De cuando en cuando alguna empresa a la que gestionamos sus obligaciones de naturaleza sociolaboral o que, simplemente, recaba nuestro asesoramiento en esta materia, recibe un requerimiento, judicial o de organismo público, en virtud del cual se ordena el embargo de los salarios de alguno de sus trabajadores para su posterior ingreso en donde corresponda, como consecuencia de una ejecución o apremio para pago de una deuda que el empleado tiene pendiente de satisfacer.
Como es conocido, la protección que sobre el salario dispensa nuestro ordenamiento jurídico en esta materia se contempla en el artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC), que dispone que “Es inembargable el salario, sueldo, pensión, retribución o su equivalente, que no exceda de la cuantía señalada para el salario mínimo interprofesional”, y, sobre el exceso, se aplica una determinada escala que resulta progresiva. Esta limitación al embargo de salario, sueldo, pensión, retribución o su equivalente, no rige cuando la deuda que se pretende cobrar con el embargo deriva de una prestación alimenticia, según establece el artículo 608 LEC, siendo el tribunal en estos casos el que fija la cantidad a embargar.
Embargo de salario del trabajador
Nos ha parecido interesante escribir sobre esta cuestión, no solo porque se trata de un tema recurrente, sino porque en ocasiones resulta algo problemático, sobre todo en lo que respecta a los conceptos que han de ser objeto de retención por el empresario, y sobre cuáles gozan de la protección prevista en el citado artículo 607 LEC. Está claro, porque la norma lo prevé expresamente, que gozan de la referida protección el salario, el sueldo, la pensión y la retribución, pero, por ejemplo, ¿qué pasa con las dietas que reciben los trabajadores como compensación de los gastos que les ha producido su actividad laboral?, ¿qué ocurre con las indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo?
Indemnización por despido
Hace escasos meses la Dirección General de Tributos (DGT) ha tenido oportunidad de pronunciarse sobre la cuestión relativa a una indemnización por despido, ante una consulta planteada por una empresa (consulta vinculante V0765-19, de 9 de abril) que había sido requerida hace algún tiempo para retener de las percepciones de uno de sus trabajadores las cantidades susceptibles de embargo.
La empresa había procedido a despedir al trabajador y preguntaba si, en caso de que finalmente tuviera que abonarle alguna indemnización por la resolución de su contrato, a dicha cantidad habría de aplicar las reglas de inembargabilidad antes referidas. La respuesta de la DGT es tajante: de acuerdo con la normativa laboral, la indemnización por despido no tiene carácter de salario, por lo que las cantidades que pueda recibir el trabajador por dicho concepto no se beneficiarían de los límites de embargabilidad recogidos en el artículo 607 LEC, estando por consiguiente sujetas a la retención en su integridad, hasta el límite de la cuantía embargada. Es decir, no solo no son salario o retribución, sino que ni siquiera les reconoce la DGT la condición de “equivalente”, según expresión del tan citado artículo 607 LEC, y ello pese a que es una cantidad que se le abona en función del tiempo en que ha estado trabajando y para compensarle los perjuicios derivados de la pérdida del puesto de trabajo, en definitiva, como compensación de los salarios que dejará de percibir a partir del momento de la extinción de su contrato.
¿Y las dietas?
El caso de las dietas resulta más controvertido. La DGT parece que lo tiene claro en lo que respecta a las deudas de naturaleza tributaria, que es su competencia, ya que al menos hasta en cuatro ocasiones (consultas V1730-10, V2847-10, V2803-11, V1570-18) ha declarado que, ya que las dietas tampoco tienen carácter salarial, habrán de ser embargadas en su totalidad.
En nuestra opinión, este posicionamiento puede resultar desproporcionado, contrariando el mandato imperativo del artículo 169.1 de la Ley General Tributaria. Y decimos esto porque las dietas -supuesto que realmente lo sean por concurrir las circunstancias de desplazamiento por orden y cuenta de la empresa a localidad distinta de la de su puesto de trabajo y de su domicilio, y hasta las cuantías reglamentariamente establecidas- no son salario, indudablemente, pero tampoco son un ingreso del trabajador, sino el resarcimiento de unos gastos a los que éste ha tenido que hacer frente como consecuencia del desplazamiento ordenado por la empresa, y que por ello han de ser asumidos por la empleadora.
Desde tiempo casi “inmemorial” se resolvió con carácter general la cuestión atinente a los gastos producidos en caso de desplazamiento, (cfr., por ejemplo, el art. 107 de la extinta Ordenanza Laboral para las Empresas de Transportes por Carretera, de 20 de marzo de 1971, y el art. 40.2 del II Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías por Carretera, BOE de 29.03.2012, actualmente en vigor), siendo los convenios colectivos los que se encargan de fijar las cuantías de las dietas. Con esto se evitó el posible perjuicio del empresario ante un gasto desmesurado del trabajador, y el perjuicio del trabajador ante la no descartable pretensión del empresario de abonarle la menor cantidad posible.
Al recibir el trabajador el importe de la dieta lo único que hace es recuperar lo que, con cargo a la cantidad resultante de aplicar a su salario neto la retención según el artículo 607 LEC, ha anticipado por gastos a cuenta de la empresa. Solo mantiene su nivel salarial, esto es, dicha cantidad resultante, cuando haya recibido la compensación pactada en convenio por lo que ha gastado. De acuerdo con este criterio, el importe de la dieta no estaría sujeto a embargo, como tampoco está sujeto a retención por IRPF ni a cotización a la Seguridad Social.
En el caso de que no se comparta la tesis que queda expuesta, el cobro de unas dietas bien podría merecer la calificación de remuneración “equivalente” al salario de la que habla el artículo 607 LEC y gozar, en consecuencia, de idéntica protección. La anterior consideración podría entenderse avalada, a nuestro juicio, por el propio legislador, que hace aplicable la protección del salario a “los ingresos procedentes de actividades profesionales y mercantiles autónomas”, y ello porque, aunque los trabajadores autónomos no perciben sueldo, salario ni retribución, sino un precio por los servicios prestados, se trata de una percepción realmente “equivalente” a aquellos conceptos.
A nuestro juicio lo que no puede considerarse justificado en modo alguno es que la dieta, que ni es salario ni es propiamente una percepción económica, puesto que consiste en recuperar el gasto que se ha anticipado con el remanente del salario, una vez retenidos los porcentajes legales, sea a su vez objeto de retención.
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