En el Boletín Oficial del pasado sábado, 21 de marzo, se publicó el Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, por el que se aprueba el Plan Integral de Respuesta a la Crisis en Oriente Medio, que incorpora un paquete de medidas urgentes de diversa índole para hacer frente a las consecuencias económicas y sociales derivadas de guerra de Irán.
En estas líneas nos vamos a ocupar exclusivamente de destacar los aspectos laborales que incorpora la nueva norma, cuya entrada en vigor se produjo ayer domingo, y que tendrá que ser convalidado por el Congreso de los Diputados.
Primera. Prohibición del despido y fin del llamamiento de fijos-discontinuos
Como solían incorporar las medidas previstas para paliar las consecuencias socioeconómicas de la pandemia del COVID, la norma prevé que las empresas que se beneficien de las ayudas previstas en la misma: “no podrán despedir por causa de fuerza mayor y por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivadas de la situación a la que se pretende hacer frente, hasta el 30 de junio de 2026”.
El nuevo real decreto-ley prevé que, si las empresas incumplen la prohibición y ejecutan despidos objetivos por las citadas causas, además de que las empresas tengan que reintegrar las ayudas recibidas, dichos despidos serán calificados como nulos, lo que, en nuestra opinión, puede generar dudas desde un punto de vista jurídico, ya que no encaja en la regulación de la nulidad de los despidos contemplada en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.
Asimismo, se prevé que, en el caso de contratos fijos-discontinuos, las causas mencionadas tampoco justificarán el fin del periodo de actividad ni la falta del llamamiento, hasta el 30 de junio de 2026.
Segunda. Planes de movilidad sostenible
Según informamos en su momento, la Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de Movilidad Sostenible, incorporó, entre otras, la obligación de determinadas empresas (aquellas con centros de trabajo con más de 200 trabajadores, o que cuenten con más de 100 personas por turno, cuando el centro constituya su lugar habitual de trabajo) de disponer, en un plazo de 24 meses, que finalizaba el 5 de diciembre de 2027, de un Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo. Pues bien, la norma que comentamos ha reducido dicho plazo a 12 meses, por lo que finaliza un año antes de lo inicialmente previsto, el 5 de diciembre del presente año.
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