Claves sobre la igualdad retributiva

El próximo 14 de abril entra en vigor el Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, lo que significa que, a partir de ese día, todas las empresas están obligadas a disponer de un registro retributivo acomodado a los requisitos previstos en la norma, y aquellas que tengan que disponer de un plan de igualdad deberán contar con una auditoría retributiva.

No es objeto de esta entrada realizar un análisis pormenorizado del contenido del citado Real Decreto, sino única y exclusivamente recordar la inminencia de su entrada en vigor y ofrecer a grandes rasgos una visión de conjunto.

Igualdad de remuneración por razón de sexo

El Real Decreto viene a desarrollar el principio de igualdad retributiva consagrado en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, bajo el título “Igualdad de remuneración por razón de sexo”.

La importancia de la transparencia

Según sostiene el Gobierno, identificado que hoy en día el gran reto de la discriminación retributiva por razón de sexo es la discriminación indirecta por incorrecta valoración de los puestos de trabajo, el objetivo principal del Real Decreto es el reforzar la igualdad retributiva a través de la transparencia, desarrollando la obligación de registro retributivo ya vigente y estableciendo la obligación de las empresas con Plan de Igualdad de realizar una auditoría retributiva.

Como elemento clave del principio de transparencia, se garantiza el adecuado acceso de las personas trabajadoras a la información contenida en el registro retributivo, a través de la representación legal cuando esta exista, o de forma directa, en cuyo caso la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

Registro retributivo

Tanto el registro retributivo como la auditoría retributiva deben atenerse a los principios de adecuación, totalidad y objetividad.

El registro retributivo es obligatorio para todas las empresas y para toda su plantilla, incluyendo los altos cargos y el personal directivo. Deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

El período temporal de referencia será con carácter general el año natural. La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro y, con la misma antelación cuando el registro haya de ser modificado.

Gobierno, patronales y sindicatos han trabajado en una herramienta de registro retributivo para facilitar el cumplimiento de esta obligación empresarial.

Auditoría retributiva

Respecto al contenido de la auditoría retributiva, que, como decimos, resulta de aplicación para las empresas que estén obligadas a tener un plan de igualdad (en la actualidad y hasta 7 de marzo de 2022, las empresas de más de 100 trabajadores; y, a partir de esa fecha, las de más de 50 trabajadores), nos parece oportuno destacar que debe contar con:

• Un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa: valoración de puestos de trabajo mediante sistemas analíticos, toma en consideración de otros factores relevantes de la diferencia retributiva así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas;
• Un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

Igualmente, los agentes sociales están elaborando de la mano del Gobierno una herramienta de auditoría retributiva que, por ser un tema mucho más complejo y técnico, está todavía menos desarrollada, aunque la voluntad de todos es que esté operativa en el menor plazo de tiempo posible.

Merece la pena recordar que el incumplimiento de cada una de estas obligaciones podría ser sancionado como infracción muy grave, con sanciones que oscilan entre 6.251 y 187.515 euros.

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