Comentario a la STS 331/2026, de 27 de marzo, que declara la existencia de cesión de trabajadores entre DHL EXPRESS SPAIN, SLU y las empresas de transporte que subcontrata

I. Introducción

En los últimos días, diversos medios de comunicación sectoriales han destacado la publicación de la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo 331/2026, de 27 de marzo (rec. 231/2024), la cual ratifica una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que había confirmado la sanción por cesión ilegal de trabajadores que propuso la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a DHL EXPRESS SPAIN, SLU (DHL), declarándola existente entre la citada empresa y las empresas de transporte o reparto que subcontrata para la efectiva distribución de las mercancías.

Se trata, sin duda, de una sentencia relevante, aunque no lo es tanto desde un punto de vista jurídico; dicho con otras palabras, el Tribunal Supremo (TS) no ‘innova’, sino que aplica a una realidad concreta -la de las empresas del sector que subcontratan con otras la realización efectiva del servicio de transporte o distribución de las mercancías- una consolidada doctrina que establece la frontera -en ocasiones, muy difusa- entre la contratación de obras y servicios¹ del art. 42 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y la cesión ilegal de mano de obra contemplada en el art. 43 ET. Además, tampoco se trata de la primera vez que se plantea esta cuestión ante los tribunales en relación con las agencias de transporte que subcontratan los servicios de transporte de mercancías con empresas de reparto².

A la vista del revuelo que la citada sentencia ha suscitado en el sector del transporte de mercancías por carretera, de las distintas noticias que han aparecido en los medios de comunicación y de los comentarios que se han vertido por unos y otros, consideramos conveniente hacer un comentario sobre el contenido de la sentencia del TS en torno a tres extremos fundamentales: (II) la posible inaplicación de la exclusión automática del ámbito laboral que lleva a cabo el art. 1.3 g) ET; (III) la contraposición entre la subcontratación de los servicios de transporte y la mera cesión de trabajadores; y (IV), la necesaria convivencia entre la legislación de transporte y la laboral. Concluiremos el comentario (V) con una valoración general de la sentencia y de su impacto en el sector.

II. La posible inaplicación de la exclusión automática del ámbito laboral de los transportistas autónomos -art. 1.3 g) ET-

Conviene recordar que, desde la reforma laboral de 1994, el art. 1.3 g) ET excluye del ámbito laboral “…la actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada, mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador.”³. Esto es, queda fuera del ámbito laboral la actividad del transportista autónomo que presta sus servicios con su vehículo y al amparo de la tarjeta de transporte, aunque en la citada prestación de servicios pudieran detectarse las notas de laboralidad que recoge el art. 1.1 ET⁴.

Pues bien, la sentencia que comentamos no afecta en absoluto a la contundencia con que la actividad de los transportistas autónomos queda excluida del ámbito laboral; es más, dedica muchos párrafos a recordar de dónde viene la citada exclusión, la confirmación judicial de su legalidad por parte del propio TS⁵, y la confirmación de su acomodación a la Constitución Española, lo que correspondió, lógicamente, al Tribunal Constitucional⁶.

De las tres tipologías de subcontratación presentes en DHL, según reconoce la sentencia, la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social -y, en consecuencia, las distintas resoluciones administrativas y posteriores sentencias que han recaído en este procedimiento, incluida la del TS- se ocupa solo de valorar la legalidad de la subcontratación por parte de DHL con empresas de transporte o de reparto que “aportan a sus propios empleados por cuenta ajena para hacer de repartidores”.

Según se desprende de los hechos probados en el procedimiento judicial, las empresas de transporte subcontratadas por DHL utilizan vehículos tanto de más de 2 toneladas de MMA como de menos, esto es, vehículos sujetos a autorización administrativa de transporte y vehículos que no precisan de tarjeta de transporte. Quizás sea esta circunstancia la que ha inducido a confusión, pero no puede olvidarse que la exclusión automática del art. 1.3 g) ET se refiere a las personas físicas prestadoras de los servicios de transporte, esto es, a los transportistas autónomos, sin que aplique en absoluto cuando los servicios se prestan por conductores asalariados de empresas de transporte. Como dice la sentencia: “Hay que subrayar que no abordamos un problema de distinción entre el contrato de transporte y el contrato de trabajo, que es el regulado por el artículo 1.3.g del Estatuto de los Trabajadores, sino entre el contrato de transporte y el contrato de cesión o puesta a disposición de trabajadores, no regulado por dicho precepto”. Y, más adelante, “Si la introducción del artículo 1.3.g del Estatuto de los Trabajadores por la Ley 11/1994 estableció un criterio objetivo para diferenciar entre contrato de trabajo y contrato de transporte según hemos visto, dicho límite objetivo no es aplicable fuera de su ámbito propio y excepcional, en concreto no se aplica para delimitar el supuesto de cesión de trabajadores del contrato de transporte”.

En definitiva, en el caso que nos ocupa, no entra en juego el artículo 1.3.g) ET porque no se está analizando la prestación de servicios de trabajadores autónomos, sino si la subcontratación realizada por DHL con las empresas de transporte que emplean trabajadores asalariados es un auténtico supuesto de descentralización productiva o, por el contrario, constituye una mera cesión de mano de obra, que sería ilegal al no llevarse a cabo por una Empresa de Trabajo Temporal (ETT)⁷.

III. La contraposición entre la subcontratación de los servicios de transporte y la mera cesión de trabajadores

Como es conocido, para analizar si un determinado supuesto de subcontratación de actividades constituye una operación válida desde el punto de vista jurídico -con las garantías y responsabilidades que contempla, para la contratación de obras o servicios de la propia actividad, el artículo 42 ET-, o si, por el contrario, estamos en presencia de una cesión ilegal de trabajadores, hay que atender a las circunstancias concretas y específicas que concurran en cada supuesto.

El art. 43 ET prevé que: “…se entiende que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores contemplada en este artículo cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario”. (El subrayado es nuestro).

Pues bien, yendo directamente a lo más relevante, la jurisprudencia tradicional del TS en la materia señala que la clave radica en determinar si la empresa subcontratada ejerce el control, la organización y la dirección de la actividad de sus trabajadores en todo aquello que incide en la organización del trabajo. En otras palabras, debe dirimirse si la empleadora formal ejerce -por utilizar la terminología legal- “las funciones inherentes a su condición de empresario”, esto es, fundamentalmente, si ejercita realmente todas aquellas facultades organizativas y directivas que competen al verdadero empleador y que lo convierten en tal, en consonancia con la definición de trabajo asalariado y dependiente que se desprende del art. 1.1. ET⁸.

La sentencia que comentamos no hace, como decíamos, nada más que aplicar la consolidada jurisprudencia sobre la materia al supuesto que se le ha sometido. Para ello, resulta fundamental el análisis de los hechos que se consideran probados -muchos de ellos constatados directamente por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social-, esto es, en lo que ahora interesa, la descripción de cuál era el papel que, en relación con la organización, dirección y control de la actividad de los repartidores jugaba la empresa principal (DHL) y cuál desempeñaba cada una de las empresas contratistas (las de transporte), empleadoras de los conductores. Así, la resolución no escatima en esfuerzos para desarrollar con sumo detalle cómo se ejecutaba en la práctica la subcontratación de la actividad de transporte por parte de DHL y sus contratistas, recogiendo también que la primera tenía repartidores asalariados en su plantilla que realizaban su trabajo, en lo esencial, en idénticas condiciones que los repartidores subcontratados.

De la minuciosa descripción de hechos, circunstancias y detalles que recoge la sentencia y que le lleva, finalmente, a declarar la existencia de cesión ilegal de mano de obra entre DHL y sus contratistas, consideramos adecuado -a los efectos que se indicarán más adelante- hacer una distinción entre aquellos que son relevantes, pero no definitivos para la solución del caso⁹, y aquellos que son los que definitivamente inclinan la balanza hacia la declaración de cesión ilegal:

(i) Circunstancias o hechos relevantes, pero no definitivos:

De la primera clase podemos destacar, entre otros, el hecho de que

a. los vehículos llevan el logo de DHL y los repartidores el uniforme de la citada empresa, con el mismo logo;

b. los repartidores reciben una formación específica que diseña e imparte DHL, de manera indiferenciada con sus propios asalariados;

c. los repartidores portan tarjetas de identificación que únicamente se diferencian de las de los asalariados de DHL en que bajo la foto aparece el nombre de la empresa contratista y la referencia ‘Contractor’;

d. DHL proporciona al proveedor un material concreto como uniforme, lápiz escáner, teléfono móvil, guías de procedimientos y tarjeta de identificación;

e. casi siempre, los repartidores asalariados (e incluso los autónomos contratados) de las empresas de reparto prestan sus servicios en exclusiva para DHL;

f. en algunos casos, la empresa de transporte solo aporta la furgoneta como medio material de trabajo, encargándose DHL de entregar a los repartidores la ropa de trabajo, los EPIs y la mascarilla;

g. el repartido debe seguir un procedimiento de recogidas y entregas de la mercancía, regulado de manera pormenorizada, que garantiza la supervisión y seguimiento por parte de DHL, etc.

(ii) Circunstancias o hechos determinantes de la conclusión:

De entre los que consideramos hechos determinantes podrían destacar, en definitiva, todos aquellos que apuntalan la idea de que el poder de organización y dirección de la actividad de los repartidores subcontratados no los ejerce su empresario formal (la empresa de reparto) sino la empresa principal (DHL)¹⁰. Así, de forma resumida, y entre otros:

a. DHL proporciona a los repartidores cada día una PDA -que han aprendido a utilizar gracias a una formación impartida por DHL- a través de la cual les indica las direcciones a las que deben acudir¹¹;

b. los repartidores están geolocalizados en todo momento por DHL durante su ruta;

c. al encender y apagar la PDA queda registrada la hora de inicio y fin de la jornada;

d. las órdenes directas relativas al trabajo cotidiano de reparto las imparten los mandos de DHL;

e. en caso de avería o mal funcionamiento de la PDA, los repartidores contactan con DHL;

f. es con DHL con quien los repartidores tienen contacto durante su ruta y de quien reciben las directrices para el reparto;

g. los mandos de DHL llaman de vez en cuando a los repartidores durante su ruta para informarles de alguna cuestión relativa al reparto;

h. por el contrario, los responsables de la empresa de reparto¹² tan solo contactan ocasionalmente con los repartidores durante su jornada para preguntar cómo va todo o bien en caso de incidente grave o problema mecánico del vehículo;

i. en general, la participación de los responsables de las empresas de transporte en el trabajo de reparto es ‘poca’;

j. los responsables de las empresas de reparto tratan directamente con sus empleados cuestiones relativas a las furgonetas, bajas por enfermedad, gestión de vacaciones, formación preventiva o poder disciplinario¹³.

k. DHL controla en todo momento, a través de los datos transmitidos por la PDA en tiempo real, la realización del reparto, y las incidencias que se presentan son marcadas por los repartidores en la PDA y se comunican a DHL;

l. si los repartidores lo necesitan, pueden contactar con los responsables de DHL durante el reparto;

m. la PDA funciona además como un teléfono móvil con el que los repartidores pueden llamar a los clientes y pueden contactar y ser contactados por los mandos de DHL;

n. no existe diferencia alguna entre el trabajo de reparto que prestan los repartidos externos y el que realizan los repartidores asalariados de DHL; así, todos ellos son denominados por DHL por igual como ‘couriers’ o repartidores o conductores, sin distinciones ni clasificaciones internas.

o. las rutas de reparto suelen ser las mismas siempre, decididas por DHL;

p. un administrador de una empresa de transporte refiere que sus repartidores comparten un grupo de WhatsApp con DHL, no con él, y que solo contactan con él si se producen problemas con la furgoneta;

q. en algunos casos, el administrador de la empresa de transporte realizar rutas de reparto al igual que los repartidores por él contratados y, por tanto, no se ocupa de sus repartidores durante la ruta, ya que ellos tienen todo lo que precisan en la PDA;

r. los propios administradores de las empresas de transporte afirman que el control sobre el trabajo de los repartidores lo realiza DHL, ya que ellos no tienen acceso autónomo al sistema de seguimiento de paquetes y únicamente pueden pedir a DHL los datos de las rutas;

s. todos los afectados califican la PDA como imprescindible para el desempeño del trabajo de reparto.

t. el sistema informático de DHL dispone de un control detallado y en tiempo real de la relación y estado de rutas, repartidores, subcontratas y zonas de reparto, permitiendo conocer en cada momento el estado de cada fase del reparto de cada repartidor individual; los datos de trazabilidad son redirigidos hacia el ‘Departamento Quality Control Check’ de DHL, situado en Alemania.

u. las comunicaciones entre representantes de las empresas y DHL tratan principalmente de gestiones internas y de papeleo, sin incidencia en el devenir del trabajo cotidiano de reparto diario, reduciéndose a ‘trámites’ como, por ejemplo, recabar sus licencias de transporte, verificar altas en Seguridad Social, gestión de la facturación, pedidos especiales fuera de las rutas habituales, etc.

A la vista de todos estos hechos que han quedado reflejados, el TS afirma algo que resulta contundente (la negrita es nuestra): “Lo que consta es la integración funcional de los trabajadores de las empresas subcontratistas dentro de la estructura productiva de la empresa principal y la sumisión de estos a su poder de dirección en la realización ordinaria de sus funciones. Aquí sí constan los detalles de funcionamiento del sistema de control informático basado en la PDA conectada. Las órdenes de trabajo se reciben de la empresa principal, quien controla su realización a distancia y en tiempo real, resolviendo todas las incidencias de los repartos en contacto con los repartidores. Aquí el elemento central del debate es el uso de la PDA con las funciones descritas, puesto que a través de tal instrumento, conectado a los equipos informáticos de la empresa y transmitiendo información en tiempo real, la empresa DHL Express Spain llevaba a cabo no solamente la impartición de todas las instrucciones precisas para el desempeño del trabajo cotidiano, fijando los repartos que debían realizarse dentro del horario diario, sino que además hacía un seguimiento y control en tiempo real del cumplimiento, conectado a la base central informatizada que permitía facturar el trabajo y controlar el rendimiento del trabajador y además dicho aparato operaba como teléfono móvil, que se usaba para resolver todo tipo de incidencias con la empresa DHL y no con la empleadora (salvo excepcionalmente cuando hubiera una incidencia que afectase al propio vehículo).”.

Más adelante, sentencia: “Concluimos por ello que los trabajadores estaban integrados en la estructura productiva de DHL y prestaban sus servicios bajo su dependencia directa.”.

Y añade: “En este caso también concurre el elemento de dependencia, dado que el trabajador se integra en la organización de la empresa principal DHL. Ese elemento de dependencia se manifiesta porque además de la sumisión a las instrucciones y el control de la empresa en los términos que hemos visto, concurre la permanencia y regularidad de la prestación de servicios. No estamos ante transportes concretos y determinados que sean objeto de contratación y que deba atender el trabajador, sino ante una prestación regular, cotidiana y sujeta a horario de cualesquiera transportes que diariamente se ordenen por DHL Express a través de la PDA al trabajador, que de esta manera queda integrado en la organización productiva de DHL Express y sujeto a su poder de dirección”.

IV. Las particularidades sectoriales: la necesaria convivencia entre la legislación de transporte y la laboral; la aportación del vehículo.

Con buen criterio, desde nuestro punto de vista, la representación de las empresas trae a colación la legislación de transporte, fundamentalmente la Ley 16/1987, de 30 de julio, de Ordenación de los Transportes Terrestres (LOTT) y su reglamento (Real Decreto 1211/1990, de 28 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento de la Ley de Ordenación de los Transportes Terrestres), y la Ley 15/2009, de 11 de noviembre, del contrato de transporte terrestre de mercancías.

Se hace, sin duda, para contextualizar el papel que cargadores y transportistas desempeñan en el contrato de transporte, y las obligaciones y derechos que ambos ostentan en dicha relación mercantil. Como es conocido, en el caso que nos ocupa, DHL ostenta la condición de cargador frente a los transportistas efectivos, y resulta necesario conocer y aplicar la legislación específica del sector en relación con, entre otras cuestiones, la obligación de puesta a disposición de los vehículos y de entrega de las mercancías en el lugar y tiempo pactados; la obligación del transportista de utilizar un vehículo adecuado para el tipo y circunstancias del transporte que deba realizar, de acuerdo con la información que le suministre el cargador; la obligación de comunicar al cargador cualquier incidencia que se produzca en el servicio que impida darle cumplimiento adecuado; la posibilidad de pactar la entrega de la mercancía contra reembolso; las obligaciones relativas a la documentación del transporte; etc. Además, en la actualidad, parece evidente que la que ocupa la posición de cargador en esta relación contractual, que ocupa al mismo tiempo la de porteador frente a sus clientes, pretenda conocer con la máxima precisión posible -también para poder informar a estos últimos- todas las vicisitudes que se produzcan en el desarrollo del transporte contratado y, específicamente, dónde se encuentran las mercancías en cada momento y el momento exacto y condiciones de la entrega.

DHL afirma en su recurso que “no debe confundirse la subordinación técnica entre contratas, destinada a garantizar la calidad del servicio, con el poder de dirección empresarial propio del contrato de trabajo”. Además, argumenta que las empresas subcontratadas aportan “una significativa infraestructura, que incluye, además de los vehículos autorizados para el transporte, otros equipos y herramientas, como el teléfono móvil, departamento de gestión de flotas, servicios de recursos humanos y asume importantes costes como combustible, seguros, multas, etc. En definitiva, DHL se ajusta a la figura del cargador en la legislación de transportes terrestres y no es cesionaria de mano de obra.”.

Sin embargo, la sentencia objeto de comentario sostiene con rotundidad que: <<La aplicación de la legislación ordenadora de los transportes terrestres no puede servir como justificación para el incumplimiento de la legislación laboral y amparar cesiones de trabajadores, puesto que, como señala el artículo 54.3 LOTT, «el personal utilizado por el porteador deberá encontrarse encuadrado en su organización empresarial de conformidad con las reglas contenidas en la legislación social y laboral que resulten de aplicación…«. Lo que debe hacerse es establecer la diferencia entre el contrato de transporte terrestre de mercancías regulado por la Ley 15/2009, de 11 de noviembre y el contrato de puesta a disposición regulado en el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores, la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal y la Directiva 2008/104/CE, de 19 de noviembre de 2008, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal, prescindiendo siempre del nomen iuris elegido por las partes. Solamente si estuviéramos ante un auténtico contrato de transporte de mercancías las empresas debieran ocupar las posiciones dentro del mercado que disciplina la Ley 16/1987, pero si la relación entre las empresas no es la propia de un contrato de transporte, sino de un contrato de puesta a disposición de trabajadores, la empresa que ocupará la posición de transportista o porteador sería DHL Express Spain, no siendo la suya una posición meramente mediadora en condición de agencia de transporte.>> (La negrita es nuestra).

Por otra parte, la sentencia objeto de comentario trae a colación la famosa sentencia que declaró la laboralidad de un repartidor de GLOVO, la STS 805/2020, de 25 de septiembre¹⁴, y lo hace para, fundamentalmente, recordar su doctrina en relación con el impacto que sobre el concepto de dependencia tienen los sistemas tecnológicos que permiten el control del trabajo en relación con los supuestos en los que los trabajadores (en este caso, las empresas subcontratadas) aportan los vehículos para realizar los servicios de transporte. En pocas palabras, el TS recupera su criterio para aplicarlo con rotundidad al caso que nos ocupa, ya que “Todas estas circunstancias concurren en este caso, pero con la especialidad de que quien asume las funciones que en aquella sentencia correspondían a la empresa que se declaró empleadora del trabajador no es la que ha contratado formalmente al mismo, sino la empresa DHL Express Spain S.L.U., de manera que en este caso, siguiendo aquellos criterios, la relación de dependencia aparece establecida entre el trabajador y DHL y no con su empleadora.”.

Pero, incluso, para el TS, en el supuesto de subcontratación que analiza es, por decirlo de alguna manera, más palmaria la dependencia y subordinación, pues: “Por el contrario aquellos elementos que en la sentencia referida podían poner en cuestión la concurrencia de la nota de dependencia (en concreto la libertad para comparecer en el horario fijado y sobre todo la posibilidad de rechazar servicios) no aparecen en este caso, en el que los trabajadores estaban obligados a comparecer todos los días laborables en el centro de trabajo de DHL a una hora prefijada para recibir los paquetes y la PDA y finalizar todas las entregas dentro de horario con un seguimiento continuo de la empresa DHL, que era la que, a través de sus encargados, impartía instrucciones y resolvía incidencias, haciendo un control estricto de cumplimiento. No se trata de un mero control técnico o de calidad, como se pretende por DHL, sino de un control efectivo y exhaustivo de la actividad laboral. Frente a ello tal control no existía por parte de su empresa, limitándose ésta a un contacto ocasional solamente cuando la incidencia afectaba al vehículo.”.

En lo que atañe a la aportación de los vehículos por parte de las empresas transportistas y su relevancia a los efectos que nos ocupan, el TS concluye que “la relevancia económica y técnica de los vehículos usados no es suficiente para primar sobre la importancia de la prestación de servicios de los conductores-repartidores que de forma ordinaria y continuada quedan bajo la organización y dependencia de la empresa principal para la realización de sus servicios con dichos vehículos.”.¹⁵ (La negrita es nuestra).

V. Conclusiones generales.

A la vista de todo lo anterior podemos extraer, al menos, las siguientes conclusiones:

Primera. La validez y aplicabilidad de la exclusión automática del ámbito laboral de los transportistas autónomos con vehículo propio y autorización de transporte en los términos contemplados en el art. 1.3 g) ET.

Segunda. La no aplicabilidad del art. 1.3 g) ET a los supuestos no incluidos en dicho precepto y, en concreto, a los casos en los que los prestadores de los servicios no son trabajadores autónomos, sino trabajadores empleados por empresas de transporte o por transportistas autónomos.

Tercera. Derivada de la anterior conclusión, la irrelevancia de las características de los vehículos con los que se presten los servicios, o si éstos disponen de autorizaciones administrativas de transporte, en cuanto al análisis de la existencia de cesión de trabajadores en los supuestos de subcontratación de las actividades de reparto.

Cuarta. La regulación administrativa y mercantil del transporte por carretera no permite la inobservancia de la normativa laboral; así, los supuestos de contratación y subcontratación de los servicios de transporte deben respetar las ‘normas de juego’ juridíco-laborales y, más concretamente, la normativa y jurisprudencia relativa a la subcontratación de obras y servicios y la prohibición de la mera cesión de plantillas.

Quinta. La necesidad de llevar a cabo una revisión en profundidad de determinados modelos de subcontratación de los servicios de transporte de carácter permanente o estable, muy habituales en el sector, en los que la actividad de las empresas principales, normalmente operadores de transporte, ha ido dejando cada vez menos ‘espacio’ a las empresas de transporte o reparto subcontratadas.

Recuperando la distinción que incluíamos en el apartado III anterior entre elementos relevantes y elementos definitivos para la declaración de la existencia de cesión de trabajadores, conviene y resulta interesante modificar el mayor número de prácticas de las incluidas en la primera categoría, pero son, sin duda, las recogidas en la segunda, las que van a resultar determinantes. En otras palabras, y según adelantábamos, lo fundamental va a ser el ejercicio de las funciones de organización, control y dirección de la actividad laboral de los repartidores; por ello, es imprescindible que sean los responsables de las empresas de reparto los que asuman dichos poderes empresariales respecto de sus trabajadores, independientemente del control que ejerza el operador logístico sobre los servicios prestados¹⁶. Y, a este respecto, dos cuestiones: (i) es impensable que lo anterior pueda producirse si la empresa de reparto no cuenta con una estructura mínima que le permita destinar a mandos intermedios o responsables para realizar dichas tareas¹⁷; y (ii), a la vista de la importancia que le otorga el TS a la PDA, sería muy interesante que las empresas de reparto tuvieran acceso a la misma para ejercer sus poderes de control y organización de la actividad de sus empleados (y que lo hagan, en la práctica) o, incluso más interesante todavía -aunque, entendemos, más ‘utópico’- que dichas empresas contasen con sus propios sistemas y aplicaciones informáticas que les permitan conocer el estado del desarrollo de los servicios y, por tanto, el ejercicio de los poderes de organización y dirección que les corresponden desde un punto de vista jurídico.

VI. Valoración crítica.

Uno. Como afirmábamos al inicio de esta nota la sentencia objeto de comentario no es, en nuestra opinión, una sentencia innovadora desde un punto de vista jurídico.

Dos. Sí resulta novedosa porque, salvo error, es la primera ocasión en la que el Alto Tribunal cuenta con toda la información necesaria para entrar a valorar, aplicando la jurisprudencia consolidada sobre la materia, si un supuesto de subcontratación de los servicios de reparto entre un operador de transporte y una empresa de transporte o reparto constituye una válida subcontratación de obras y servicios -que lo será de la propia actividad, según ha declarado ya el TS- o una mera cesión de plantillas.

El impacto en el sector de la sentencia resulta evidente. Y esto, no solo porque existen muchos supuestos de subcontratación entre operadores de transporte y transportistas que se desarrollan de forma muy similar a como lo hace DHL con las empresas que subcontrata, según la información que aporta la sentencia -y que deberán realizar una profunda revisión de sus modelos si no quieren incurrir en cesión ilegal de trabajadores-, sino porque constituye también un ‘aviso para navegantes’ para otros supuestos de subcontratación permanente, tan habituales en el sector, como lo son los producidos entre empresas de transporte, sean personas jurídicas o personas físicas (autónomos), en los que la aportación de las empresas o autónomos subcontratados respecto de sus propios trabajadores se limita a su puesta a disposición a las empresas que les encargan los servicios de transporte, que les subcontratan.

Pero, asimismo, vista la línea argumental de esta sentencia, podrían llegar a correr peligro de ser declarados ilegales por constitutivos de cesión de mano de obra, otros supuestos en los que no es un operador de transporte u otra empresa transportista la que contrata los servicios del efectivo porteador, sino directamente el fabricante o el propietario de la mercancía a transportar, el cual, una vez vendida ésta a sus respectivos clientes, contrata con una empresa transportista la entrega a éstos de lo adquirido por cada uno, en los que, también, la aportación de la empresa transportista se ciñe básicamente a la puesta a disposición de los vehículos y sus conductores, encargándose el cliente de las empresas transportistas de la organización y control de los servicios de reparto.

Tres. A pesar de la contundencia de los hechos del caso que apuntalan la tesis de la cesión de mano de obra y que no nos permiten discrepar del sentido del fallo de la sentencia, sí resulta criticable, en nuestra opinión, el hecho de que la resolución no otorgue ningún valor a alguna de las circunstancias que han sido declaradas probadas en torno al modelo de subcontratación de los servicios de transporte por parte de DHL, como es el caso, por ejemplo, de que los responsables de algunas de las empresas de reparto acudían cada mañana a los almacenes de DHL para ayudar a sus repartidores con la organización de la distribución de las mercancías, y contactaban telefónicamente con sus repartidores para ver cómo iba el desarrollo de los servicios; o el hecho de que DHL no exigiera ningún orden en el reparto de la mercancía sino que los repartidores la realizaban según su propio criterio (que, es lógico presumir, podría ser dirigido por sus responsables cada mañana).

Y esta circunstancia resulta criticable, a nuestro entender, porque habría permitido que el TS entrase a valorar un extremo que pasa desapercibido en la sentencia que analizamos y que sí ha sido abordado muy recientemente en otras resoluciones del Alto Tribunal, como es el de la capacidad (jurídica) que tiene la empresa principal del controlar el correcto desarrollo de los servicios subcontratados, lo que no deriva necesariamente en la conclusión de que esté ejerciendo, respecto de los trabajadores subcontratados, los poderes empresariales inherentes a la condición de empleador.

Tan solo un mes antes de dictar la sentencia que comentamos, el TS dictó sus sentencias 181/2026 y 192/2026, de 24 y 25 de febrero, respectivamente, ambas sobre la Fundación Teatro Real, en las que se hace eco del criterio del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) sobre el particular, recogido recientemente en su sentencia 18 de junio 2015 (C-586/13), Martín Meat, en la que afirma que: “debe precisarse, como señaló la Abogado General en el punto 55 de sus conclusiones, que debe trazarse una distinción entre el control y dirección de los propios trabajadores y la comprobación por parte del cliente de que el contrato de prestación de servicios se ha ejecutado correctamente. En efecto, en el marco de una prestación de servicios es normal que un cliente compruebe que el servicio se está prestando de conformidad con el contrato. Además, en dicho marco, un cliente puede impartir determinadas instrucciones a los trabajadores del proveedor de los servicios, sin que ello suponga el ejercicio de una facultad de dirección y control sobre ellos, en el sentido del tercer requisito enunciado en la sentencia Vicoplus y otros ( C-307/09 a C-309/09, EU:C:2011:64, apartado 51), siempre que el mencionado proveedor les proporcione las instrucciones precisas e individuales que considere necesarias para ejecutar la prestación de servicios de que se trate.”.

A la vista de la doctrina contemplada en la citada sentencia del TJUE, se echa de menos, como decimos, que el TS no haya reflexionado sobre hasta qué punto el control que ejerce DHL de la actividad de los repartidores de sus contratistas -que lo hace, fundamentalmente, a través de la PDA- es un ejercicio normal de su derecho a comprobar la correcta realización de los servicios, perfectamente coherente, además, con la normativa propia del contrato de transporte terrestre de mercancías. Como afirma la sentencia objeto de comentario, “Aquí el elemento central del debate es el uso de la PDA con las funciones descritas, puesto que a través de tal instrumento (…), la empresa DHL Express Spain llevaba a cabo no solamente la impartición de todas las instrucciones precisas para el desempeño del trabajo cotidiano, fijando los repartos que debían realizarse dentro del horario diario, sino que además hacía un seguimiento y control en tiempo real del cumplimiento…”.

En la sentencia 181/2026, el TS afirma: “Por otra parte, la necesaria autonomía técnica de la contrata no tiene porqué resultar incompatible con la posibilidad de que la empresa principal ejerza ciertas funciones de dirección y coordinación técnica sobre la actividad contratada. La razón es clara y resulta plenamente justificada por la naturaleza de la actividad sobre la que finalmente se proyecta la contrata. Tiene como objetivo proporcionar un estadio significativo en los niveles de calidad del servicio que se presta, lo que se traduce que ese control en la dinámica de la actividad y su resultado último de calidad y excelencia resulte plenamente coherente con la razón de ser de la empresa principal, que viene definida por los fines amplia y detalladamente explicitados de la Fundación Teatro Real”.

Desde nuestro punto de vista, lo que inclina la balanza hacia la ilegítima cesión de trabajadores no es tanto la capacidad de control y seguimiento de la actividad que DHL tiene a través de la PDA, sino el hecho de que, en la práctica, sí estaba ejerciendo como auténtica empleadora de los repartidores: organizando diariamente su actividad, resolviendo con ellos directamente los problemas o circunstancias que se presentan en torno al reparto, llamándoles por teléfono y atendiendo sus llamadas, entregándoles las PDA y las órdenes de reparto cada día, recibiendo diariamente la “rendición de cuentas” de los servicios realizados, etc. Y, por el contrario, lo que es igualmente importante, las empresas de reparto tenían un papel prácticamente nulo en lo que respecta a la organización y funcionamiento de los servicios de sus trabajadores. Esto es, en nuestra opinión, lo definitivo, y habría sido interesante que el TS lo hubiese dejado más claro todavía (aunque se puede interpretar también de sus afirmaciones, en una ‘interpretación teleológica’ de las mismas).

Cuatro. No merece reproche alguno la conclusión de que, si la actividad de las empresas de transporte se limitaba fundamentalmente, en lo que a sus trabajadores se refiere (aunque con la salvedad que hemos reflejado en el apartado anterior) a ponerlos a disposición de la empresa principal, reservándose tan solo determinadas cuestiones como su formación preventiva, la entrega de los equipos de protección individual, la entrega de los vehículos y de alguna que otra herramienta más o menos accesoria para el ejercicio de su actividad, su atención ante problemas relativos al vehículo, la organización de la fecha de sus vacaciones, o, finalmente, el ejercicio del poder disciplinario, estamos en presencia de una cesión de trabajadores, ya que de lo anterior se deduce que los contratistas no están ejerciendo en la ejecución de la contrata los poderes inherentes a su condición de empleador.

Siendo esto así, llama la atención que el TS alcance la conclusión opuesta en las sentencias relativas a la Fundación Teatro Real que acabamos de citar. En las citadas sentencias -que revocan sendas sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que declararon la existencia de cesión ilegal entre la Fundación Teatro Real y la empleadora formal de los trabajadores miembros de un coro, ASOCIACIÓN INTERMEZZO PROGRAMACIONES MUSICALES¹⁸– se deja constancia de que la última citada tiene un papel prácticamente nulo en relación con la actividad de sus trabajadores. Por ejemplo, en la sentencia 181/2026 se recoge lo siguiente: “Al respecto hay un hecho relevante sobre su alcance y significación jurídica: que la dirección artística, el director de escena, el director musical y el coreógrafo de las representaciones son personal del Teatro Real e interactúan con los trabajadores de la contratista.”. Y, más adelante: 3.- Intermezzo actúa como auténtico empleador pues asume todas las funciones propias de una empresa: selecciona a los cantantes mediante audiciones; los contrata y les abona el salario; tramita altas y bajas en la Seguridad Social y paga las cotizaciones; gestiona permisos, control horario y reconocimientos médicos; y resuelve incidencias laborales y consultas de los integrantes del coro. Estamos ante una relación laboral que es real y directa entre Intermezzo y los miembros del coro, y no con la Fundación Teatro Real”. Y, también: “(v) La contratista «Intermezzo» controla los horarios de sus trabajadores mediante los correspondientes registros, gestiona las bajas por IT de sus trabajadores y días libres, ejerce el poder disciplinario sobre los trabajadores mediante sanciones y despidos, elabora el plan de prevención de riesgos e imparte formación a los trabajadores en esta materia”.

A la vista de lo que ha quedado recogido, resulta sorprendente la decisión a la que llega el TS, y parece inevitable preguntarse por qué no se ha optado por idéntica solución en el supuesto de descentralización productiva operado por DHL. Siendo honestos, nos inclinamos por defender que la solución más correcta desde un punto de vista estrictamente jurídico es la ofrecida en el caso de DHL, pero resulta muy llamativo el doble rasero que utiliza el Alto Tribunal.

Madrid, quince de junio de dos mil veintiséis.