La Sentencia 745/2019, de 30 de octubre, de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, resulta muy interesante pues aborda un tema que seguía ocasionando doctrinas contradictorias en los tribunales superiores de justicia: la modalidad contractual que se ha de utilizar para la contratación de trabajadores para cubrir las ausencias derivadas de vacaciones, permisos, incapacidad temporal y similares. Los concretos hechos que se someten al juicio del Alto Tribunal se resumen en:
- Una trabajadora prestaba servicios para la empresa demandada desde el 4 de diciembre de 2007 mediante contratos de interinidad por sustitución. La relación se mantuvo hasta el 28 de enero de 2011 en que pasó a percibir prestaciones de desempleo, y se reanudó el 8 de marzo de 2011 de nuevo mediante contratos de interinidad por sustitución.
- En total las partes han suscrito 242 contratos de esa modalidad, ostentando siempre la trabajadora categoría de limpiadora e indicándose en ellos la persona a la que se sustituía y, como causa, alguna de las circunstancias siguientes: asuntos propios, días de convenio, recuperación horaria, incapacidad temporal, vacaciones, fiesta optativa de convenio, ausencia, permiso sindical, enfermedad familiar, boda familiar.
- A ese historial de contratos se pone fin por comunicación de la empresa de 8 de mayo de 2015, siendo dicha extinción la que se impugna como despido.
Tanto el Juzgado de lo Social núm. 11 de Barcelona como la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña desestimaron las pretensiones de la trabajadora, entendiendo que los contratos de trabajo estaban formalizados correctamente sin que existiera fraude de ley. No conforme con ello, la trabajadora interpuso un recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, solicitando la calificación de su cese como un despido por tratarse de una contratación temporal fraudulenta, y aportando, como exige el citado recurso, sentencias de contraste, esto es, resoluciones que, ante supuestos sustancialmente idénticos, llegaron a distintas soluciones jurídicas. Como se explica a continuación, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo estima el recurso interpuesto por la trabajadora.
No obstante, lo más interesante de la sentencia que analizamos no es, paradójicamente, lo relativo al contrato de interinidad, sino a otra modalidad contractual temporal, la eventual por circunstancias de la producción, que no se le había planteado en este caso concreto, y que, de hecho, se sigue utilizando mucho por las empresas para cubrir los supuestos de vacaciones, permisos y similares. Nos explicamos.
La interinidad no está para cubrir vacaciones
El Tribunal Supremo ya ha reiterado en numerosas ocasiones que no es correcta la cobertura de las vacaciones mediante contratos de interinidad. La sentencia recuerda que el de interinidad se define como aquel contrato de duración determinada que tiene por objeto sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, extendiéndose su duración hasta que se reincorpore el sustituido por finalizar el ejercicio de su derecho; la ausencia por vacaciones (así como por otras circunstancias análogas) no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera vacante reservada propiamente dicha. Analizando el caso que nos ocupa, la Sala de lo Social recuerda que las ausencias al trabajo se producen dentro del normal desarrollo del contrato de trabajo y forman parte de la previsión organizativa que corresponde llevar a cabo al empleador, alejándose de la excepcionalidad que la temporalidad viene a exigir. En consecuencia, el que la plantilla ejercite sus derechos al descanso y a las vacaciones es una circunstancia plenamente previsible y, por consiguiente, no es, pues, ajustada a Derecho, contratar para sustitución de vacaciones por vía de interinidad.
El Tribunal Supremo reitera que no puede olvidarse que en nuestro ordenamiento jurídico el contrato indefinido constituye la regla general de la que se apartan los supuestos tasados y específicamente diseñados por el legislador, caracterizados todos ellos por la nota de causalidad. Siendo que el contrato de interinidad obedece a la circunstancia extraordinaria en que pueda incurrir la plantilla de la empresa al concurrir una causa de suspensión del contrato, nada de extraordinario resulta del disfrute de los periodos de descanso y vacaciones, a los que tienen derecho todos los trabajadores de la empresa.
Contratos eventuales para cubrir vacaciones, sólo de forma excepcional
Hasta ahí, nada que no fuera ya conocido. Pero, como decimos, la sentencia resulta relevante porque otras resoluciones, tanto del propio Tribunal Supremo como de muchos tribunales inferiores, habían permitido de alguna manera la utilización del contrato eventual por circunstancias de la producción para la sustitución de vacaciones, siempre que quedase clara cuál era la causa que motivaba la contratación y se justificase la acumulación de tareas que ello conllevaba. Sin embargo, parece que la Sala niega ya, de hecho, dicha posibilidad. Según reconoce, en el ámbito de las administraciones públicas sí se ha admitido de forma excepcional la utilización del contrato eventual por circunstancias de la producción para la sustitución de personal en vacaciones, al darse insuficiencia de plantilla; pero ahora viene a exigir que, en todo caso, deben concurrir los elementos que definen al contrato eventual, esto es, que se traten de circunstancias no previsibles, lo que parece muy difícil que se pueda producir -o, si lo hace, será en situaciones muy extraordinarias- en lo que respecta a vacaciones, permisos y otras ausencias debidas a causas similares, ya que, como dice la propia sentencia, dichas cuestiones forman parte del normal desarrollo del contrato de trabajo.
A la vista de la doctrina que recoge la sentencia que comentamos, las empresas deberán plantearse la fórmula que utilizan para cubrir las necesidades temporales de mano de obra que pueden originarse con motivo de las vacaciones y otros permisos que autorizan la no asistencia al trabajo. En cuanto a las primeras, quizás resulta obligado limitar -como ya se hace en muchos convenios colectivos- el disfrute de las mismas a un determinado porcentaje de cada grupo profesional o departamento, o endurecer las limitaciones ya existentes, así como limitar el disfrute de vacaciones a los períodos de menor actividad de la empresa, de forma que se reduzca el impacto que tiene el descanso anual de los trabajadores en la necesidad de mano de obra.
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