Con fecha de ayer, 19 de marzo, la Dirección General de Trabajo (DGT) del Ministerio de Trabajo y Economía Social ha dirigido un “Criterio” a las autoridades laborales de las Comunidades Autónomas en relación con los expedientes de regulación temporal de empleo vinculados al COVID-19.
Es importante conocer el contenido del citado criterio porque nos orienta sobre cómo pueden interpretar las distintas autoridades laborales las normas establecidas en el Real Decreto-ley 8/2020, que resumimos en nuestro comentario del día 18 de marzo. El Criterio de la DGT se ocupa principalmente de los ERTES derivados de fuerza mayor, reservando tan solo unas líneas a los basados en causas objetivas.
ÍNDICE
ERTES por fuerza mayor
I – Concepto de fuerza mayor
En su Criterio, la DGT comienza recordando que la fuerza mayor se caracteriza porque consiste en un acaecimiento externo al círculo de la empresa, de carácter objetivo e independiente de la voluntad de esta respecto de las consecuencias que acarrea en orden a la prestación de trabajo, existiendo una desconexión entre el evento dañoso y el área de actuación de la propia empresa. Así, la fuerza mayor trae consigo la imposibilidad de que pueda prestarse el contenido del contrato de trabajo, ya sea de manera directa o bien de manera indirecta al afectar el suceso catastrófico, extraordinario o imprevisible de tal manera a la actividad empresarial que impida mantener las prestaciones básicas que constituyen su objeto.
Más específicamente, la DT afirma que se van a considerar provenientes de fuerza mayor temporal, las suspensiones y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad ocasionadas por el Covid-19, y, de manera concreta, las debidas a las siguientes situaciones:
Primera. La declaración del estado de alarma por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo.
En estos casos será necesario acreditar por la empresa que la imposibilidad de seguir prestando servicios- total o parcialmente- está causada por las distintas medidas de contención incluidas en el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo. A estos efectos todas las actividades incluidas en el artículo 10 y en el anexo del real decreto antes citado se consideran afectadas por fuerza mayor temporal, pero en la medida en que, efectivamente, su realización se vea imposibilitada.
Segunda. Decisiones vinculadas con el Covid-19 adoptadas por las autoridades competentes de las Administraciones Públicas, que producirán los efectos previstos en las mismas.
En este caso es necesario que en la documentación aportada por la empresa se incluya la decisión gubernativa concreta, efectos, publicación y alcance de su contenido, para poder establecer el vínculo causal entre aquella y la medida que se solicita.
Tercera. Las debidas a situaciones urgentes y extraordinarias provocadas por el contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo que queden debidamente acreditadas.
Cuando se trate de decisiones sanitarias- contagio y aislamiento- será necesario aportar la acreditación de las mismas y el número de personas concretas afectadas.
Cuarta. Suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo de la actividad consecuencia directa del Covid-19.
En tales casos se habrá de acreditar la relación causal entre la pérdida de actividad de la empresa y las situaciones objetivas descritas derivadas como consecuencia del Covid-19.
II – Régimen temporal del ERTE por fuerza mayor
La duración de las medidas de suspensión o reducción de jornada se limita a la concurrencia de la fuerza mayor temporal de la que trae su causa.
Así, se entienden incluidas todas las pérdidas de actividad causadas por los motivos expuestos desde el momento en que tuvo lugar el acaecimiento del hecho causante o de la circunstancia descrita como fuerza mayor.
Los efectos de la suspensión de contratos o reducción de jornada por fuerza mayor se extenderán durante el tiempo y en las condiciones en que permanezca vigente el estado de alarma declarado por el Gobierno y las eventuales prórrogas o modificaciones del mismo que, en su caso, pudieren acordarse, o mientras persistan las circunstancias graves y extraordinarias constitutivas de la fuerza mayor.
III – Procedimiento y autoridad laboral competente
En cuanto al procedimiento, el Criterio de la DGT no añade nada que no sepamos ya, pero consideramos igualmente interesante resumir su contenido:
Para el ERTE por fuerza mayor hay que seguir el procedimiento establecido al efecto en los artículos 31 a 33 del Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, aprobado por el Real Decreto 1483/2012, siendo necesaria la previa autorización de la autoridad laboral a quien corresponde constatar la existencia de la fuerza mayor. A estos efectos hay que tener en cuenta las siguientes circunstancias:
- Por autoridad laboral competente se entenderá la prevista en el artículo 25 del citado Reglamento: la autonómica, cuando el procedimiento afecte a trabajadores que desarrollen su actividad en centros de trabajo ubicados en su totalidad en el territorio de una Comunidad Autónoma; y la estatal, cuando el procedimiento afecte a centros de trabajo o trabajadores radicados en dos o más Comunidades Autónomas, salvo que el 85 por 100, como mínimo, de la plantilla de la empresa radique en el ámbito territorial de una Comunidad Autónoma y existan trabajadores afectados en la misma, en cuyo caso la instrucción del procedimiento se realizará ante la autoridad laboral de dicha Comunidad Autónoma.
- Como excepción a la regla general de interrupción de los plazos administrativos y procesales, no se entienden interrumpidos los plazos establecidos en la tramitación de los ERTES.
- Las especialidades previstas para la tramitación de los ERTES no se aplicarán a los expedientes iniciados o comunicados con anterioridad al 18 de marzo de 2020.
- Las empresas que soliciten la autorización deberán comprometerse a mantener el empleo durante los seis meses siguientes a la reanudación de la actividad.
IV – Extensión personal de las medidas
La extensión personal de las medidas de suspensión o reducción de jornada se limitará a aquellos contratos de trabajo que estén directamente vinculados con la pérdida de actividad causada por la fuerza mayor. En otras palabras, las medidas a aplicar (suspensiones y/o reducciones) deben ser proporcionadas al volumen de actividad paralizada o de imposible realización.
En el caso del personal de contratas:
- Cuando afecte a la empresa comitente se verán afectados en la medida en que estuviese afectada la actividad objeto de contratación y se trate de trabajadores adscritos de manera permanente o habitual en los servicios y/o centros de trabajo de la empresa principal y sólo en la medida en que se acredite una alteración de lo establecido en la contrata.
- En el caso de contratas que presten sus servicios en el sector público, se tendrá en cuenta lo establecido en la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, así como lo previsto en el artículo 34 del Real Decreto-ley 8/2020.
ERTES por causas objetivas
Es importante destacar el hecho de que la DGT se limite a recordar la posibilidad de que las empresas tramiten ERTES por causas económicas -situación económica negativa en sentido amplio- o por causas productivas (omitiendo, por tanto, las causas técnicas u organizativas), derivadas de las necesidades de ajuste de plantilla por un descenso de la carga de trabajo y derivadas de manera directa en el Covid-19.
Además, resulta también interesante resaltar que, según la DGT, la tramitación de los ERTES debe hacerse “cuando no fuese posible la adopción de otras medidas de ajuste alternativo, o adoptadas las mismas, no fuesen suficientes”. Por ello, es necesario que en las memorias que necesariamente se han de realizar en este tipo de ERTES, se especifique y detalle con la mayor concreción posible las distintas medidas de flexibilidad y ajuste que las empresas han llevado a cabo para hacer frente a esta negativa situación (vacaciones, distribución irregular de la jornada, teletrabajo, cambio temporal de funciones, adaptación de jornadas, etc.), con antelación al planteamiento de medidas más drásticas como los ERTES.
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