Cuando una empresa se plantea introducir modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de sus empleados, esto es, aquellos cambios que resulten relevantes o significativos, y que afecten a materias como, entre otras, la jornada de trabajo y el horario, el sistema de remuneración y la cuantía salarial, o el sistema de trabajo y rendimiento, tiene que considerar, en primer lugar, si existe causa suficiente que le legitime para llevar a cabo dichas modificaciones. Esto ocurrirá cuando existan causas objetivas, es decir, económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se trata de las mismas causas que permiten la adopción de otro tipo de medidas, como puede ser el despido colectivo, por lo que el empresario tiene que valorar la intensidad de las causas y, en función de las circunstancias concretas de cada caso, elegir, de entre las posibles, las medidas que sean menos perjudiciales para el trabajador.
ÍNDICE
Importancia de la distinción entre modificación individual o colectiva
Confirmada la existencia de la causa o causas legitimadoras de la decisión, el segundo planteamiento que tendrá que hacerse la empresa es si está ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual, o si, por el contrario, por el número de trabajadores afectados, se encuentra ante una modificación de condiciones de carácter colectivo. La diferencia es importante, ya que, mientras que en el caso de una modificación individual el trámite es muy sencillo, bastando la comunicación al o a los trabajadores afectados y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días, la modificación colectiva debe ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
Como es conocido, de acuerdo con el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:
a) Diez trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores;
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores;
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Pues bien, los citados umbrales son los mismos que existen en nuestra normativa para calificar de colectivo el traslado y el despido. Sin embargo, como veremos a continuación, no vamos a aplicar del mismo modo esta regulación si estamos ante una modificación sustancial de condiciones o un traslado, o si lo que tenemos que valorar es la existencia de un despido colectivo.
Empresa o centro de trabajo
La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 13 de mayo de 2015 estableció que, por lo que se refiere a los despidos colectivos, el Derecho español era contrario a la Directiva 98/59, del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, pues lo cierto es que hay una diferencia de redacción entre la norma europea y nuestro artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. En la citada norma, los umbrales cuya superación define la existencia de despido colectivo se refieren al centro de trabajo, mientras que en nuestro estatuto la referencia es la empresa. La referida discrepancia motivó la sentencia del tribunal europeo de 2015 y, desde entonces, en España, por aplicación de la doctrina europea, nuestros tribunales han establecido que, para considerar existente un despido colectivo, la unidad de cómputo debe ser, bien la empresa, bien el centro de trabajo si tiene más de veinte trabajadores, requisito este último establecido en la Directiva.
Distinto tratamiento para el despido y para las medidas de flexibilidad interna
La cuestión que se había planteado la doctrina a partir de la sentencia europea y que había obtenido diferentes respuestas en sede judicial era la siguiente: ¿Debe aplicarse la doctrina anterior a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, o al traslado? Pese a que nuestro estatuto se refiera a la empresa, ¿debemos tener en cuenta en algún supuesto de modificación de condiciones o de traslado el centro de trabajo aisladamente considerado? Pues bien, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dado respuesta negativa a estas preguntas en su sentencia de 19 de noviembre de 2019, dictada en unificación de doctrina, dejando sin efecto lo dicho por el Juzgado de lo Social y por el Tribunal Superior de Justicia, quienes habían entendido que eran aplicables a la modificación sustancial de condiciones las reglas de cómputo establecidas para los despidos colectivos.
Una cosa es el despido colectivo y otra distinta la modificación sustancial de condiciones o el traslado, aclara el Tribunal Supremo zanjando el debate. El Alto Tribunal afirma, apoyándose en parte en una sentencia suya anterior de 12 de febrero de 2014, previa, por tanto, a la del tribunal comunitario de 2015, que no resulta aplicable la doctrina sobre despidos colectivos, puesto que, en la regulación de la distinción entre traslado o medidas modificativas de carácter colectivo o individual, el legislador español no está condicionado por el contenido de la aludida Directiva.
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