Muchos de nuestros clientes han empezado a recibir solicitudes de adaptación de la jornada de trabajo por parte de algunos de sus trabajadores, al amparo del nuevo derecho conciliatorio que se incorporó en el mes de marzo al artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, y del que han dado buena cuenta los medios de comunicación, que ya anuncian la existencia de las primeras sentencias estimatorias de las pretensiones de los trabajadores.
La aprobación del derecho a reducir la jornada de trabajo para atender a menores, personas con discapacidad, y familiares hasta el segundo grado que no puedan valerse por sí mismos supuso uno de los grandes hitos del derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores. El legislador estableció que, una vez reducida la jornada laboral, corresponde al trabajador solicitante, en principio, la designación del horario en el que va a realizar la jornada resultante, sin perjuicio de lo que pudiera establecerse a tal efecto en convenio colectivo.
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¿En qué consiste el derecho a la adaptación de la jornada laboral?
Pues bien, el nuevo derecho reconocido en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, supone una importante vuelta de tuerca en la consolidación de los derechos de conciliación, al menos, por los siguientes motivos:
- El trabajador puede solicitar la adaptación de la jornada de trabajo que realiza sin necesidad de reducirla.
- La solicitud puede ir encaminada también a una modificación en la forma de prestación del trabajo, incluida la prestación del trabajo a distancia.
- Se amplía considerablemente el colectivo que, de facto, puede solicitar tal derecho, pues éste se fundamenta en un laxo “para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral”, sin limitar su disfrute a las necesidades de atención de determinados colectivos, como hasta ahora.
- Se establece un sencillo procedimiento que persigue la garantía del nuevo derecho: en ausencia de pacto en convenio, la empresa que reciba una solicitud de adaptación de jornada debe abrir un proceso de negociación con el solicitante que tendrá una duración máxima de treinta días; transcurrido el mismo, tendrá tres opciones: aceptar la petición, plantear una propuesta alternativa, o manifestar su negativa, lo que le exigirá -en este último supuesto – indicar las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
- Esta nueva facultad de los trabajadores se contempla con independencia de los derechos ya vigentes reconocidos en el artículo 37 del estatuto laboral.
Otros aspectos a tener en cuenta sobre este nuevo derecho laboral
Es cierto que la norma exige que las adaptaciones que soliciten los trabajadores deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades del solicitante y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa, lo que podría llevarnos a pensar que se va a imponer un determinado equilibrio entre los intereses de las partes en juego. Sin embargo, la experiencia nos hace caer en un cierto pesimismo, a la vista de la doctrina mayoritaria de los tribunales al enjuiciar los conflictos producidos en relación con la concreción horaria en los supuestos de reducción de jornada, en virtud de la que la atención a las necesidades empresariales se reserva para casos singularmente extremos.
Y, por si fuera poco, la nueva norma remite para los supuestos de conflicto al artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que prevé que en la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida; en definitiva, el empresario habrá de pensárselo dos veces antes de denegar una solicitud de adaptación de la jornada, pues solo podrá quedar exonerado de la citada responsabilidad si hubiese dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador.
La aparición de este nuevo derecho conciliatorio pone en un brete la capacidad de organización y dirección del empresario, que queda seriamente limitada, pues nada podrá hacer, previsiblemente, para evitar la ‘fuga’ de sus trabajadores de, por ejemplo, los turnos menos atractivos, como los de tarde o noche; nada que no pase por pagar mayores salarios para intentar retener a los trabajadores.
Derecho de conciliación laboral y familiar de los trabajadores
Lo cierto es que esta nueva prerrogativa supone, como decíamos, una auténtica vuelta de tuerca en el derecho de conciliación laboral y familiar de los trabajadores. Lo que, en abstracto, resulta positivo, puede convertirse en un galimatías de muy difícil gestión, que se traduzca -como ya lo está haciendo- en una mayor litigiosidad.
Debería haberse dotado a este nuevo derecho de una regulación más concreta y más completa, que tuviera en cuenta, de verdad, además de las circunstancias personales de los trabajadores, las necesidades organizativas y de producción de las empresas.
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