Hace poco tuvimos en el despacho un asunto en el que empresa y trabajador habían suscrito un pacto de no competencia postcontractual, esto es, para después de extinguido el contrato de trabajo. En el caso en cuestión, el citado pacto no satisfacía los requisitos exigidos legalmente, lo que nos ha animado a dedicar unas palabras a este asunto.
El pacto de no competencia postcontractual se regula en el artículo 21.2 del Estatuto de los Trabajadores, y está muy relacionado con los derechos y obligaciones básicas del artículo 5, como las reglas de la buena fe y la debida diligencia, y con la prohibición de no concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados por ley.
Finalidad y requisitos del pacto
Por medio de este pacto, el empresario protege su patrimonio al quedar prohibida para el trabajador la realización de actividades concurrentes al terminar su relación laboral con la empresa, lo que evita que pueda utilizar conocimientos, habilidades e información adquiridos durante la misma en beneficio de otras empresas competidoras, o en beneficio propio. Lógicamente, el trabajador tiene derecho a percibir una contraprestación económica que compense esa limitación.
Conviene recordar que, para que dicho pacto tenga validez, deben concurrir cada uno de los siguientes requisitos:
- Pacto expreso: Se exige un pacto explícito, bilateral y formal, donde conste por escrito el mutuo acuerdo de la voluntad de las partes. La formalización de este pacto expreso se puede hacer al inicio de la relación laboral, durante su vigencia o incluso en el momento de su finalización. Los tribunales han llegado a dar validez al pacto suscrito un día anterior al del acto de conciliación en el que se acuerda la extinción de la relación contractual.
- Interés industrial o comercial empresarial: Resulta obligado que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en que el trabajador no realice actividades concurrentes una vez finalice la relación de trabajo, de lo contrario, el pacto no será válido a ningún efecto. La citada expresión constituye un ‘concepto jurídico indeterminado’ cuya concreción resulta compleja, ciñéndose a buscar el interés industrial o comercial de la actividad productiva y empresarial, en aras a evitar que el trabajador, aprovechando los conocimientos y habilidades adquiridas durante su prestación de servicios, realice una actividad concurrente con la del empresario o desvíe la clientela de la misma en interés propio o de otros.
- Compensación económica adecuada: Para ello, es requisito sine qua non que en el pacto se concrete y detalle la compensación económica a satisfacer, no siendo posible un acuerdo que no contenga la cuantía de la compensación económica, ni que esta sea fijada en un momento posterior. Es probablemente la parte más litigiosa del concepto, pues se entiende que la compensación económica debe ser proporcionada y adecuada, pero no existen parámetros para determinar qué lo es, y qué no.
Cuantía económica compensatoria
Debe existir una especie de ‘coincidencia’ entre la compensación y la retribución que se percibe, valorándose el conjunto de conocimientos, habilidades y experiencias adquiridas durante la relación laboral por el empleado y su posible ganancia futura que no recibirá por la privación de la libertad de trabajo.
Los tribunales han admitido, como modos para fijar la cuantía económica compensatoria, la utilización de un porcentaje fijo sobre el salario del trabajador en el momento de la extinción del contrato de trabajo; la elección de una parte de la última remuneración percibida; la aplicación de un porcentaje sobre el promedio de un periodo prefijado de salario del trabajador, o bien el establecimiento de una cantidad fija mensual. Es lógico y razonable pensar que la compensación deberá ser mayor cuantos más conocimientos, habilidades y capacidades tenga el trabajador en relación con el interés comercial o industrial a proteger, así como cuanto mayor sea el período de tiempo pactado durante el cual el trabajador no podrá incurrir en dicha concurrencia o competencia.
La forma de abono habitual de la compensación es la económica, esto es, en dinero, aunque se ha admitido también en especie, y lo más frecuente y admitido es que se compense económicamente mes a mes o al finalizar cada semestre, o incluso una vez finalice la relación laboral como una indemnización a tanto alzado.
El Estatuto fija unos límites temporales máximos, en aras a evitar compromisos que sean excesivamente onerosos para el trabajador y que pudieran acabar afectándole tanto a su formación como a su desarrollo personal y profesional. El límite máximo del pacto es de dos años para los técnicos y seis meses para el resto de los trabajadores. Los tribunales entienden por técnico, no solo al personal titulado, sino al que tenga determinados conocimientos técnicos y empresariales, ya sean organizativos, productivos o comerciales por tener contacto con la estrategia empresarial, y cuya efectividad pueda verse amenazada si se desvelan determinadas cuestiones a terceros competidores.
Incumplimiento del pacto
En caso de que incumplimiento del pacto por cualquiera de las partes, debemos atender a lo previsto por el artículo artículo 1124 del Código Civil.
De esta forma, si el trabajador incumple lo acordado, el empresario puede dejar de abonar las compensaciones que, en su caso, pudieran estar pendientes. Además, podrá optar entre:
- Solicitar que se cumpla lo pactado con la correspondiente indemnización de daños y perjuicios que se le hayan causado, aunque no podría solicitar el reembolso de las cuantías ya abonadas.
- Solicitar judicialmente la resolución del pacto con derecho a devolución de las cantidades abonadas como compensación más una indemnización por los daños causados.
Si es el empresario quien incumple, el trabajador podrá elegir entre:
- Reclamar judicialmente su cumplimiento, esto es, el pago de la compensación más el abono de los daños y perjuicios causados.
- Solicitar la resolución del pacto con el abono de los daños y perjuicios causados, lo que le liberaría de su obligación y, en consecuencia, podría realizar actividades concurrentes con la actividad.
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