Según establece el art. 7, apartado e) de la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF), la cuantía prevista en el Estatuto de los Trabajadores para la indemnización por despido estará exenta del pago del impuesto (con un límite de 180.000 euros), recalcándose en el mismo precepto, además, que en ningún caso se considerará como tal indemnización exenta la pactada entre el empresario y el trabajador.
El texto del precepto dice literalmente:
Estarán exentas las siguientes rentas: […]
- e) Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato. Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, en los supuestos de despidos colectivos realizados de conformidad con lo dispuesto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o producidos por las causas previstas en la letra c) del artículo 52 del citado Estatuto, siempre que, en ambos casos, se deban a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará exenta la parte de indemnización percibida que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el mencionado Estatuto para el despido improcedente. El importe de la indemnización exenta a que se refiere esta letra tendrá como límite la cantidad de 180.000 euros.
Además, a través de sus criterios vinculantes, la Dirección General de Tributos (DGT) ha exigido que, para declarar la exención de las indemnizaciones por despido disciplinario, será necesario que el reconocimiento de la improcedencia del despido se produzca en el acto de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o bien mediante resolución judicial, pero nunca en la sede de la empresa. En relación con los despidos objetivos, por supuesto que la indemnización correspondiente a los veinte días de salario por año de servicio con un máximo de una anualidad está exenta de tributación; en lo que respecta a lo que exceda de esa cuantía y con el tope de lo que correspondería abonar por despido improcedente, aunque hay algunas consultas vinculantes de la DGT que afirman que no resulta necesario acudir al SMAC, siempre hemos recomendado hacerlo para evitar posibles problemas.
Sin embargo, últimamente se ha incrementado el número de supuestos en los que la Administración Tributaria ha venido a considerar que algunos despidos no eran tales, sino que se trataban de resoluciones contractuales “de mutuo acuerdo”, las cuales no se incluyen, por tanto, dentro del ámbito de aplicación de la exención tributaria. En muchas ocasiones, la balanza se ha inclinado a favor del común acuerdo en los supuestos en los que, por ejemplo, faltaban pocos años para que el trabajador accediese a su jubilación y la indemnización pactada, más la suma de lo que el trabajador iba a percibir en concepto de prestación por desempleo, igualaba el salario que el trabajador habría percibido de seguir trabajando; o, en otros supuestos, en los que, además de otras circunstancias, en la carta de despido tan solo se habían incluido acusaciones vagas y genéricas referentes a determinados incumplimientos contractuales para, a continuación, reconocer la improcedencia en el SMAC, lo que, en opinión de la Administración, demostraba que la empresa no tenía ninguna intención de defender la procedencia del despido.
Contamos, además, con numerosas sentencias de la Sala de lo Contencioso-Administrativo de la Audiencia Nacional que dan la razón a Hacienda en sus planteamientos, entre las que destacan las más recientes de 30 de enero, 6 de febrero, y 3 de julio, todas ellas de 2019, o las de 7 de marzo de 2018 o 11 de octubre de 2016. Y, en el mismo sentido, podemos encontrar también sentencias de tribunales superiores de justicia en contra de las empresas, como las de 31 enero de 2013 y 21 marzo de 2014, ambas del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Murcia; o la de 23 septiembre de 2013 del TSJ de Andalucía (Granada).
Desde un punto de vista práctico, la existencia de esta ya bastante consolidada doctrina judicial tiene que llevar a la empresa a extremar la precaución a la hora de proceder a la extinción de contratos de trabajo mediante despido.
En nuestra opinión, el hecho de que empresa y trabajador hayan llegado a un acuerdo sobre los términos de la extinción del contrato no significa, necesariamente, que la extinción contractual sea de mutuo acuerdo, sino solo sus efectos. Esto es, adoptada la decisión de despido por parte de la empresa, el hecho de que, finalmente, no se judicialice el conflicto, o, incluso, el hecho de que pueda incluso interesar al trabajador la finalización de su relación laboral con el abono de una indemnización elevada no significa que la decisión extintiva haya sido acordada. Con la doctrina que comentamos, la posición de la empresa puede comprometerse mucho ante la imposibilidad de destruir la presunción que, parece, se ha establecido acerca de la existencia de consenso en la extinción ante la concurrencia de determinados indicios.
Por otra parte, consideramos que la aplicación rígida de estos criterios puede tener efectos negativos que generen una situación que resulta contraria a lo que pretende el ordenamiento jurídico-laboral: el aumento de los procedimientos judiciales como consecuencia de una menor propensión al pacto o acuerdo entre la empresa y el trabajador cesado.
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