Extinciones de contratos computables a efectos del despido colectivo

Como es conocido, el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que se entiende por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte a un determinado umbral de trabajadores. Como supuesto aparte, también se considera despido la extinción de los contratos de trabajo de toda la plantilla de la empresa por cese total de la actividad empresarial fundado en las mismas causas, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco.

Por si algún lector cae en la tentación, hemos de aclarar rápidamente que el propio texto legal advierte de que, cuando en periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir la consideración de despido colectivo, la empresa realice extinciones de contratos por las mencionadas causas en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y, por tanto, serán declaradas nulas y sin efecto.

Extinciones de contrato computables por asimilación

Ha generado numerosas dudas y, en consecuencia, ha sido causa de muchos conflictos judiciales la siguiente previsión que hace el artículo 51 ET:  “Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c), siempre que su número sea, al menos, de cinco”. Téngase en cuenta que el 49.1.c) ET se refiere a la terminación de los contratos de duración determinada. Así, el problema se plantea cuando el número de contratos que el empresario rescinde no supera los umbrales previstos para el despido colectivo, pero sí los rebasa si se contabilizan las extinciones producidas por iniciativa empresarial, siempre que su número sea al menos de cinco. Pero ¿qué extinciones de contrato deben computarse a efectos del despido colectivo por considerarse que han sido a iniciativa del empresario?

Poco a poco los tribunales han venido esclareciendo los casos dudosos, entendiendo que sí computan dentro de los umbrales del despido colectivo las siguientes extinciones contractuales, al entender que en ellas no existe voluntad de extinguir el contrato por parte del trabajador ni la extinción trae causa de una conducta personal del mismo:

• La opción por la extinción de su contrato por parte del trabajador que es objeto de un traslado ( 40.1 ET).
• La decisión del trabajador de extinguir su contrato ante la imposición de una modificación sustancial de condiciones que le perjudique en materia de jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial o funciones ( 41.3 ET).
• Las extinciones “ilícitas” de contratos temporales: calificadas por sentencia firme como despido improcedente, o cuando existan indicios suficientes para considerar que ha sido una contratación fraudulenta.
• Los despidos improcedentes declarados en sentencia firme o reconocidos en sede judicial o administrativa, tanto disciplinarios ( 54 ET) como objetivos (art. 52 ET).
• Las resoluciones contractuales a iniciativa del trabajador por incumplimiento contractual grave de la empresa, acordadas en conciliación o establecidas en sentencia ( 50 ET).

No computan para el despido colectivo

En cambio, según lo que han establecido los tribunales, los siguientes tipos de extinción contractual no han de tenerse en cuenta a la hora de contabilizar el número de extinciones a efectos del despido colectivo, porque no reúnen los requisitos señalados con anterioridad:

• Las bajas voluntarias (art. 49.1.d ET).
• La extinción del contrato de mutuo acuerdo con el empresario (art. 49.1.a ET).
• La extinción del contrato con motivo de la jubilación voluntaria del trabajador (art. 49.1.f ET).
• La extinción del contrato por cumplimiento de una condición resolutoria pactada en el mismo, siempre que se considere válida (art. 49.1.b ET).
• Las extinciones lícitas de contratos temporales, por terminación del tiempo convenio o realización de la obra o servicio pactados (art. 49.1.c ET).
• Los fallecimientos e incapacidades, tanto de trabajador como del empresario (art. 49.1.e y 49.1.g ET).
• Las extinciones de contratos derivadas de fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación del trabajo (art. 49.1.h ET).
• Los despidos disciplinarios (art. 54 ET) siempre que no hayan sido objeto de impugnación o hayan sido declarados procedentes, o aquellos que hayan sido declarados nulos y se haya readmitido a los trabajadores afectados.
• Los despidos objetivos por ineptitud sobrevenida, falta de adaptación a las modificaciones técnicas o faltas de asistencia al trabajo justificadas pero intermitentes (art. 52.a, 52.b y 52.d ET), siempre que no hayan sido impugnados, o hayan sido declarados procedentes o nulos con readmisión.
• La extinción de los contratos en caso de jubilación del empresario, que no genera la obligación de promover un despido colectivo.

Supuestos dudosos

Por último, no debemos olvidar algunos supuestos dudosos o fronterizos sobre los que los tribunales no se han puesto de acuerdo en sus soluciones:

• Las bajas incentivadas, esto es, la decisión del trabajador de rescindir su contrato aprovechando las condiciones ofrecidas ante una reestructuración empresarial, ha sido considerada en algunos supuestos “computable” a efectos del despido colectivo, pero en otros, atendiendo a las circunstancias concretas del caso, no ha sido así.
• Las extinciones que tienen lugar durante el período de prueba por su no superación (que, de un lado, suponen una iniciativa del empresario, pero que, de otro, dicha decisión no debería conllevar consecuencias negativas para el mismo, además de poder estar basada en la conducta del trabajador) tampoco ha tenido un tratamiento unificado en la doctrina de los tribunales, no contando en la actualidad con jurisprudencia que la unifique.

Si tienes alguna duda sobre este asunto, contacta con nosotros. En Pereira Menaut Abogados contamos con un excelente equipo de abogados especialistas en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en Madrid.