El panorama laboral español puede estar ante uno de los cambios interpretativos más relevantes en materia de tiempo de trabajo y descansos. La reciente Sentencia nº 88/2026 de la Audiencia Nacional, dictada el 19 de mayo de 2026, ha declarado contraria a Derecho la práctica empresarial consistente en no compensar los festivos que coinciden con el sábado cuando ese día forma parte del descanso semanal habitual del trabajador.
Aunque formalmente el conflicto afecta al sector del Contact Center, la importancia real de esta resolución va mucho más allá, ya que el criterio fijado en la misma podría proyectarse sobre otros sectores, alterando una práctica laboral históricamente asumida en nuestro país.
Origen del conflicto
La controversia surgió en el sector de Contact Center, donde los sindicatos CGT, USO, UGT y CCOO denunciaron una práctica generalizada en las empresas del sector: cuando un trabajador prestaba servicios de lunes a viernes (o de lunes a sábado) y un festivo coincidía con el sábado de descanso, las empresas no reconocían ningún día adicional de compensación. Es decir, el festivo quedaba absorbido y neutralizado por el descanso semanal.
Pues bien, tal y como se analizará a continuación, la Audiencia Nacional, tras examinar la evolución jurisprudencial y los distintos pronunciamientos dictados por el Tribunal Supremo en esta materia, ha concluido que dicha práctica empresarial no resulta ajustada a Derecho.
Marco normativo aplicable: descanso semanal y festivos
Para abordar correctamente la cuestión, resulta imprescindible partir de la regulación contenida en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores que distingue dos realidades jurídicas diferentes:
- Descanso semanal (art. 37.1 ET): se garantiza un mínimo de día y medio ininterrumpido de descanso.
- Festivos (art. 37.2 ET): tienen carácter retribuido y no recuperable, con un máximo de catorce al año. El propio artículo prevé expresamente que, cuando un festivo coincida con domingo —día de descanso habitual para la mayoría de los trabajadores—, su disfrute se traslade al lunes siguiente.
Esta diferenciación no constituye una mera cuestión formal, sino que representa el eje central sobre el que se articula la resolución de la Audiencia Nacional. Para fundamentar su decisión, la Sala parte de la distinta naturaleza jurídica y finalidad a la que responde cada tipo de descanso.
Se trata, además, de una distinción que ya había sido apuntada previamente por el Tribunal Supremo y que la Audiencia Nacional ahora reitera expresamente: el descanso semanal y los festivos laborales obedecen a finalidades diferentes. Mientras el descanso semanal se encuentra estrechamente vinculado a la protección de la salud laboral y a la recuperación física y mental de la persona trabajadora, los festivos laborales responden a la participación en celebraciones socialmente relevantes, ya sean de carácter cívico, cultural o religioso.
Precisamente por esta diferencia de naturaleza y finalidad, la Sala considera que ambos derechos no pueden solaparse hasta el punto de que uno neutralice o absorba al otro. En consecuencia, la Audiencia Nacional entiende que el mero hecho de descansar un sábado no implica, por sí mismo, haber disfrutado efectivamente del festivo coincidente con dicho día.
Evolución doctrinal del Tribunal Supremo
La sentencia es especialmente interesante porque muestra la evolución de la jurisprudencia española durante los últimos años.
Doctrina clásica
Durante décadas, el criterio dominante venía marcado por una sentencia del Tribunal Supremo de 1993 (caso Ensidesa), que consideraba que los trabajadores de lunes a viernes no tenían derecho a compensación si el festivo caía en sábado.
El cambio jurisprudencial
En los últimos años, sin embargo, el Tribunal Supremo ha ido modificando progresivamente su enfoque.
Primero lo hizo respecto de trabajadores con descansos rotativos o sistemas de turnos, en asuntos como el caso Atento (2022), Sitel Ibérica (2024) o Espasa Calpe (2024). En ellos, el Supremo empezó a afirmar que los descansos semanales y los festivos laborales no pueden solaparse.
El verdadero punto de inflexión llegó con la STS 372/2025 conocida como el “Caso Zara”. En ella, el Supremo estableció con claridad que, para aquellos trabajadores con jornada de lunes a domingo y descanso entre semana, cuando un festivo coincidiese con su día de libranza, la empresa estaba obligada a conceder un día adicional de descanso. Esta solución respondía a la necesidad de evitar que estos trabajadores viesen reducido el número total de festivos efectivamente disfrutados en comparación con quienes descansaban en fin de semana.
No obstante, la principal incertidumbre interpretativa seguía planteándose respecto de aquellos trabajadores cuya jornada se distribuye habitualmente de lunes a viernes y para quienes el festivo coincide con el sábado, día en el que ya disfrutan de su descanso semanal. Ello se debe a que como hemos visto, el artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores únicamente contempla expresamente el supuesto de coincidencia del festivo con domingo, previendo en ese caso su traslado al lunes siguiente.
Precisamente en este punto radica la especial relevancia jurídica de la resolución analizada, ya que la Audiencia Nacional amplía ahora el criterio fijado previamente por el Tribunal Supremo en el denominado “Caso Zara”, extendiendo dicha doctrina también a los trabajadores que prestan servicios habitualmente de lunes a viernes o de lunes a sábado cuando el festivo coincide con su descanso semanal en sábado.
Criterio de la Audiencia Nacional en la resolución
La sentencia abandona la visión clásica. Ahora el criterio que se mantiene es otro, lo relevante es si el trabajador ha podido disfrutar efectivamente del festivo como derecho autónomo. Es una diferencia aparentemente sutil, pero jurídicamente enorme, ya que implica entender que el derecho al festivo existe por sí mismo.
De esta forma, la Audiencia Nacional analiza el artículo 37.2 ET y extrae un principio general: si el legislador evita que el festivo se pierda cuando coincide con domingo, tampoco debería perderse cuando coincide con el sábado de descanso.
Se pronuncia la Audiencia Nacional en los siguientes términos:
“El principio general es, por tanto, que los festivos que coincidan con el descanso semanal se han de considerar no disfrutados y deben ser compensados, pues no cabe el solapamiento de descansos semanales con tales festivos (estatales, autonómicos, o locales). Ese solapamiento debe evitarse, con independencia de los ajustes que deban efectuarse en la elaboración de los calendarios anuales. La práctica de la patronal cuestionada en el presente procedimiento debe ser considerada, por ello, como no ajusta a derecho.”
En este sentido, la patronal defendió durante el procedimiento un argumento importante y es que, si las empresas tienen que conceder días adicionales de descanso, eso puede alterar la jornada anual pactada en convenio colectivo.
La Audiencia responde diferenciando dos conceptos:
- Jornada anual: Es el número total de horas que deben trabajarse.
- Calendario laboral: Es la distribución concreta de descansos, festivos y jornadas.
Según la sentencia, reconocer un día compensatorio no implica automáticamente reducir la jornada anual, sino reorganizar el calendario respetando los derechos de descanso. Y añade algo especialmente relevante, que las dificultades organizativas de la empresa no pueden justificar la pérdida de un derecho laboral.
Fallo y alcance de la resolución
De este modo, tal y como se adelantaba, la Audiencia Nacional estima la demanda interpuesta por los sindicatos y declara:
- No ajustada a derecho la práctica generalizada de las empresas del sector de Contact Center consistente en no establecer compensación de los días festivos laborales con los días de descanso semanal o libranza previamente asignados, cuando la prestación de servicios efectiva se produce de lunes a viernes o de lunes a sábado y el festivo coincide con sábado, estando ahí fijado su descanso semanal.
- El derecho a que los días festivos laborales no sean absorbidos ni neutralizados por el descanso semanal, reconociéndose la obligación empresarial de conceder un día adicional de descanso efectivo cuando se produzca la coincidencia o solapamiento entre ambos. Concretamente, establece un plazo de 14 días para efectuar dicha compensación.
Además, la sentencia reconoce efectos retroactivos respecto del período no prescrito, lo que podría abrir reclamaciones colectivas e individuales importantes.
Cabe destacar que, aunque el conflicto afecta formalmente al sector Contact Center, la doctrina puede tener un impacto mucho más amplio, ya que son muchos los sectores en los que se prevé que se vaya a reclamar una interpretación extensiva de esta resolución.
Conclusión
En definitiva, la Sentencia nº 88/2026 de la Audiencia Nacional aborda una cuestión que durante años había generado controversia en la práctica laboral: la compensación de los festivos que coinciden con el descanso semanal, especialmente cuando éstos recaen en sábado.
Partiendo de la evolución reciente de la doctrina del Tribunal Supremo sobre el solapamiento entre descansos semanales y festivos laborales, la Audiencia Nacional concluye que los festivos no pueden considerarse disfrutados cuando coinciden con el día de libranza del trabajador, reconociendo el derecho a una compensación mediante descanso adicional.
Ahora bien, es muy importante dejar claro que la resolución no es firme y cabe recurso ante el Tribunal Supremo. Precisamente por eso, el próximo pronunciamiento del Supremo será decisivo. Si confirma el criterio de la Audiencia Nacional, podríamos estar ante un cambio estructural en la interpretación del tiempo de trabajo y del derecho al descanso en España.
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Laura Taboada Asensio, abogada Laboralista en Pereira Menaut abogados
