Guía para la actuación en el ámbito laboral en relación al coronavirus

El Ministerio de Trabajo y Economía Social acaba de publicar en su página web una Guía para la actuación en el ámbito laboral en relación al nuevo coronavirus, cuyo objetivo es facilitar la información necesaria sobre la aplicación de la normativa laboral en relación con las diferentes situaciones en las que pueden encontrarse las empresas y los trabajadores. Lo cierto es que el contenido de dicha guía coincide básicamente con las recomendaciones y consideraciones que recogíamos en nuestro anterior comentario del pasado mes de febrero.

El nuevo documento del Ministerio puede resumirse en los siguientes puntos:

Paralización de la actividad

Cuando los trabajadores puedan estar expuestos a un riesgo grave e inminente de contagio por coronavirus, tanto la empresa como la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, los representantes legales de los trabajadores por decisión mayoritaria, e incluso los propios trabajadores pueden promover la paralización de la actividad de la empresa y, si fuera necesario, que se proceda al abandono inmediato del lugar de trabajo.

La referencia a la existencia de un ‘riesgo grave e inminente’ que, según la guía ha de ser objeto de una interpretación restrictiva, debe entenderse conforme a lo establecido en el artículo 4.4 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, esto es, aquel que resulte probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un daño grave para la salud de los trabajadores.

Medidas preventivas

Como consecuencia de su deber de protección, las empresas deberán adoptar aquellas medidas preventivas de carácter colectivo o individual que sean indicadas, en su caso, por el servicio prevención de acuerdo con la evaluación de riesgos, esto es, en función del tipo de actividad, distribución y características concretas de la actividad que la empresa realice. A este respecto, ha de tenerse en cuenta lo establecido en el documento elaborado por el Ministerio de Sanidad y del que ayer dimos cuenta en nuestra entrada del blog.

Entre las medidas que pueden adoptarse de acuerdo con las indicaciones del servicio de prevención y siempre en atención a las recomendaciones establecidas por las autoridades sanitarias, la guía señala las siguientes:

1. Organizar el trabajo de modo que se reduzca el número de trabajadores expuestos, estableciendo reglas para evitar y reducir la frecuencia y el tipo de contacto de persona a persona.
2. Adoptar, en su caso, medidas específicas para los trabajadores especialmente sensibles.
3. Proporcionar información sobre medidas higiénicas, como lavarse las manos con frecuencia, no compartir objetos, ventilación del centro de trabajo, y la limpieza de superficies y objetos. En este sentido, las empresas deberán poner a disposición de los trabajadores el material higiénico necesario, y adoptar los protocolos de limpieza que fuesen precisos.

Otras medidas de orden laboral

1. El teletrabajo. Para los supuestos en los que no esté ya pactado o establecido, el documento del Ministerio prevé que se pueda acordar el trabajo a distancia por acuerdo colectivo o individual, con un carácter excepcional, para el desarrollo de tareas imprescindibles que no puedan desarrollarse en el centro físico habitual, una vez se hayan establecido los ajustes o precauciones necesarias de tipo sanitario y preventivo. En todo caso, la decisión de implantar el teletrabajo requerirá:

• Que se configure como una medida de carácter temporal y extraordinaria, que habrá de revertirse en el momento en que dejen de concurrir aquellas circunstancias excepcionales.
• Que se adecúe a la legislación laboral y al convenio colectivo aplicable.
• Que no suponga una reducción de derechos en materia de seguridad y salud ni una merma de derechos profesionales (salario, jornada -incluido el registro de la misma-, descansos, etc.).
• Que, si se prevé la disponibilidad de medios tecnológicos a utilizar por parte de las personas trabajadoras, esto no suponga coste alguno para estas.

2. Suspensión total o parcial de la actividad por causa de fuerza mayor. Si la empresa se viese en la necesidad de suspender su actividad de manera total o parcial, ya sea por decisión de las Autoridades Sanitarias o bien de manera indirecta por los efectos del coronavirus en el desempeño normal su actividad, podrá hacerlo mediante un expediente de regulación de empleo, al amparo del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y del Real Decreto 1483/2020, de 29 de octubre que lo desarrolla.

Otros aspectos a tener en cuenta sobre el coronavirus

El Ministerio de Trabajo y Economía Social da a entender que la empresa puede tramitar un expediente de regulación de empleo, ya sea por fuerza mayor, ya por la existencia de otras causas objetivas -organizativas, técnicas o de producción- que lo justificasen. Y pone como ejemplos de lo anterior la escasez o falta total de aprovisionamiento de elementos necesarios para el desarrollo de la actividad, o un descenso de la demanda, la imposibilidad de prestar los servicios o un exceso de productos fabricados como consecuencia de la disminución de la actividad de las empresas clientes. Es cierto, al menos teóricamente, pero somos de la opinión de que cualesquiera que sean dichas causas, si vienen motivadas como consecuencia de los riesgos producidos por el coronavirus -que es lo que nos ocupa- deberían considerarse como derivadas de fuerza mayor.

La guía aclara que podrían ser consideradas como causas que justifican un expediente de regulación temporal de empleo por fuerza mayor, por ejemplo, un índice de absentismo tal que impida la continuidad de la actividad de la empresa por enfermedad, adopción de cautelas médicas de aislamiento, etc., o la decisión de la Autoridad Sanitaria que aconseje el cierre por razones de cautela.

El expediente temporal de empleo podrá ser de suspensión total o parcial de la jornada o de reducción de la misma, en tanto en cuanto la causa productiva, técnica u organizativa no afecte a la totalidad de las horas o días de trabajo desempeñadas por cada trabajador. En todo caso, cualquiera que sea la causa, la empresa deberá seguir el procedimiento establecido, que incluye el preceptivo periodo de consultas con la representación del personal o comisión ad hoc constituida al efecto, teniendo en cuenta que dicho procedimiento se aplica cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.

En el caso de que la empresa lleve a cabo la paralización de la actividad sin tramitar el correspondiente expediente de regulación de empleo, la guía advierte de que los trabajadores conservarán su derecho al salario.

Al margen de todo lo mencionado, la guía recuerda la posible aplicabilidad de la Ley 17/2015, de 9 de julio, del Sistema Nacional de Protección Civil, que, tal como informamos en su momento, prevé que las extinciones o suspensiones de contratos o las reducciones temporales de jornada que tengan su causa directa en una emergencia de protección civil, serán consideradas como causadas por fuerza mayor. Además, en el supuesto de suspensión de contratos la Tesorería General de la Seguridad Social podrá exonerar al empresario del abono de las cuotas de la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta mientras dure el periodo de suspensión, manteniéndose la condición de dicho período como efectivamente cotizado por el trabajador. En los casos en que se produzca extinción del contrato, las indemnizaciones de los trabajadores correrán a cargo del Fondo de Garantía Salarial, con los límites legalmente establecidos.

Si tienes alguna duda sobre este asunto, contacta con nosotros. En Pereira Menaut Abogados contamos con un excelente equipo de abogados especialistas en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en Madrid.