Implicaciones laborales de la Ley de garantía integral de la libertad sexual

El 7 de septiembre de 2022 se publicaba en el Boletín Oficial del Estado la flamante Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, que, sin duda alguna, va a suponer una importante modificación de los tipos penales relativos a la libertad e indemnidad sexual. De conformidad con su disposición final 27ª, entrará en vigor treinta días después de su publicación.

Sin embargo, esta nueva Ley Orgánica no solamente va a tener incidencia en el ámbito penal, sino que también afectará a muy diversas parcelas del Derecho. Ya desde la propia Exposición de Motivos se advierte de que se adopta “la interseccionalidad como concepto básico para describir las obligaciones del Estado frente a las discriminaciones y su impacto”, lo que significa que se concede “una importancia central a la puesta en marcha de medidas integrales e interdisciplinares de actuación institucional y profesional especializada”. Así pues, mediante la nueva ley, se pretende garantizar “la adopción y puesta en práctica de políticas efectivas, globales y coordinadas entre las distintas administraciones públicas”, persiguiendo, en particular, la sensibilización ciudadana y, por lo que aquí interesa, el empoderamiento de la víctima y su recuperación integral a través de ayudas y medidas en el ámbito laboral, en el empleo público y en el trabajo autónomo.

Resumimos a continuación el impacto que la nueva disposición tiene en materia sociolaboral.

Nuevas obligaciones de las empresas

1. Con un carácter general, se establece que las empresas tendrán la obligación de promover condiciones de trabajo tendentes a evitar la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
2. Más concretamente, se prevé que las empresas deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención, y algo realmente crucial, dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular aquellas personas que hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.
3. La norma incorpora también que las empresas deberán incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras.
4. Se prevé igualmente que las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio.
5. Por último, la nueva disposición establece que las empresas integrarán la perspectiva de género en la organización de los espacios de sus centros de trabajo con el fin de que resulten seguros y accesibles para todas las trabajadoras.

Medidas con carácter potestativo

1. Se faculta a las empresas para negociar medidas concretas con los representantes de los trabajadores, poniendo como ejemplo la elaboración de códigos de buenas prácticas o de protocolos de actuación, la realización de campañas informativas y la impartición de acciones de formación. Eso sí, la norma exige que las medidas adoptadas habrán de beneficiar a todas las personas que conforman la plantilla, independientemente del tipo de contratación laboral celebrado, siendo extensivas a las personas que presten sus servicios a través de Empresas de Trabajo Temporal.
2. Como novedad, se persigue fomentar la adopción de las medidas anteriormente apuntadas con la concesión del distintivo “Empresas por una sociedad libre de violencia de género”, cuyo procedimiento de atribución se encuentra pendiente de desarrollo reglamentario.

Nuevos derechos para las trabajadoras víctimas de violencias sexuales

1. Se modifica el artículo 37.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET) para otorgar al citado colectivo de trabajadoras “el derecho a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa”. Igualmente, se les concede el derecho a trabajar a distancia siempre que “esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona”.
2. Modificando el artículo 40.4 ET, se incorpora a las trabajadoras de este colectivo en el ámbito subjetivo de personas que pueden exigir al empresario el traslado o el cambio de centro de trabajo, con una duración inicial de entre seis y doce meses. Y realmente significativa es la adición de la posibilidad de extinguir su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades cuando haya transcurrido el mencionado período.
3. Se permite a las trabajadoras víctimas de violencia sexual la suspensión de su contrato de trabajo (artículo 45.1.n ET) o su extinción (artículo 49.1.m ET).
4. Se introduce un nuevo supuesto de nulidad objetiva, la relativa al despido de las trabajadoras víctimas de violencia sexual con ocasión del ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva (artículos 53.4.b y 55.5.b ET).
5. Por último, se prescribe que las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de las violencias sexuales se considerarán justificadas y serán remuneradas cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.

Bonificaciones en la Seguridad Social

La nueva ley orgánica establece que las empresas que formalicen contratos de interinidad con personas desempleadas para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia sexual que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo, tendrán derecho a una bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes durante todo el período de suspensión de la trabajadora sustituida o durante seis meses en los supuestos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo.

Nuevos derechos para las trabajadoras autónomas

Respecto a las trabajadoras económicamente dependientes (TRADE) víctimas de violencias sexuales, se les concede el derecho a la adaptación de la jornada (artículo 14.5 Ley 20/2007, del Estatuto del trabajo autónomo – LETA), la extinción contractual con el cliente principal (artículo 15.1.g LETA) y la interrupción justificada de la actividad profesional (artículo 16.1.f LETA).

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