Informe sobre Negociación Colectiva (Febrero 2025)

Un año más, dedico un rato de mi tiempo a elaborar esta Introducción al Informe sobre negociación colectiva en el transporte de mercancías por carretera. Para llevar a cabo este cometido, lo primero que hago es reflexionar sobre qué sucesos, novedades o hitos han caracterizado la negociación de los convenios colectivos del sector durante el año anterior. Lo cierto es que se me vienen rápidamente a la cabeza un buen puñado de temas que piden a gritos, siquiera, una breve mención, pues o bien son hechos o circunstancias (cuando no dificultades o problemas con los que los negociadores hemos tenido que lidiar) que han afectado lógicamente al desarrollo de las negociaciones, o bien son oportunidades o cuestiones que demandan de nosotros una atención, esto es, que reclaman de los convenios colectivos una regulación adecuada. Por la importancia que ha tenido y que puede llegar a tener en los convenios colectivos, he decidido centrarme tan solo en una cuestión, que paso a desarrollar a continuación.

Una de las medidas más relevantes, a la par que polémicas, que incluyó el pacto de Programa de Gobierno de PSOE y SUMAR para la reedición de su gobierno de coalición, fue la de la reducción de la jornada laboral máxima ordinaria en España para pasar de las 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, a 37,5 horas semanales. Por supuesto, dicha reducción no supondría una reducción análoga de los salarios que perciben en la actualidad los trabajadores, lo que, visto desde el otro punto de vista, supone un incremento salarial evidente porque se eleva el salario que se percibe por cada hora trabajada y, en consecuencia, un encarecimiento de la mano de obra.

El propósito inicial de los impulsores de la medida era el de aplicar progresivamente la reducción de la jornada, limitándose en 38,5 horas en 2024 y culminándose en las 37,5 horas para 2025. Además, la idea no era quedarse ahí, pues el pacto de gobierno incluía que: “A partir de entonces se constituirá una mesa con los interlocutores sociales que evalúe los resultados de la reducción y siga avanzando en la disminución de la jornada legal teniendo en cuenta las características de los distintos sectores de actividad, la evolución de la productividad y las circunstancias económicas”.

Las famosas 40 horas de trabajo a la semana, a las que hay que añadir las 80 horas extraordinarias anuales, constituyen el límite máximo legal para todas las industrias y sectores de nuestro país desde 1983. La representación anual de las citadas 40 horas semanales equivale a 1.826 horas y 27 minutos -así quedó establecido en un Acuerdo Interprofesional, precisamente, de 1983-; la iniciativa de reducir la jornada a 37,5 horas semanales sitúa el límite máximo anual de jornada ordinaria en 1.712 horas, 114 horas menos, casi tres semanas menos de trabajo al año.

Es cierto que la jornada real en muchas empresas y sectores no es ya la de 40 horas semanales o, mejor expresarlo así, la de 1.826 horas anuales, porque la negociación colectiva se ha encargado de ir reduciéndola progresivamente con el tiempo, pero lo que es innegable es que el establecimiento de las 37,5 horas va a suponer una reducción real de la jornada que realizan millones de trabajadores en España. Según datos de la CEOE, tan solo el 30% de los convenios colectivos actuales contemplan en estos momentos una jornada de trabajo por debajo de las 1.712 horas anuales, lo que supone que un 70% de los convenios se vería afectados por la reducción de la jornada. Luego volveremos sobre esto.

Si al españolito de a pie se le pregunta si le parece adecuada una medida que va a hacer que dedique menos horas a trabajar sin que esa reducción de trabajo venga acompañada de una disminución del salario que le llega al bolsillo, la respuesta es segura. Vamos, que nos podríamos ahorrar la pregunta. De hecho, casi seguro que habría muchos que nos mirarían mal, preguntándose por qué les estamos tomando el pelo o que dónde está la trampa.

Por si la medida no fuera suficientemente atractiva por sí sola, vino acompaña de un montón de razones y argumentos añadidos que sirvieron para presentarla al pueblo español con todas sus bondades: vamos a repartir un poco de lo que han ganado las empresas entre los trabajadores (la productividad empresarial se ha incrementado en los últimos años), que son los que hacen ganar dinero a las empresas; la reducción de la jornada va a hacer a los trabajadores más libres porque van a contar con más tiempo para hacer “lo que les dé la gana” –“Esto es organizar la economía en torno a las necesidades de los seres humanos y no al revés. La vida debe ser más que simplemente trabajar”-; la reducción de la jornada es una medida puramente feminista, pues “ayudará a conciliar mejor al permitir que las mujeres y los hombres tengan más tiempo para dedicarlo a los cuidados”; es una medida que va a luchar contra la desigualdad, ya que va a permitir que los trabajadores mantengan sus ingresos mientras disfrutan de más tiempo libre; por último, la iniciativa ofrece beneficios significativos al “reducir el estrés, mejorar la salud mental y brindarnos la oportunidad de descansar más”.

Con independencia de que estos argumentos puedan ser más o menos discutibles, la cuestión que habría que plantearse es la de “quién paga la fiesta”. ¿Qué impacto tendría la reducción de la jornada laboral en la productividad de las empresas españolas? ¿Sale gratis que los trabajadores dejen de trabajar, en muchas ocasiones, más de 100 horas anuales? ¿Pueden permitirse ese impacto las empresas de nuestro país? ¿Cómo afectaría la reducción de jornada a las PYMEs, que en términos generales cuentan con menos recursos y menor capacidad para reducir los impactos negativos de aquello que afecta a su productividad? Según un informe que elaboró en su momento el BBVA, “Propuesta de reducción de la jornada laboral máxima legal: incidencia e impacto potencial”, el efecto negativo de esta medida en el PIB habría sido de 6 décimas de crecimiento en 2024 y 7 décimas en 2025. En cuanto al empleo, el efecto sería de 5 décimas el primer año, pero en 2025 se elevaría hasta 1,2 puntos en el crecimiento anual de esta variable. Esto es, los efectos perjudiciales en el empleo se intensifican a medio plazo.

Las estimaciones de CEOE muestran que una reducción de la jornada hasta las 37,5 horas supone, en el caso de una reducción de las horas efectivas en la misma proporción, una pérdida de 990 millones de horas, con un coste para las empresas de 21.300 millones de euros. CEPYME prevé un coste directo de 11.800 millones de euros por las horas que se dejarían de trabajar pero que se continuarían remunerando. ATA estima que la reducción de la jornada costará a los autónomos 12.000 millones de euros.

En definitiva, y sin ánimo de profundizar en estos datos, es una medida que habría que adoptar con muchísima cautela, afinando muy mucho en el estudio sobre “Impacto económico y presupuestario” que debe acompañar cada norma, según se exige legalmente, pues no se debe jugar con las cosas de comer. Por cierto, que, ya de paso, si nos ponemos a analizar la productividad -o la pérdida de productividad- de las empresas españolas, a la hora de analizar el impacto económico que una medida de esta naturaleza implicaría para las empresas, habría que tener en cuenta las medidas implementadas últimamente que ahondan en dicho problema, como el incremento de costes que ha supuesto el mayor esfuerzo que tienen que hacer las empresas en materia de cotización a la Seguridad Social (cuota de solidaridad, mecanismo de equidad intergeneracional…), o como el incremento tan elevado que ha experimentado en los últimos años el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), que ha impactado brutalmente en los costes laborales de muchas empresas de nuestro país. Prueba de ello lo representa, sin duda, el hecho de que el SMI ha superado la cuantía de los salarios previstos para las categorías más económicas de numerosos convenios colectivos.

Creo que la inmensa mayoría de los españoles, por unas razones o por otras, desde un posicionamiento o desde el otro, hemos seguido de cerca el turbulento devenir que una de las medidas estrella del nuevo Gobierno -fundamentalmente de SUMAR- ha experimentado a lo largo de todo el año pasado. Como es bien conocido, la jornada máxima no se modificó en 2024 y, en estos momentos, se ciernen toda clase de dudas sobre si finalmente el Gobierno (o parte de él) podrá (o querrá) sacar adelante una medida tan controvertida. Y esta iniciativa no es solo controvertida desde un punto de vista económico y sociolaboral, sino también jurídico, pues son muchas las voces que han afirmado que la reducción de la jornada de trabajo por parte del Gobierno (en última instancia, del poder legislativo) podría resultar ser incluso anticonstitucional, ya que implica un menoscabo del protagonismo que nuestra Carta Magna ha conferido a los interlocutores sociales.

Lo cierto es que la regulación de la jornada de trabajo es, junto con el salario, el aspecto más relevante de todo convenio colectivo, y la reducción de la jornada supondría una intromisión de enorme impacto en el complicado equilibrio que entraña el fruto de la negociación colectiva. Por esta razón, la medida del pacto de gobierno que comentamos ha incidido de lleno en la negociación de los convenios colectivos el año pasado; como es fácil de entender, ante un escenario de tanta incertidumbre, la prudencia obliga a no realizar grandes experimentos y, si es posible, dejar los convenios como están a la espera de lo que nos pueda venir.

El sector del transporte de mercancías por carretera no es una excepción en esta materia. La duración de la jornada de trabajo de los trabajadores constituye un factor decisivo para la productividad y rentabilidad de nuestras empresas, y no solo en lo que respecta a los conductores, que son los primeros que se nos pueden venir a la cabeza, sino también para muchas otras ocupaciones como el personal de almacén.

Es cierto que, como se podrá comprobar en el cuerpo del Informe sobre negociación colectiva, muchos de los convenios colectivos del sector contemplan ya una jornada de trabajo inferior a las 40 horas semanales de promedio, pero también lo es que todos -con la excepción del de Guipúzcoa- se verían afectados por una reducción a 37,5 horas.

En cualquier caso, a nadie que conozca mínimamente este sector de actividad se le puede escapar que, ahora sí, sobre todo en lo que atañe a los conductores, la jornada de trabajo es uno de los talones de Aquiles de las empresas. Cualquier medida que suponga una reducción del tiempo efectivo de trabajo que los conductores pueden realizar es un auténtico suicidio en términos de productividad.

No quiero dejar de terminar sin mirar hacia adelante, hacia lo que nos viene. Los negociadores de convenios colectivos tenemos la obligación de incorporar a la negociación cuestiones novedosas, como son las medidas para alcanzar la “igualdad real y efectiva de las personas LGTBI”, o los protocolos de actuación que recojan medidas de prevención de riesgos específicamente referidas a la actuación frente a catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos.Veremos qué somos capaces de hacer.

Por otra parte, en términos sectoriales, los retos siguen ahí delante de nosotros: la renovación del Acuerdo General de ámbito estatal, la actualización del contenido de numerosos convenios que se encuentran desfasados, o el abordaje definitivo de cuestiones sobre las que la negociación colectiva no está dando la respuesta que el sector demanda, como es el tema del control del consumo de alcohol o drogas por parte de las empresas. Como no ganamos nada siendo pesimistas, quiero pensar que estamos dando pasos en la buena dirección y que, más pronto que tarde, sabremos estar todos a la altura de las circunstancias y seremos capaces de alcanzar grandes pactos que redunden en beneficios tanto de las empresas como de los trabajadores del transporte de mercancías por carretera.

I- VIGENCIA Y SITUACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS PROVINCIALES. ULTRACTIVIDAD

En enero de 2025, la situación de la negociación colectiva sectorial es la siguiente:

1. 46 convenios colectivos en vigor.
2. 9 convenios colectivos vencidos, de los que:

a. 5 se mantienen en ultraactividad indefinida hasta su sustitución.
b. 3 han decaído, por lo que ha pasado a ser de aplicación directa el II Acuerdo General.
c. 1 ha sido declarado nulo por el Tribunal Superior de Justicia.

 

A lo largo del año 2024, la negociación colectiva en el sector del transporte de mercancías por carretera y la logística ha experimentado una significativa mejora. Hasta 16 convenios colectivos sectoriales han sido firmados desde la publicación de este mismo Informe cerrado a noviembre de 2023: Albacete, Asturias, Badajoz, Burgos cargas fraccionadas, Cáceres, Córdoba, Cuenca, Granada, Guadalajara, Guadalajara operadores logísticos, Huesca, Jaén, Las Palmas, Segovia, Sevilla operadores de transporte y Toledo. Y todo ello sin contar con varias modificaciones operadas por los negociadores sociales sobre el contenido de los convenios colectivos sectoriales, tal y como ha ocurrido en Toledo.

Además, se han publicado 10 tablas salariales durante este año, actualizando los convenios sectoriales de Alicante, Cantabria, Girona, Málaga, Sevilla operadores logísticos, Tarragona, Teruel, Palencia, Valencia Y Vizcaya. Esta mejoría en el estado convencional de nuestro sector se ha debido, en parte, a la puesta al día de algunos convenios que se encontraban un tanto atrasados, como sucede en los casos de Burgos cargas fraccionadas (2021), Guadalajara (2020), Guadalajara operadores logísticos (2022) y  Segovia (2021). Además, se ha firmado un nuevo convenio en Las Palmas (2024-2028), por lo que se reactiva la negociación colectiva en esa región, siendo el anterior el vigente para los años 2008-2013.

Sin embargo, a pesar de que los datos analizados describen una marcha positiva en la regulación del sector mediante la negociación colectiva, 3 provincias o Comunidades Autónomas siguen sin contar con un convenio colectivo de referencia. En ese sentido, los convenios de Ceuta (2017-2019), Guipúzcoa (2007-2009) e Islas Baleares (2008-2010). En dichas provincias es de aplicación el II Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías, en las materias reguladas por este, por así establecerlo el Estatuto de los Trabajadores, interpretación que ha sido confirmada por el Tribunal Supremo. En relación con estas últimas provincias, en las que no se cuenta con un convenio colectivo de referencia, hemos de hacer constar que, salvo error, la inmensa mayoría de las empresas siguen aplicando los convenios extintos, en su totalidad o, al menos, en aquellas materias en las que el II Acuerdo General no contempla regulación; en materia económica, las empresas suelen recoger incrementos salariales, normalmente en concepto de “a cuenta de convenio”, por si en el futuro se firmase algún convenio que estableciese aumentos salariales con carácter retroactivo.

A esta lista de territorios sin convenio colectivo estatutario habría que añadir La Rioja, cuyo convenio fue declarado nulo por el Tribunal Superior de La Rioja, en sentencia de 30 de junio de 2023. Además, sigue siendo preocupante la elevada cantidad de convenios que permanecen en una situación de estancamiento prolongado, destacando especialmente casos como el de Guipúzcoa (2007-2009) -en donde han retomado las negociaciones después de muchos años-, o aquellos cuya vigencia inicial concluyó en 2008, como en Navarra, o en 2014, como en Orense.

En la actualidad, 5 convenios colectivos se encuentran en fase de ultraactividad. Conviene recordar que mediante el Real Decreto-Ley 32/2021, la conocida Reforma laboral fruto del Diálogo social recuperó la ultraactividad indefinida, si bien establecía una mediación o, en su caso, arbitraje, obligatorio una vez transcurrido el primer año de ultraactividad (art. 86.4 del Estatuto). En atención a los datos analizados, la modificación legislativa del instituto de la ultraactividad ha tenido escaso impacto en el sector por la sencilla razón de que la práctica totalidad de los convenios colectivos en situación de ultraactividad entraron en dicha fase antes de la aprobación de la reforma laboral de 2021.

Por otra parte, hasta la fecha hay un total de 24 convenios sectoriales denunciados: Álava, Alicante, Almería, Ávila, Badajoz, Burgos, Castellón, Ciudad Real, Huelva, Huesca, Jaén, A Coruña, Lérida, Lugo, Madrid, Málaga, Murcia, Ourense, Sevilla, Tarragona, Teruel, Valladolid, Vizcaya y Zaragoza.

Concluimos este apartado haciendo referencia, un año más, a lo dispuesto en el  V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva suscrito el 10 de mayo de 2023 entre las organizaciones empresariales y sindicales más representativas en el que, sin imponer nada a los negociadores de convenios, se apostaba decididamente por la renovación y actualización de los convenios, articulando reglas sobre vigencia, ultraactividad y procedimiento negociador que estimen la intensificación de las negociaciones hasta el cierre de las mismas, y por promover el recurso a los sistemas de solución autónoma de conflictos laborales ante el estancamiento de las negociaciones. Es, en nuestra opinión, un mensaje claro que los interlocutores sociales enviaron a las organizaciones responsables de la negociación colectiva en España.

II – COMPARATIVA COMPLEMENTO PERSONAL DE ANTIGÜEDAD

La regulación actual del régimen de antigüedad en nuestros convenios colectivos se detalla en el cuadro siguiente. En él se aprecia que algunos convenios aún conservan la normativa de la antigua Ordenanza Laboral del sector, mientras que otros han optado por adoptar lo establecido en el II Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías por Carretera, y hay también aquellos que han establecido acuerdos diferentes.

Las dos últimas columnas del cuadro muestran el porcentaje máximo de antigüedad que pueden alcanzar los trabajadores y el tiempo necesario, en años, para lograrlo.

Cabe destacar que de los 15 convenios colectivos firmados y publicados este año no vislumbramos apenas modificaciones en su regulación de la antigüedad o continúan excluyéndola de sus cláusulas convencionales conforme a lo dispuesto en el art. 36.1.1 último párrafo del II Acuerdo General. En esta edición, al igual que sucedió en la pasada, a fecha de enero de 2025 prácticamente no se ha producido casi ningún cambio en una cuestión tan candente y delicada como el complemento personal de antigüedad. No obstante, cabe recordar que la tendencia en los últimos años ha sido la de tratar de limitar o, en algunas oca siones, suprimir, este complemento salarial.

Como excepción, cabe resaltar este año el nuevo convenio colectivo de Las Palmas, que mejora la regulación del complemento de antigüedad, incorporando un nuevo tramo y porcentaje. A partir de su publicación, el mismo queda así: 5% a los 3 años, 7,5% a los 6 años, 10% a los 10 años, 15% a los 15 años, 20% a los 20 años, 25% a los 25 años, 30% a los 30 años. Como podemos ver en la Tabla adjunta, la regulación de la antigüedad difiere notablemente dentro del sector.

Por un lado, tenemos los convenios de Cáceres, Cantabria Huelva, Huesca, León, Málaga, Murcia, Navarra, Orense, Palencia, Sevilla Transporte, Zamora y Zaragoza, los cuales han suprimido el complemento de antigüedad. Por otro lado, tenemos los convenios de Asturias, Ávila, Barcelona, Burgos Agencias Fraccionadas, Cuenca y Guadalajara Operadores Logísticos, que conservan todavía a día de hoy la antigua regulación de la antigüedad de la derogada y superada Ordenanza Laboral.

Algunos convenios optan por replicar y adaptar la regulación sobre la antigüedad establecida en el II Acuerdo General.

Es importante señalar que las disposiciones relacionadas con el complemento de antigüedad en dicho acuerdo tienen un carácter supletorio, lo que significa que solo se aplican en caso de que los convenios colectivos sectoriales no hayan regulado esta materia de forma específica. Por otro lado, ciertos convenios adoptan un enfoque intermedio, fijando porcentajes del salario base en función de tramos de antigüedad de distinta duración. En cambio, hay convenios que no utilizan el salario base como referencia para calcular la antigüedad, sino que determinan importes concretos asociados a cada nuevo tramo alcanzado.

Tras este análisis minucioso del complemento de antigüedad a lo largo de los diferentes convenios sectoriales, recalcamos notablemente la diferencia existente entre el tope máximo de antigüedad previsto en unos convenios y otros, lo que hace que, indirectamente, la empresa que mantenga plantillas más antiguas en convenios con topes muy altos (el máximo, el 60% de la Ordenanza Laboral), va aumentando sus costes y perdiendo competitividad en relación con las empresas de otras provincias con topes más bajos, o simplemente sin antigüedad.

III – COMPARATIVA SALARIO CONDUCTOR 
MECÁNICO CON 10 AÑOS DE ANTIGÜEDAD

A continuación, se incluye una comparativa salarial del conductor mecánico con 10 años de antigüedad, en la que se han tenido en cuenta los siguientes conceptos:

• Supuesto estudiado: salario anual de un conductor mecánico con una antigüedad de diez años en la empresa.
• Conceptos incluidos: se han tenido en cuenta los siguientes conceptos salariales: Salario Base, Plus Convenio o equivalente, Pagas Extraordinarias y Antigüedad.
• Orden establecido: la tabla está ordenada por la Columna “BRUTO ANUAL”.
• Categoría Profesional: en algunos convenios no existe la categoría de conductor mecánico, por lo que se ha utilizado una similar.
• Importes anuales: en los convenios que se establece el Salario Base por día, éste se ha multiplicado por treinta para obtener el salario mensual, y éste por doce para obtener el salario anual, al que habrá que adicionar, en su caso, las pagas extraordinarias.

No han sido incluidos los complementos salariales de tipo variable presentes en algunos de nuestros convenios colectivos, dada la variedad y heterogeneidad de los mismos, por lo que el salario que se refleja en la comparativa en ocasiones es inferior al que realmente tienen derecho a percibir los conductores. Es el caso, por ejemplo, del plus de kilometraje o similar, presente en ocho convenios colectivos sectoriales.

Como ocurre siempre, la antigüedad es el concepto fijo que mayores problemas ocasiona debido a la dispersión de regímenes entre los convenios, que ha quedado reflejada en la comparativa anterior. Debido a estas dificultades, y al tratarse de un estudio con carácter general, en el régimen de antigüedad no se han tenido en cuenta los derechos o las garantías reconocidos en convenio, como condición más beneficiosa o ‘ad personam’. Como novedad, este año se aporta una nueva Columna final “BRUTO ANUAL SIN ANTIGÜEDAD”, en la que se plasma el salario bruto anual de cada convenio colectivo sin atender a la antigüedad de los conductores.

En esta ocasión, es Barcelona el convenio con salarios más elevados del sector, habiendo destronado a Asturias, que en la edición anterior ocupaba la primera posición, y situándose también por delante de Vizcaya, que ocupaba la segunda posición el año pasado. Desde que comenzamos a realizar los informes sobre negociación colectiva, son las citadas tres provincias las que se han ido disputando los tres primeros puestos de la comparativa.

Como ponemos de manifiesto cada año, resulta llamativa la diferencia salarial que existe entre los convenios más ‘altos’ del sector (Vizcaya, Barcelona, Asturias…) y los más ‘económicos’ (Cáceres, Huelva, Badajoz o Huesca). De acuerdo con estos datos, el salario de Barcelona (2024) es un 159,9% más alto que el salario más económico, el de Orense (2014). Como quiera que el convenio de Orense sigue sin ser renegociado, el hecho de que sí se hayan actualizado los salarios del de Barcelona, ha hecho que se haya incrementado de nuevo, esta vez de manera más significativa, en términos porcentuales, la diferencia entre uno de los convenios más altos y más bajo del sector.

A esta diferencia de coste hay que sumar, evidentemente, el costo que para las empresas representa la cotización a la Seguridad Social, lo que hace que la distancia de coste entre unos y otros se acreciente aún más. También merece ser destacado el hecho de las enormes diferencias que podemos encontrar entre provincias limítrofes, pertenezcan o no a la misma Comunidad Autónoma. Este hecho facilita sin duda la competencia entre empresas radicadas en una u otra provincia, así como, en ocasiones, puede estimular el traslado de algunas a las provincias cuyos convenios son más interesantes desde el punto de vista empresarial.

El importe medio del salario del conductor mecánico con diez años de antigüedad en los convenios del sector de transporte de mercancías por carretera es de 20.789,93 euros, lo que supone un incremento de un 4,53% respecto a noviembre de 2022. Como, según nuestros cálculos, el incremento de los salarios en noviembre de 2023 respecto del mismo mes en 2022 fue de un 3,25%, resulta que este último año los salarios han experimentado un incremento superior al experimentado el año anterior.

Por otra parte, los datos anteriormente transcritos ponen de manifiesto que los incrementos salariales pactados en nuestros convenios sectoriales, de media y con carácter general, se encuentran ligeramente por encima de lo pactado por las organizaciones sindicales y patronales más representativas en el V AENC, suscrito el 10 de mayo de 2023. De acuerdo con el Capítulo VI del V AENC, se pactó un incremento de un 3% para el año 2024, con una cláusula parcial de revisión salarial, que se basaba sencillamente en que una vez finalizado el año 2024, si el IPC interanual de diciembre de 2024 fuera superior al 3%, se aplicaría un incremento adicional máximo del 1%, pero no retroactivamente, sino que con efectos de 1 de enero de 2025 (es decir, para las Tablas salariales de 2025).

Lo dispuesto por los interlocutores sociales más representativos no vincula a los negociadores de convenios, pero resulta evidente que, como ha ocurrido en las ediciones anteriores de este tipo de acuerdo, su contenido tiene una incidencia evidente en la negociación colectiva. Este año, la media de los incrementos de los salarios en los convenios sectoriales supera la recomendación del V AENC (al contrario del año anterior) porque dicha media se ha visto un tanto ‘adulterada’ debido a la recuperación de algunos convenios -como el de Las Palmas- que llevaban muchos años sin negociación, por lo que sus subidas salariales han sido, en términos comparativos, anormalmente elevadas.

Resulta necesario de nuevo detenerse a analizar, aunque sea de forma breve, la existencia de un buen número de convenios colectivos que siguen manteniendo unos salarios muy moderados. Téngase en cuenta que en la comparativa recogida en el informe se estudia el salario del conductor mecánico (que no es, como es sabido, la categoría profesional más baja en términos salariales de los convenios), y que cuente con 10 años de antigüedad en la empresa. Y, a pesar de ello, podemos observar rápidamente cómo existen 4 convenios colectivos que, a día de hoy, no alcanzan los 17.000 euros anuales para los citados profesionales.

En esta edición, observamos que, considerando una antigüedad de 10 años, únicamente el Convenio sectorial de Orense se sitúa por debajo del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), evidenciando el hecho de que se llevan negociaciones desde hace una década. Por otro lado, si no contamos la antigüedad, el Convenio de Huelva también se situaría en remuneraciones por debajo del SMI vigente a 2024. No obstante, esta cifra podría considerarse distorsionada por la propia configuración de la estructura salarial por parte de los convenios colectivos sectoriales. En ese sentido, al igual que Cáceres otros convenios contemplan o recogen el conflictivo plus de transporte.

Tanto los pluses salariales como extrasalariales cotizan a todos los efectos en la Seguridad Social, y si el tipificado es residencia, por un lado, en la determinación del salario de cara a calcular una indemnización por despido; y por otro lado, de cara a absorber y/o compensar las subidas del SMI. Si se considerase el plus de transporte como ‘extrasalarial’, ni serviría para calcular la indemnización, ni para absorber y/o compensar un incremento del SMI. Y por lo que aquí interesa, cuando el plus de transporte no tiene expresamente la consideración de complemento salarial, lo excluimos de la Tabla objeto de comentario. En consecuencia, si se estudia por ejemplo el convenio provincial de Cáceres, a título de ejemplo, el SMI es de 17.286 euros, así como un plus no específico de disponibilidad, que compensa los días de presencia, para los conductores que prestan servicios de ‘largo recorrido’ por importe de 339,26€ mensuales.

Por primera vez este pasado, este año hemos incorporado una nueva columna en la que se detallan los salarios brutos anuales de cada convenio del sector sin atender a la antigüedad. Con esta columna se pretende visualizar mejor el impacto de la antigüedad en los salarios y los efectos que puede alcanzar su supresión que en algunos casos tiene la existencia de la misma. Ejemplo paradigmático de la proyección de la antigüedad sobre los salarios es el Convenio de Ávila, cuya recogida reproduce la antigüedad de la Ordenanza Laboral del Transporte, y que supone, según las tablas del convenio, 3.789,66 euros anuales adicionales por cada trienio con 10 años de antigüedad en la empresa.

IV – IMPORTE DE DIETAS

A continuación, se presenta una comparativa de los importes de las dietas establecidos en los distintos convenios colectivos del sector. En la mayoría de los casos, se contempla únicamente un monto para dietas nacionales y otro para dietas internacionales. Sin embargo, algunos convenios fijan importes diferenciados según el país de destino de los trabajadores.

En estos casos, se ha calculado y reflejado un promedio de las cantidades estipuladas para los diferentes países. Por otro lado, hay convenios que establecen un importe específico para las dietas nacionales y, además, cantidades concretas para determinados países. En estas situaciones, también se ha indicado el promedio de todos los importes definidos. Finalmente, existen convenios en los que el valor de la dieta internacional no está definido explícitamente, dejando su determinación a un acuerdo entre la empresa y los trabajadores.

El cuadro comparativo ha sido ordenado por el importe de la dieta nacional. Encontramos que el convenio colectivo que tiene la dieta nacional más alta sigue siendo el de Sevilla Operadores Logísticos (2024) con 70,63 euros (lo que no deja de resultar sorprendente tratándose de un convenio para operadores logísticos), seguido de Asturias (2024) con 69,52 euros, Álava extraestatutario con 60,62 euros (2024) y Cáceres con 58,22 euros (2024). Los más “económicos” son los de Navarra (2008) con 33.99 euros y Cádiz (2024) con 34,93 euros.

Como referimos cada año, llama la atención el hecho de que algunos de los convenios que tienen las dietas más elevadas, como es el caso de Sevilla Operadores Logísticos y Cáceres, no son precisamente de los convenios cuyos salarios sean también de los más altos. Así, el de Sevilla Operadores Logísticos (2024), que ocupa el primer lugar en cuanto al importe máximo de la dieta nacional, ocupa el puesto 39, en relación con el importe de los salarios. A su vez, Cáceres (2024), que figura en el cuarto puesto de la comparativa de las dietas, aparece en el cuadragésimo sexto lugar de la comparativa de salarios. Según esta comparativa, la dieta nacional más elevada, que corresponde al convenio de Sevilla Operadores Logísticos (2024), es un 107,80% más alta que la dieta nacional del convenio de Navarra (2008), la más baja del sector. El importe medio de la dieta nacional en los convenios del sector de transporte de mercancías por carretera es de 46,14 euros, lo que supone un perceptible aumento del 2,42% respecto a noviembre de 2023.

V – JORNADA DE TRABAJO

Para la comparativa sobre la regulación de la jornada de trabajo se ha tenido en cuenta la duración máxima de la misma en los distintos convenios, tanto la establecida con carácter semanal como con carácter anual, la existencia de pactos sobre distribución irregular de la misma, la definición y limitación, en su caso, del tiempo de trabajo y de presencia, la consideración o no como de trabajo del llamado ‘descanso para bocadillo’, la concreción de la duración de las vacaciones anuales, la existencia de días de libre disposición para los trabajadores (que suponen, en definitiva, una reducción de la jornada anual), y la mejora de los permisos retribuidos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

La regulación de la jornada de trabajo sigue siendo uno de los aspectos esenciales de los convenios colectivos del sector del transporte de mercancías por carretera. Habitualmente, los convenios tienden hacia una progresiva reducción de la jornada laboral, ya sea mediante modificaciones de la duración máxima anual, la concesión de permisos retribuidos o días de libre disposición, o a través de otras medidas que mejoren las condiciones de los trabajadores.

Sin embargo, en esta edición, correspondiente al análisis de los convenios colectivos publicados en 2024, es destacable la ausencia de cambios significativos en la regulación de la jornada laboral respecto a lo establecido en años anteriores. En concreto, ninguno de los 15 convenios colectivos publicados este año introduce novedades en cuanto a la duración máxima de la jornada semanal o anual, ni en la distribución irregular de la misma, consideración de descansos, tiempos de presencia, días de vacaciones o permisos. Esta inusual estabilidad normativa puede estar relacionada con el contexto político y económico actual, marcado por las iniciativas del Gobierno en torno a la posible reducción de la jornada laboral semanal a 37,5 horas, una medida que aún se encuentra en fase de desarrollo legislativo. Es probable que los agentes sociales hayan optado por una postura de prudencia, evitando introducir modificaciones relevantes en los convenios colectivos hasta que exista un marco más claro sobre esta potencial reforma.

A pesar de la falta de cambios sustanciales, es oportuno recordar las principales características de la regulación de la jornada laboral en los convenios colectivos del sector, que han venido consolidándose en años anteriores. Muchos de los convenios colectivos del sector establecen como jornada máxima anual el límite legal de 1.826 horas y 27 minutos, aunque una parte significativa de los mismos reduce este tope mediante diversas fórmulas. Ejemplos destacados son el convenio de Guipúzcoa, que fija la jornada anual más reducida del sector, con 1.684 horas, y los convenios de Pontevedra y Barcelona, que han logrado rebajar la jornada máxima en años recientes.

Son muchos los convenios en los que se otorga un tratamiento distinto a los conductores, con remisión –en la gran mayoría- a lo establecido en el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo. Conviene también resaltar cómo hay cada vez más convenios colectivos que intentan potenciar la flexibilidad en la jornada de trabajo de los conductores, para lo que, en muchos casos, reproducen los acuerdos incluidos al respecto en el II Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías por Carretera, o acuden a la normativa específica para estos profesionales.

Aunque el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores permite la distribución irregular del 10 % de la jornada anual salvo pacto en contrario, muchos convenios del sector no incluyen previsiones específicas al respecto o la supeditan al acuerdo con los representantes de los trabajadores. Otros, por el contrario, prohíben expresamente esta distribución irregular. La consideración de los descansos como tiempo de trabajo efectivo continúa siendo un elemento clave en la regulación de la jornada. En 23 convenios del sector se reconoce el descanso para bocadillo como tiempo de trabajo, con duraciones que oscilan entre 15 y 30 minutos. Este tipo de medidas contribuye, en la práctica, a una reducción de la jornada efectiva anual. La mayor parte de los convenios del sector incluyen mejoras respecto a los permisos retribuidos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, ampliando tanto las causas como la duración de los mismos.

En resumen, el análisis de los convenios colectivos publicados en 2024 pone de manifiesto una tendencia a la estabilidad en cuanto a la regulación de la jornada laboral, posiblemente como consecuencia de las expectativas generadas por las iniciativas gubernamentales en torno a la reducción de la jornada semanal. Habrá que esperar a futuras negociaciones para evaluar el impacto que estas iniciativas puedan tener en los convenios colectivos del sector; no obstante, ya puede afirmarse que, si finalmente se aprueba la reducción de la jornada laboral semanal a 37,5 horas, como la representación anual de esa jornada semanal asciende a 1.712 horas de trabajo efectivo, todos los convenios sectoriales se verán afectados, excepto el de Guipúzcoa.

VI – COMPLEMENTOS DE IT Y SEGURO DE ACCIDENTES

Como en el resto de las materias, tanto la regulación de los complementos de prestaciones de incapacidad temporal, como el importe de las cuantías que han de ser aseguradas para los supuestos de muerte e incapacidad permanente, varían mucho entre los distintos convenios colectivos, sin que se hayan detectado apenas cambios en la cobertura que dispensan los convenios respecto al último año. En alguno de los convenios colectivos publicados este año se ha cambiado ligeramente el día a partir del cual se empieza a cobrar la mejora social por IT (Granada y Las Palmas). En otros convenios, por el contrario, se ha ampliado la duración durante la que se cobra la mejora social por IT (Huesca y Las Palmas).

Sigue siendo notable que en numerosos convenios colectivos se asegure a los trabajadores el pago íntegro de su salario real durante toda la duración de una baja por incapacidad temporal causada por un accidente laboral. Asimismo, aunque con menor frecuencia, esta cobertura se extiende a bajas por enfermedad común. De igual manera, hay convenios que garantizan a los empleados, en ambos casos, el cobro del 100% de la base reguladora correspondiente al mes previo a la baja, ya sea por todo el período de incapacidad o durante un plazo máximo establecido. Los convenios colectivos de nuestro sector que no recogen ningún tipo de mejora en las prestaciones de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes son los de Alicante, Asturias, Navarra, Soria y Zaragoza.

En todos los convenios, sin excepción, se establece la obligación de las empresas de concertar una póliza de seguros a favor de sus trabajadores para los supuestos de muerte e incapacidad permanente en caso de accidente de trabajo, variando mucho los importes asegurados entre los distintos convenios colectivos. Y cabe remarcar que algunos convenios colectivos actualizan los importes asegurados en las sucesivas Tablas salariales que se van aprobando para cada año. Además, hasta 19 convenios sectoriales han mejorado el importe de la prestación por muerte e incapacidad permanente total o absoluta, respecto al año 2023. Entre ellas se encuentran: Asturias, Barcelona, Cáceres, Córdoba, Granada, Huesca, Las Palmas, León, Mérida, Madrid, Madrid operadores logísticos, Palencia, Sevilla operadores logísticos, Sevilla operadores de transporte, Toledo y Valencia.

Dejando de lado las reflexiones que podrían plantearse sobre el vínculo entre el absentismo laboral (con sus impactos negativos en la organización empresaria) y las mejoras en las prestaciones por incapacidad temporal, lo cierto es que este tema se traduce, en la práctica, en un factor que contribuye a generar diferencias en los costes laborales entre empresas ubicadas en distintas provincias.

VII – SUBROGACIÓN, MEJORAS SINDICALESY KILOMETRAJE

En este cuadro comparativo, estudiamos la existencia en nuestros convenios colectivos de cláusulas sobre subrogación empresarial en caso de cambio de contratista en la prestación de los servicios, sobre mejoras de los derechos sindicales y, por último, sobre el abono a los conductores de determinados pluses en función de los kilómetros recorridos.

*Se introduce la posibilidad expresa de pactar complementos de cantidad o calidad.

En este sentido y respecto al asunto que ahora nos ocupa, desde la pasada edición de 2023 no se han producido apenas cambios significativos en ninguno de los convenios publicados durante el año 2024. Sin embargo, conviene recordar estas consideraciones, que ya se mencionaron en su momento:

1. Subrogación obligatoria: Un total de quince convenios colectivos recogen siquiera una mención a esta materia, si bien, como no podía ser de otra forma, la regulación que ofrecen los convenios difiere mucho entre unos y otros:

• Albacete y Cáceres prevén la subrogación obligatoria para todas las actividades. Como novedad, a este pequeño grupo se une el convenio de Palencia.
• Álava, Alicante, Cantabria y Tarragona prevén la subrogación obligatoria en las actividades logísticas.
• Badajoz, Lugo y Sevilla prevén la subrogación empresarial obligatoria en los contratos con la Administración Pública, y Málaga continúa contemplando la subrogación en los contratos con empresas públicas. Durante la vigencia del convenio de La Coruña (2021-2024), las patronales firmantes y CC.OO. acordaron en marzo de 2023 la inclusión de una disposición adicional que contemplara la subrogación del personal en los contratos con las administraciones y entes públicos.
• Barcelona, Guipúzcoa, y Guadalajara OL remiten la posible introducción de la obligatoriedad de subrogación empresarial a un momento posterior, sea a través de la constitución de una comisión específica para su de estudio, o no, o lo remiten a lo que pueda establecerse a nivel nacional.
• Huelva prevé la subrogación para el sector del transporte de viajeros por carretera.
• El caso novedoso lo representa Valencia, que tras establecer el compromiso de regular esta cuestión en el futuro, ya lo han hecho, acordando que resulte de aplicación a aquellas actividades que se desarrollen en el domicilio de los clientes (‘in house’).

2. Mejoras sindicales: De nuestros convenios colectivos, 33 establecen mejoras para los representantes de los trabajadores o para los representantes sindicales respecto de lo establecido legalmente, entre las que sin duda prevalecen las relativas al crédito horario de los representantes de los trabajadores, a la constitución de secciones sindicales, a la existencia de representantes legales de los trabajadores, etc. De forma paulatina, se va incrementando el número de convenios colectivos que recogen algún tipo de mejora sindical, como ha sucedido en esta edición con la renovación del convenio de Alicante (2019-2023), se acuerda expresamente la posibilidad de acumulación de horas sindicales de los distintos comités de empresa o, en su caso, delegados de personal. Además, se reconocen expresamente las secciones sindicales de empresa.

3. Kilometraje: El número de convenios colectivos que recogen complementos salariales en función de los kilómetros recorridos por los conductores no está experimentando una gran variación en los últimos años. Salvo error, el primer convenio que tomó la iniciativa en este sentido fue el de Murcia hace más de diez años.

En la actualidad, son nueve los convenios colectivos que recogen estos complementos salariales, que se corresponden con los complementos por cantidad o calidad de trabajo previstos en el II Acuerdo General, y también en su antecesor. En concreto, se trata de Cantabria, Guipúzcoa, Huelva, Jaén Discrecionales, La Rioja, Murcia, Pontevedra, Salamanca y Ciudad Real. Los complementos salariales por kilometraje suelen ser establecidos para compensar la realización de horas extraordinarias u horas complementarias (en ocasiones también en sustitución del plus de nocturnidad), dadas las dificultades que entraña para la empresa el control de la actividad de los conductores. Conviene recordar que el propio II Acuerdo General reforzó –por expresarlo de alguna manera- la existencia de complementos de esta naturaleza, pues prevé expresamente en su artículo 28.2 que los convenios colectivos provinciales o de empresa, e incluso los acuerdos de empresa, “…podrán establecer contrapartidas salariales específicas, fijadas según criterios objetivos, como retribución de posibles prolongaciones de la jornada ordinaria y/o de la realización de horas de presencia”, haciendo una tácita mención a los pluses de kilometraje.

Mención especial merece el convenio colectivo de Cuenca, publicado a finales de 2021, que incluye expresamente la posibilidad de que a nivel de empresa se pueda pactar el establecimiento de sistemas objetivos que compensen la realización de las horas de presencia y de aquellas horas de trabajo de difícil cuantificación. Y en esa misma dirección se posicionan los convenios de Cádiz y Castellón, disponiendo el primero que para el establecimiento de un sistema de prima o incentivos -con la participación de la RLT- se utilizarán fórmulas de cálculo fijadas en función de los rendimientos, “con arreglo a un sistema objetivo, claro y sencillo”, afirmando el segundo que se podrán introducir complementos por cantidad de trabajo, “a negociar en el seno de la empresa, de forma individual o colectiva”.

Por otra parte, entendemos conveniente insistir una vez más en la existencia de la Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de junio de 2016, recaída en el proceso de impugnación del convenio colectivo de Murcia, que confirmó la validez de la cláusula de kilometraje pactada en el mismo, lo que puede constituir un espaldarazo a la inclusión de este tipo de acuerdos en nuestros convenios colectivos.

4. Jubilación parcial: A raíz de la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal de fecha 29 de marzo de 2023, que unificó doctrina con relación al alcance de la obligación de las empresas de acoger favorablemente la solicitud de jubilación parcial, hemos analizado en esta edición cómo regulan esta particular figura en nuestros convenios sectoriales. De tal suerte, en el Informe de 2024 se mantiene una columna en donde marcamos e indicamos aquellos convenios colectivos que imponen a las empresas la obligación de aceptar las solicitudes de jubilación parcial.

VIII – CONCILIACIÓN, NUEVAS TECNOLOGÍAS, 
CONTRATACIÓN Y TELETRABAJO

En esta edición de 2024, mantenemos la comparativa que añadimos el año anterior con la introducción de temas más actuales vinculados a las recientes reformas laborales. Abordamos, entre otros temas, la evolución de la contratación temporal, los avances en los derechos de conciliación, las novedades en torno al teletrabajo y trabajo a distancia, y las nuevas regulaciones sobre el uso de las tecnologías en el entorno laboral.

*Convenios colectivos aprobados tras la reforma laboral de diciembre de 2021

 

La reforma laboral de diciembre de 2021, que introdujo cambios significativos en la regulación de la contratación temporal en España y consolidó la modalidad de contrato fijo-discontinuo, otorgó una relevancia mayor a los convenios colectivos. Este año, se han negociado 15 convenios colectivos, pero no se han producido modificaciones destacadas en cuanto a la regulación de la contratación. La mayoría sigue priorizando la regulación del contrato temporal por circunstancias de la producción «imprevisibles», extendiendo su duración hasta doce meses. Entre los convenios que mantienen esta regulación se encuentran los de Alicante, Ávila, Lérida, Madrid Transportes, Madrid Logística, Pontevedra, Sevilla Logística, Valladolid y Zamora. Algunos otros convenios sectoriales han optado por un enfoque más amplio, no solo prolongando el contrato temporal, sino también implementando el contrato fijo-discontinuo parcial, en línea con lo permitido por el artículo 16.5, párrafo segundo, del Estatuto de los Trabajadores. Según la nueva reforma, sin una disposición explícita en el convenio sectorial, no es posible suscribir un contrato fijo-discontinuo parcial.

En cuanto a los contratos, se observa una notable diversidad en las regulaciones. Mientras que convenios como los de Madrid Transporte, Madrid Logística y Teruel establecen límites porcentuales a la temporalidad, otros, como los de Badajoz o Soria, se limitan a remitir a la normativa estatutaria. Desde la implementación de los Reales Decretos Ley 6 y 8/2019, ha habido un fuerte impulso hacia la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral. Además, los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020 han colocado los Planes de Igualdad en el centro de las negociaciones entre los agentes sociales.

En paralelo, la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos (artículos 87 y siguientes) regula aspectos fundamentales como el derecho a la intimidad, el uso de dispositivos digitales, la desconexión digital, la intimidad frente a la videovigilancia y la grabación de sonidos en el lugar de trabajo, así como la intimidad respecto a los sistemas de geolocalización, delegando gran parte de su regulación a la negociación colectiva.

Tras la pandemia de la COVID-19, el teletrabajo, aunque no es una forma nueva de trabajo, ha cobrado fuerza como una opción viable frente al trabajo presencial; de hecho, en el año anterior se aprobó el Real Decreto Ley 28/2020, que más tarde se convirtió en la Ley 10/2021, de trabajo a distancia. En este contexto, algunos convenios colectivos han dado respuesta a estas transformaciones, incorporando nuevas disposiciones que representan avances en áreas como la conciliación, la igualdad y el teletrabajo, ámbitos en los que la regulación convencional en muchos sectores ha sido tradicionalmente limitada.

Por lo que respecta a la conciliación, no se han producido cambios significativos desde la edición de 2023. Sin embargo, cabe destacar que algunos convenios sectoriales han continuado avanzando en este ámbito. Es el caso de los convenios de Huesca y Las Palmas, que han incorporado expresamente la figura de la conciliación en sus nuevas regulaciones este 2024.

A pesar de estos progresos, la conciliación continúa asociándose, en gran medida, únicamente a la reducción de jornada, sin explorar a fondo las posibilidades que ofrece la adaptación de la jornada de trabajo regulada en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Este aspecto resulta especialmente relevante si se tiene en cuenta la creciente interpretación y aplicación por parte de los juzgados de lo social, que ponen de manifiesto el potencial de esta herramienta para mejorar la relación entre las partes en el ámbito laboral. Sea como fuere, sería realmente interesante y verdaderamente útil la regulación del procedimiento previsto en al art. 34.8 ET en lo relativo a la solicitud de adaptación de la jornada de trabajo. Cualquier previsión convencional en este sentido aportaría mayor seguridad jurídica a todo el proceso y, por supuesto, mayores garantías a ambas partes.

En cuanto al teletrabajo, en la edición pasada destacábamos que 5 convenios colectivos acogían explícitamente la figura del teletrabajo (La Coruña, Zaragoza, Guadalajara Logística, Valencia y Madrid Logística), mientras que el convenio de Almería, vía conciliación, también previa el teletrabajo. Además, también apuntábamos que los convenios de Zaragoza, Valencia y Madrid operadores logísticos eran los más profusos en la regulación, reflejando expresamente la cantidad que debían abonar las empresas en conceptos de dotación de medios y compensación de gastos derivados del teletrabajo (35€ brutos mensuales a jornada completa). En ese sentido, los convenios siguen creciendo en esta materia, pues en esta edición son 3 los convenios sectoriales los que añaden el teletrabajo al articulado del texto (Huesca, Las Palmas y Toledo).

En lo tocante a las nuevas tecnologías y las garantías digitales de los trabajadores, no se ha producido ningún cambio respecto la edición pasada. Así pues, sobresalen los convenios de Ciudad Real y Valencia, que contienen amplias disposiciones relativas a los derechos a la intimidad en el uso de dispositivos digitales, videovigilancia, geolocalización y grabación de sonido, así como a la protección de datos, haciéndose eco, en ambos casos, de los preceptos contenidos en la Ley Orgánica de Protección de Datos.

Finalmente, como hemos señalado anteriormente, este año hemos ampliado el estudio para incluir el tema del acoso laboral, un ámbito especialmente sensible y de creciente relevancia en las relaciones laborales. En este contexto, destaca el esfuerzo realizado por los convenios colectivos de diversas provincias que han decidido abordar esta problemática de manera explícita. Entre ellos, los convenios de Albacete, Asturias, Cuenca, Granada, Huesca, Las Palmas, Palencia, Toledo y Valladolid han dado un paso adelante al incluir disposiciones específicas relacionadas con el acoso laboral.

PUEDES VER LA PUBLICACIÓN ORIGINAL DESCARGANDO EL PDF HACIENDO CLIC AQUÍ.