Como es sabido, la ley de igualdad (Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres) prevé que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deben adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores. Una de las herramientas más destacadas ideadas por el legislador para promover la citada igualdad en el ámbito laboral es, sin duda, el plan de igualdad.
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Aunque ya tuvimos ocasión de repasarlo a principios de año en uno de nuestros comentarios dedicado a las obligaciones empresariales en materia de igualdad, nos parece importante recordar que el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, modificó los umbrales a partir de los cuales las empresas deben contar con un plan de igualdad, en función del tamaño de la plantilla:
- Desde el pasado 7 de marzo de 2020, es obligatorio en empresas de más de 150 trabajadores.
- A partir del 7 de marzo de 2021, en empresas de más de 100 trabajadores.
- A partir del 7 de marzo de 2022, resultará obligatorio en empresas de más de 50 trabajadores.
Plan de igualdad en los grupos de empresa
Dedicamos el presente comentario a la reciente sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 24 de febrero de 2020, porque nos sirve para introducir una cuestión relativa a la negociación de los planes de igualdad que todavía no está resuelta del todo, al menos a nuestro modo de ver, y que ha generado conflictividad en los tribunales: si las empresas pueden implantar unilateralmente el plan de igualdad o recurrir a una comisión “ad hoc” de trabajadores para su negociación, en los casos en los que no existen representantes legales de los trabajadores, o cuando la negociación con éstos está bloqueada.
En la citada sentencia, el sindicato Comisiones Obreras plantea una demanda de conflicto colectivo frente a un grupo de empresas que había implantado unilateralmente un plan de igualdad para el grupo, constituido por empresas de diversos tamaños (solo había una que superase los 250 trabajadores que se exigían en su momento para que resultase obligatorio el plan de igualdad), de entre las que había algunas con representación legal de los trabajadores y otras no. El plan se implantó unilateralmente por la dirección del grupo, alegando que no existían representantes de los trabajadores en todos los centros afectados. El contenido del plan no distingue la situación de unas y otras ni contempla medidas específicas para cada una de ellas, lo que, por cierto, es criticado por la Audiencia Nacional ya que la situación no puede ser idéntica en todas y cada una de ellas, por lo que resulta dudoso que el plan cumpla con el objetivo perseguido por la ley al no ajustarse a la situación real y especifica de cada entidad.
Pues bien, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional rechaza completamente el argumento esgrimido por el grupo empresarial pues, si acudimos a las reglas de legitimación para negociar colectivamente, tal como mandata la ley de igualdad, vemos que el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que en los convenios para un grupo de empresas, así como en los convenios que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la legitimación para negociar en representación de los trabajadores es la prevista para la negociación de los convenios sectoriales, que se atribuye a los sindicatos. El grupo no impulsó la negociación con quienes eran sus interlocutores válidos, pues no consta que se hayan dirigido de ningún modo a las organizaciones sindicales más representativas. En todo momento la interlocución se centró en los representantes unitarios, a los que solicitó su participación en la elaboración del plan, los cuales, por elementales exigencias del principio de correspondencia -solo representan a los trabajadores de los respectivos centros donde han resultado elegidos, pero no a aquellos donde no existe representación legal-, no podían asumir esta tarea. Por ello, la sentencia declara la nulidad del plan de igualdad impuesto unilateralmente por la empresa.
Criterios sobre la negociación de planes de igualdad
Como decimos, en nuestra opinión no está resuelta del todo la cuestión sobre la interlocución en la negociación de un plan de igualdad en las empresas que no cuenten con representantes de los trabajadores, o en las que la negociación con éstos está no ha dado fruto. Para explicarnos, vamos a dar cuenta brevemente de, entre otros muchos, distintos pronunciamientos de las Salas de lo Social del Tribunal Supremo y de la Audiencia Nacional, que pueden arrojar algo de luz -no la suficiente, insistimos- sobre esta problemática:
- La sentencia del Tribunal Supremo de 14 de febrero de 2017 pareció dar valor al plan de igualdad negociado con una comisión “ad hoc” -de las que contempla el ET, entre otros, para los procesos de modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 ET– ante la ausencia de representación legal, si bien entendió que la empresa debía negociar un nuevo plan de igualdad en el momento en que dicha representación surgió con posterioridad.
- La sentencia del Tribunal Supremo de 9 de mayo de 2017 declaró nulo el plan de igualdad implantado de forma unilateral por una empresa, que alego para hacerlo que los representantes de los trabajadores entorpecieron y acabaron impidiendo la constitución de la mesa negociadora del plan, al negarse a sentarse en la mesa, por cuanto no justifican, sin más, la actuación unilateral de la empresa, “máxime cuando la misma no ha probado haber agotado los medios de solución judicial o extrajudicial del conflicto”.
- La sentencia del Tribunal Supremo de 13 de septiembre de 2018 abrió la puerta a la posibilidad de que un bloqueo negociador por parte de los representantes de los trabajadores “podría erigirse en justificación razonable del incumplimiento de la obligación de contar con un plan de igualdad o, al límite, como justificación de la implementación unilateral de un plan de igualdad provisional”, lo que reserva a circunstancias excepcionales tales como el “bloqueo negociador imputable exclusivamente a la contraparte; negativa de la misma a negociar, ausencia de cualquier tipo de representación”.
- La sentencia de la Audiencia Nacional de 26 de junio de 2019 en la que se declara la falta de legitimación para negociar de una comisión de seguimiento del anterior plan de igualdad compuesta por tres trabajadores del comité de empresa del único centro existente en la compañía en el momento de la negociación del plan, por cuanto la empresa con posterioridad contó con más centros de trabajo a los que dichos trabajadores no representaban.
- La sentencia de la Audiencia Nacional de 10 de diciembre de 2019 cierra por completo la posibilidad de negociar el plan de igualdad con comisiones “ad hoc”, que sí tienen competencias para otras cuestiones, pero que no gozan de legitimación para negociar dicho instrumento por ceñir la ley tal posibilidad a los sujetos legitimados para la negociación de convenios colectivos.
- La sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 24 de febrero de 2020, que hemos comentado en este ‘post’, sí recoge la posibilidad ya admitida por el Tribunal Supremo de justificar la inexistencia de un plan de igualdad o la implantación de uno provisional en las empresas ante supuestos excepcionales de imposibilidad de negociación con los representantes de los trabajadores.
En la práctica…
Teniendo en cuenta que la cuestión no está resuelta del todo, y que incluso existen dudas razonables sobre la obligación de contar con un plan de igualdad en las empresas que no cuenten con representantes de los trabajadores -existiendo argumentos a favor y en contra de ello-, consideramos que se debe obrar con mucha prudencia a la hora de abordar la implantación unilateral de planes de igualdad en las empresas, o su negociación con comisiones “ad hoc”, ya que ambas fórmulas no tienen reflejo legal y están siendo cuestionadas por los tribunales. Sería deseable que, en aras a la deseable seguridad jurídica, contásemos cuanto antes con jurisprudencia unificada sobre estas cuestiones.
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