Introducción al Informe sobre Negociación Colectiva (2022)

Ya en la primera edición del Estatuto de los Trabajadores, en 1980, se incluía a los convenios colectivos en el catálogo de fuentes de la relación laboral, por debajo de las disposiciones legales y reglamentarias del Estado y con prioridad sobre los pactos individuales y los usos y costumbres. Ese rol tan destacado en la creación de las obligaciones y derechos laborales -no puede olvidarse- entronca directamente con el papel que otorgó al convenio colectivo la Constitución Española, cuyo artículo 37 consagró su fuerza vinculante, al tiempo que ordenaba al legislador que garantizase el derecho a la negociación colectiva.

Pues bien, si la negociación colectiva ha jugado un papel fundamental en nuestro país desde la Transición, considero que en los últimos años ha cobrado si cabe una relevancia aun mayor, pues es cada vez más frecuente que el legislador encomiende al convenio colectivo el desarrollo de muchas materias. Siempre se ha utilizado esta fórmula, insisto, siempre han existido los reenvíos de la ley al convenio, pero, tanto en términos cuantitativos como cualitativos, su incidencia es mucho mayor en los últimos años. La corresponsabilidad entre la ley y el convenio de cara a la regulación de ciertas instituciones laborales podría definirse como una nota característica y común a las últimas reformas legales con incidencia en materia laboral, lo que ha llevado a algunos autores a señalar que, en ocasiones, las reformas laborales se están dejando intencionadamente a medio hacer, buscando que sea el convenio colectivo el que las perfeccione. Un ejemplo paradigmático de esta realidad lo encontramos en la reforma de la normativa sobre contratación operada el pasado mes de diciembre, en la que el legislador se remite constantemente al convenio colectivo para la definición de muchos aspectos de la regulación de los contratos de trabajo, especialmente del fijo-discontinuo, la ‘estrella’ de la reforma. Ya cité hace años en estas mismas líneas al ilustre Carnelutti y a su famosa definición del convenio colectivo como «híbrido con alma de ley y cuerpo de contrato”, descripción que goza de una innegable actualidad.

Nadie puede dudar de la importancia trascendental de los convenios colectivos en nuestra realidad sociolaboral. Eso es incuestionable. Lo que sí hemos presenciado en los últimos años es un debate encarnizado acerca del papel que les corresponde desempeñar a los convenios colectivos sectoriales, de un lado, y a los de ámbito empresarial, del otro. Recordemos que la reforma laboral de Zapatero en 2011 y, sobre todo, la de Rajoy en 2012, reformando el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, apostaron por el convenio de empresa al establecer su prioridad aplicativa en materia salarial frente al convenio sectorial (la del Gobierno popular de forma más decidida, al establecer directamente la prohibición de pactar en contra de la citada prioridad aplicativa). Esto es, que aunque a una empresa le fuera de aplicación un convenio colectivo sectorial que estableciese un salario de, por ejemplo, 18.000 euros anuales para una determinada categoría profesional, podría firmar un convenio colectivo con la representación legal o sindical de sus trabajadores y asignar a dicha categoría un salario de 16.000 euros. En cuanto a la cuantía de los salarios mandaba el convenio empresarial, lo que, en opinión de los detractores de esta medida, devaluaba el rol de los convenios sectoriales. Que hubo debate lo demuestra, entre otras cosas, el hecho de que esta medida -junto con otras- acabó en el Tribunal Constitucional, al interpretarse contraria al modelo de negociación colectiva consagrado en nuestra Carta Magna. No lo entendió así el máximo intérprete de nuestra Constitución, y los opositores de la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial tuvieron que aguantarse. Aguantarse y esperar a un cambio de Gobierno. Como es conocido, en la ya citada reforma de diciembre de 2021 se anuló la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial, concediéndose un plazo prudentemente extenso, un año, para que las empresas que gozaban de un convenio de ámbito empresa- rial garantizasen a sus trabajadores el percibo de los salarios previstos en los convenios sectoriales de aplicación a su actividad, plazo que está a punto de expirar.

En cualquier caso, la reforma de diciembre del pasado año no ha introducido modificación alguna del apartado 1 del citado artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores, que prescribe que «Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario…», la regla del ‘prior in tempore’. La interpretación que de dicho precepto han hecho los tribunales, y en concreto la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, no ha estado exenta de vaivenes cuando han tenido que aplicarlo en los supuestos en los que el convenio colectivo sectorial se encuentra en fase de ultraactividad, esto es, que ha sido denunciado y se está renegociando. Para no extenderme en exceso, me limito a reseñar que las últimas sentencias del Supremo han resuelto que durante la situación ultraactiva de un convenio colectivo sectorial cede la citada regla de no afectación, lo que en definitiva significa, a los efectos que nos ocupan ahora, que una empresa puede firmar un convenio colectivo y disponer de todo lo dispuesto en el convenio sectorial ultraactivo. Dicho en otros términos, el convenio de empresa firmado en ese lapso temporal no se relaciona con el convenio sectorial en los términos del artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores (prioridad aplicativa en una serie de materias), sino que se convierte en auténtico soberano de la ordenación de las condiciones salariales y de trabajo de los empleados de la empresa, pudiendo alcanzar los acuerdos que se consideren oportunos sin tener que garantizar en absoluto ninguna de las condiciones fijadas del convenio sectorial ultraactivo. ¿Puede esta circunstancia convertirse en un ‘coladero’ que disminuya el impacto de la reforma laboral? No lo creo, el tiempo lo dirá.

Refiriéndonos al transporte de mercancías por carretera, me alegra percibir que la negociación colectiva sectorial está poco a poco recuperando su fuerza y el papel que tradicionalmente ha desempeñado. Me explico. Si bien es cierto que existen todavía unos pocos convenios decaídos, por aplicación de la reforma laboral de 2012, en este último año -al igual que ha ocurrido en los años anteriores- hemos presenciado la recuperación de algunos convenios provinciales que llevaban más de una década sin ser renovados, algunos de los cuales habían decaído y otros, tan solo, se mantenían en fase de ultraactividad. Al margen de que, como hemos comentado en otras ocasiones, la desaparición (al menos en términos legales) de los convenios sectoriales no ha tenido como consecuencia su inaplicabilidad, puesto que la inmensa mayoría de las empresas han seguido rigiéndose por los mismos -lo que me lleva a afirmar sin tapujos que las empresas necesitan una referencia sectorial-, que volvamos a recuperar y actualizar convenios desfasados es una muy buena noticia.

Cierto es que la negociación colectiva este año no ha sido una tarea sencilla, precisamente. Al haber finalizado 2021 con un IPC de un 6,5% y, sobre todo, al haber estado el IPC durante todo 2022 absolutamente desbocado, la negociación de los convenios colectivos ha sido especialmente complicada. Como es sabido, los interlocutores sociales no han sido capaces de renovar el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, el AENC, que aunque no tiene un carácter vinculante para los negociadores de los convenios, ha demostrado siempre ser una herramienta de la mayor utilidad. No era tampoco tarea fácil, hay que reconocerlo. Los sindicatos exigieron inicialmente que, independientemente de los incrementos salariales que se pactasen en los convenios, se incluyesen las tradicionales cláusulas de garantía del IPC real, lo que, lógicamente, con los porcentajes de variación del IPC que hemos ido teniendo en este año, hacia chirriar las estructuras de la sede de Diego de León. Con posterioridad, las centrales sindicales propusieron cláusulas algo menos agresivas por las que se mitigase al menos parcialmente el impacto de la garantía salarial, pero tampoco fueron aceptadas por la patronal. En última instancia, los sindicatos han dulcificado un poco más sus reivindicaciones y han abierto la puerta a la posibilidad de destinar parte de los incrementos salariales a aportaciones a planes de pensiones de empleo (como han pactado los negociadores del convenio general de la construcción), lo que supone un ahorro de costes para las empresas. El último dato conocido situaba en un 7,3% la desviación interanual del IPC; a ver cómo termina el año. En cualquier caso, según la información publicada por la CEOE en base a los datos de la Estadística de Convenios Colectivos del Ministerio de Trabajo y Economía Social, la variación salarial media pactada en los convenios suscritos hasta 31 de octubre se sitúa en un 2,90%, muy lejos del porcentaje de variación del IPC con el que, presuntamente, finalizará 2022.

A pesar de las dificultades que ha supuesto la negociación salarial, o quizás precisamente por ello, algunos de los convenios sectoriales de transporte de mercancías por carretera suscritos a lo largo de este año han introducido cuestiones novedosas que, en mi opinión, suponen un síntoma de la buena salud de que gozan muchos de ellos. En ocasiones anteriores, he denunciado en este mismo espacio una cierta tendencia al inmovilismo en la negociación de nuestros convenios sectoriales, por lo que celebro tener la oportunidad de hacer la anterior reflexión.

A pesar de haberlo hecho en anteriores ediciones de este Informe, quiero referirme una vez más a un problema estructural del sector que no es otro que el de la escasez de conductores. Creo que nadie que pretenda ser objetivo puede afirmar con seriedad que el problema de la escasez de mano de obra en el transporte se arreglaría subiendo los salarios de los trabajadores, pues resulta más que evidente que se trata de un problema ‘multicausal’, que tiene su origen en muy diversos factores, pero considero que tampoco puede negarse que la mejora de las condiciones de trabajo y de los salarios de los conductores podría contribuir a paliar, al menos parcialmente, este problema, ya que podría hacer más atractiva la profesión. Sin lugar a duda, el espacio idóneo en el que abordar dicha mejora de condiciones es el convenio colectivo, pues constituye el tablero de ajedrez que puede permitir que de alguna manera se minimice su impacto en la cuenta de resultados de las empresas, al introducir de forma simultánea alguna medida que conduzca a mejorar la productividad empresarial.

No puedo terminar estas palabras sin hacer una mención expresa a la negociación colectiva sectorial de carácter estatal. Llevamos ya un tiempo negociando el que será el III Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías por Carretera, que está llamado a jugar un papel decisivo para el presente y el futuro de la negociación colectiva en este sector de actividad. Creo que no me equivoco al afirmar que patronales y sindicatos son conscientes de la relevancia que va a tener este nuevo convenio colectivo estatal, el cual, sin abandonar del todo el rol que han desempeñado sus antecesores, no se va a limitar a mantener una línea continuista, sino que se va a adentrar en hasta ahora terrenos inexplorados en nuestro sector como puede ser la introducción de salarios mínimos a nivel estatal.

I- VIGENCIA Y SITUACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS PROVINCIALES. ULTRACTIVIDAD

En noviembre de 2022, la situación de la negociación colectiva sectorial es la siguiente:

1. 33 convenios colectivos en vigor.
2. 18 convenios colectivos vencidos, de los que:
a. 5 se encuentran en su primer año de ultraactividad.
b. 13 se mantienen en ultraactividad indefinida hasta su sustitución.
c. 4 han decaído, por lo que ha pasado a ser de aplicación directa el II Acuerdo General.

La situación de los convenios colectivos sectoriales en cuanto a su vigencia y renovación ha mejorado relativamente en comparación con la del año anterior. En ese sentido, podemos identificar un incremento de los convenios colectivos que se encuentran actualmente en vigor. De los 55 convenios colectivos provinciales o de Comunidad Autónoma que se analizan en el presente informe, 33 convenios están dentro de su período inicial de vigencia, lo que supone un aumento de 15 convenios en el número de los que estaban en vigor en noviembre de 2021. En la actualidad, como consecuencia de la reforma laboral de 2021 se ha recuperado la ultraactividad indefinida de los convenios colectivos, incidiendo, por lo tanto, en nuestro sector. Tras el cambio normativo, mantenemos la distinción entre la situación de ultraactividad indefinida y el primer año de ultraactividad del convenio colectivo, por cuanto el vigente artículo 86.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET) obliga a los interlocutores sociales a someterse a un procedimiento de mediación transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo. Si bien es cierto que el artículo 86.3 ET todavía dispone que la vigencia de un convenio, una vez denunciado y concluida su duración pactada, se producirá en los términos acordados por las partes, hoy día, el único convenio del sector que prevé una ultraactividad limitada es el de la provincia de Jaén, que tras su Acuerdo de ampliación de ultraactividad (2021), su vigencia ultraactiva habría concluido el 30 de junio de 2022, pasando a ser de aplicación directa el II Acuerdo General, salvo en materia salarial (Tablas de 2022 y 2023). No obstante, en el cuadro que analizamos no hemos recogido el convenio como decaído pues resulta evidente, en nuestra opinión, que la intención de las partes -que han pactado nuevas tablas salariales- no ha sido la de dejar morir su convenio colectivo.

En los demás casos, en defecto de clausula convencional, el convenio colectivo entrará en ultraactividad indefinida por obra de la ley.

A fecha de noviembre de 2022, 18 convenios se encuentran en ultraactividad por consiguiente, su contenido seguirá siendo de aplicación hasta que se alcance un nuevo acuerdo. En concreto, 13 de ellos se encuentran en ultraactividad indefinida, es decir, que ya ha transcurrido un año desde su denuncia, mientras que otros 5 se hallan en su primer año de ultraactividad, lo cual, a la luz de la nueva normativa, supone que, tras el transcurso de dicho año sin acuerdo, las partes deberán someterse a procedimientos de mediación o, en caso de que así lo pacten expresamente, de arbitraje.
Estos datos evidencian un progreso en la negociación y suscripción de convenios colectivos sectoriales respecto al año pasado, en la que 31 convenios se encontraban en ultraactividad; aunque las cosas han mejorado en los últimos años, continúan siendo excesivos los convenios que se encuentran en situación de estancamiento prolongado, que resultan especialmente llamativos como el de Guipúzcoa (2007-2009), o aquellos cuya vigencia inicial finalizó en 2008 (Navarra) o en 2014 (Orense). A este respecto, celebramos la aprobación del nuevo convenio colectivo de Gerona, con vigencia hasta 2024, que llevaba sin renovación desde 2011, y de los convenios de Cádiz y Castellón, con vigencia también hasta 2024, cuya versión anterior finalizó en 2010.

Ahora mismo, convenios decaídos se puede considerar que hay en total 4, 2 menos que en la edición anterior de este informe: Ceuta, Guipúzcoa, Islas Baleares y Las Palmas. En dichas provincias es de aplicación el II Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías, en las materias reguladas por este, por así establecerlo el Estatuto de los Trabajadores, interpretación que ha sido confirmada por el Tribunal Supremo. En relación con estas últimas provincias, en las que no se cuenta con un convenio colectivo de referencia, hemos de hacer constar que, salvo error, la inmensa mayoría de las empresas siguen aplicando los convenios extintos, en su totalidad o, al menos, en aquellas materias en las que el II Acuerdo General no contempla regulación; en materia económica, las empresas suelen recoger incrementos salariales, normalmente en concepto de «a cuenta de convenio, por si en el futuro se firmase algún convenio que estableciese aumentos salariales con carácter retroactivo.

Concluimos este apartado haciendo referencia a lo dispuesto en el IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) suscrito el 5 de julio de 2018 entre las organizaciones empresariales y sindicales más representativas en el que, sin imponer nada a los negociadores de convenios, se apostaba decididamente por la renegociación y actualización permanente de los convenios colectivos, y por la utilización de los medios de solución autónoma de conflictos ante el estancamiento de las negociaciones. Es, en nuestra opinión, un mensaje claro que los interlocutores sociales enviaron a las organizaciones responsables de la negociación colectiva en España. En cualquier caso, no se puede obviar que el panorama convencional de nuestro sector, como el de cualquier ramo de actividad, se va a ver notablemente afectado por la recuperación de la vigencia indefinida de la ultraactividad de los convenios tras la entrada en vigor de la reforma laboral y, en ausencia de previsión convencional al respecto, los convenios entrarán en ultraactividad indefinida una vez concluida su vigencia inicial o prorrogada.

II – COMPARATIVA COMPLEMENTO PERSONAL DE ANTIGÜEDAD

La situación actual del régimen de antigüedad en nuestros convenios colectivos es la que refleja el siguiente cuadro, donde se puede observar que hay algunos convenios que mantienen la regulación de la antigua Ordenanza Laboral del sector, otros que han optado por reproducir la recogida en el II Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías por Carretera, y otros en los que han alcanzado otro tipo acuerdos.

En las dos últimas columnas del cuadro se puede observar el porcentaje máximo de antigüedad al que pueden aspirar los trabajadores, así como el número de años en los que tardan en conseguirlo.

De los 16 convenios colectivos firmados y publicados este año, destacamos que la mayoría de ellos han mantenido inalterada su regulación de la antigüedad (véase Albacete, Cádiz o Castellón) o continúan excluyéndola de sus cláusulas convencionales de conformidad con lo dispuesto en el último párrafo del artículo 36.1 del II Acuerdo General. No obstante, a fecha de noviembre de 2022 resaltamos 3 convenios colectivos que han decidido abordar el siempre delicado tema de la antigüedad.

Por un lado, tenemos el convenio colectivo de transporte de mercancías de Sevilla, que sumándose a la tendencia cada vez más extendida en la negociación colectiva del sector ha dado el paso de suprimir el complemento de antigüedad, sin perjuicio de los derechos ya adquiridos. Por su parte, el convenio colectivo de Gerona se ha apartado del régimen que preveía la ya derogada Ordenanza Laboral, fijando la antigüedad en 1 cuatrienio y 4 quinquenios al 10% del salario base. Y, en ese mismo sentido, el convenio colectivo de Vizcaya también reduce el importe del complemento de antigüedad, cuantificándose a partir de hora en 5 quinquenios al 59% del salario base. Estos tres ejemplos evidencian que cada vez más convenios colectivos del sector se inclinan por reducir las cuantías del complemento de antigüedad, incluso, observamos, como hemos puesto de manifiesto en este mismo informe en ediciones precedentes, que cada vez son más (14) los convenios colectivos que pactan la supresión del complemento personal otro de antigüedad, sin perjuicio, obviamente, del respeto a los derechos adquiridos o en trámite de adquisición.

Del mismo modo, cada vez son mucho menos, tan solo 5, los convenios colectivos que mantienen el régimen de antigüedad heredado de la extinta Ordenanza Laboral, y solo son 7 los convenios que reproducen el régimen pactado en el II Acuerdo General estatal. Como no podía ser menos, la antigüedad es otro de los conceptos cuya regulación es de lo más variado entre los distintos convenios provinciales.

Así, junto a los ya citados, tenemos muchos otros convenios que establecen porcentajes sobre el salario base en base a muy diferentes tramos de antigüedad, y otros convenios que no se referencian al salario base, sino que establecen cuantías concretas según se vayan perfeccionando nuevos tramos. Por último, resulta llamativa también la diferencia existente entre el tope máximo de antigüedad previsto en unos convenios y otros, lo que hace que, indirectamente, la empresa que mantenga plantillas más antiguas en convenios con topes muy altos (el máximo, el 60% de la Ordenanza Laboral), va aumentando sus costes y perdiendo competitividad en relación con las empresas de otras provincias con topes más bajos, o simplemente sin antigüedad.

III – COMPARATIVA SALARIO CONDUCTOR MECÁNICO CON 10 AÑOS DE ANTIGÜEDAD

A continuación, se incluye una comparativa salarial del conductor mecánico con 10 años de antigüedad, en la que se han tenido en cuenta los siguientes conceptos:

• Supuesto estudiado: salario anual de un conductor mecánico con una antigüedad de diez años en la empresa.

• Conceptos incluidos: se han tenido en cuenta los siguientes conceptos salariales: Salario Base, Plus Convenio o equivalente, Pagas Extraordinarias y Antigüedad.

• Orden establecido: la tabla está ordenada por la Columna «BRUTO ANUAL».

• Categoría Profesional: en algunos convenios no existe la categoría de conductor mecánico, por lo que se ha utilizado una similar.

• Importes anuales: en los convenios que se establece el Salario Base por día, éste se ha multiplicado por treinta para obtener el salario mensual, y éste por doce para obtener el salario anual, al que habrá que adicionar, en su caso, las pagas extraordinarias.

No han sido incluidos los complementos salariales de tipo variable presentes en algunos de nuestros convenios colectivos, dada la variedad y heterogeneidad de los mismos, por lo que el salario que se refleja en la comparativa en ocasiones es inferior al que realmente tienen derecho a percibir los conductores. Es el caso, por ejemplo, del plus de kilometraje o similar, presente en ocho convenios colectivos sectoriales. Como ocurre siempre, la antigüedad es el concepto fijo que mayores problemas ocasiona debido a la dispersión de regímenes entre los convenios, que ha quedado reflejada en la comparativa anterior. Debido a estas dificultades, y al tratarse de un estudio con carácter general, en el régimen de antigüedad no se han tenido en cuenta los derechos o las garantías reconocidos en convenio, como condición más beneficiosa o ‘ad personam’.

En esta ocasión, es Vizcaya el convenio con salarios más elevados del sector, habiendo adelantado a Barcelona, y por delante de Asturias, que sigue ocupando la tercera plaza. Desde que comenzamos a realizar los informes sobre negociación colectiva, son las citadas tres provincias las que se han ido disputando los tres primeros puestos de la comparativa.

Como ponemos de manifiesto cada año, resulta llamativa la diferencia salarial que existe entre los convenios más ‘altos’ del sector (Vizcaya, Barcelona, Asturias…) y los más económicos’ (Las Palmas, Orense, Ávila o Soria). De acuerdo con estos datos, el salario de Vizcaya (2022) es un 128,42% más alto que el salario más económico, el de Las Palmas (2013). Como quiera que el convenio de Las Palmas sigue sin ser renegociado, el hecho de que sí se hayan actualizado los salarios del de Vizcaya, ha hecho que se haya incrementado de nuevo, esta vez de manera más significativa, en términos porcentuales, la diferencia entre uno de los convenios más altos y más bajo del sector, desde el pasado año (121,30% a 128,42%). A esta diferencia de coste hay que sumar, evidentemente, el costo que para las empresas representa la cotización a la Seguridad Social, lo que hace que la distancia de coste entre unos y otros se acreciente aún más.

También merece ser destacado el hecho de las enormes diferencias que podemos encontrar entre provincias limítrofes, pertenezcan o no a la misma Comunidad Autónoma. Este hecho facilita sin duda la competencia entre empresas radicadas en una u otra provincia, así como, en ocasiones, puede estimular el traslado de algunas a las provincias cuyos convenios son más interesantes desde el punto de vista empresarial.

El importe medio del salario del conductor mecánico con diez años de antigüedad en los convenios del sector de transporte de mercancías por carretera es de 19.264,44 euros, lo que supone un incremento de un 3,50% respecto a noviembre de 2021. Como, según nuestros cálculos, el incremento de los salarios en octubre de 2021 respecto del mismo mes en 2020 fue de un 0,63%, resulta que este último año los salarios han experimentado un incremento superior al experimentado el año anterior. En todo caso, hay que tener en cuenta que estos cálculos se han realizado según las indicaciones recogidas más arriba, por lo que es probable que el porcentaje medio pactado de incremento salarial en los convenios haya sido sensiblemente superior.

Resulta necesario de nuevo detenerse a analizar, aunque sea de forma breve, la existencia de un buen número de convenios colectivos que siguen manteniendo unos salarios muy moderados.

Aunque ya esté más que vencido, hemos de traer de nuevo a colación el IV AENC para recordar que sus firmantes instaron a los negociadores de los convenios colectivos a que, durante la vigencia del mismo (2018-2020), se estableciera en un salario mínimo de convenio de 14.000 euros anuales, coincidente con el importe del Salario Mínimo Interprofesional para este año 2022. Lo dispuesto por los interlocutores sociales más representativos no vincula a los negociadores de convenios, pero resulta evidente que, como ha ocurrido en las ediciones anteriores de este tipo de acuerdo, su contenido tiene una incidencia evidente en la negociación colectiva.

Téngase en cuenta que en la comparativa recogida en el informe se estudia el salario del conductor mecánico (que no es, como es sabido, la categoría profesional más baja en términos salariales de los convenios), y que cuente con 10 años de antigüedad en la empresa. Y, a pesar de ello, podemos observar rápidamente cómo existen cinco convenios colectivos (el año pasado eran también cuatro) que, a día de hoy, no alcanzan los 15.000 euros anuales para los citados profesionales.

Sin abandonar la categoría profesional de conductor mecánico, si recalculamos las cuantías salariales de la comparativa para obtener el salario anual del conductor mecánico sin antigüedad (para acercarnos un poco más a lo que sería el salario mínimo del convenio, aunque éste va a quedar todavía más bajo porque será el establecido para otras categorías profesionales con sueldos más económicos), observamos que 4 convenios colectivos de nuestro sector continúan por debajo de los 14.000 euros anuales, (el año pasado eran 9), siendo 5 los que no alcanzan los 15.000 euros anuales.

Y si sometemos a una rápida comparación a estas cifras con los 14.000 euros del Salario Mínimo Interprofesional, observamos como el convenio de Las Palmas y Orense quedarían por debajo del citado SMI, y los convenios de Ávila y Soria tan solo lo superan por algo más de 500 y 600 euros respectivamente. Además, si procedemos a recalcular las cantidades sin tener en cuenta la antigüedad, quedarían por debajo de dicho umbral los convenios de Orense, Ávila y Soria, si bien quedando ahora por encima el convenio de Huelva.

Una de las conclusiones que se extraen de la presente comparativa es que la renegociación y entrada de vigor de una decena de nuevos convenios colectivos en el sector ha impulsado el incremento de los salarios, en promedio general, en un 3,34%. Sin embargo, esta subida porcentual se contrapone con aumento del IPC, que a mes de octubre se situaba en el 7,3% interanual.

Y, finalmente, en relación precisamente con el contexto actual marcado por las altas tasas de inflación, hasta ocho convenios colectivos incluyen en su articulado las denominadas cláusulas de garantía salarial: Almería, Barcelona, Castellón, Gerona, Málaga, Tarragona, Toledo y Vizcaya. Ahora bien, las implicaciones de las distintas cláusulas varían radicalmente de un convenio a otro. Mientras que Toledo incorpora una cláusula de revisión salarial conforme al IPC «pura, los demás convenios colectivos optan por unos efectos más atemperados, cuyas revisiones están topadas en un determinado porcentaje. En cualquier caso, el estudio realizado tendrá que ser revisado una vez se publique el dato de la variación del IPC, ya que ello implicará la subida de los salarios -en los términos pactados en cada caso- de los convenios referenciados a dicho índice.

IV – IMPORTE DE DIETAS

 Se incluye ahora una comparativa del importe de las dietas establecido en los diferentes convenios colectivos del sector. La mayoría recoge tan sólo un importe para dieta nacional y otro para dieta internacional, aunque hay algunos establecen distintos importes en función de los países adonde los conductores se desplazan, en cuyo caso se ha reflejado el importe medio de las cantidades establecidas para los distintos países.

Otros convenios recogen un importe para la dieta nacional y, después, un importe para algunos países en concreto; en estos supuestos, hemos reflejado también el importe medio de todas las cantidades establecidas. También encontramos convenios en los que el importe de la dieta internacional no viene especificado, sino que es un importe por concertar por acuerdo entre empresa y trabajadores.

El cuadro comparativo ha sido ordenado por el importe de la dieta nacional. Encontramos que el convenio colectivo que tiene la dieta nacional más alta sigue siendo el de Sevilla Operadores Logísticos (2022) con 65,31 euros (lo que no deja de resultar sorprendente tratándose de un convenio para operadores logísticos), seguido de Asturias (2022) con 63,64 euros y Cáceres (2022). Los más «económicos» siguen siendo el de Cádiz (2022) con 32,69 euros y Cuenca (2022) con 32,26 euros. Como referimos cada año, llama la atención el hecho de que algunos de los convenios que tienen las dietas más elevadas, como es el caso de Sevilla Operadores Logísticos y Cáceres, no son precisamente de los convenios cuyos salarios sean también de los más altos. Así, el de Sevilla Operadores Logísticos (2022), que ocupa el primer lugar en cuanto al importe máximo de la dieta nacional, ocupa el puesto 36, en relación con el importe de los salarios. A su vez, Cáceres (2022), que figura en el tercer puesto de la comparativa de las dietas, aparece en el quincuagésimo lugar de la comparativa de salarios. Según esta comparativa, la dieta más elevada, que corresponde al convenio de Sevilla Operadores Logísticos (2022), es un 102,45% más alta que la dieta nacional del convenio de Cuenca (2022), la más baja del sector. El importe medio de la dieta nacional en los convenios del sector de transporte de mercancías por carretera es de 43,48 euros, lo que supone un ligero aumento respecto a octubre de 2021 (1,64%), por encima del incremento observado en el periodo 2020-2021, que solamente ascendía a un 0,8%.

V – JORNADA DE TRABAJO

Para la comparativa sobre la regulación de la sobre jornada de trabajo se ha tenido en cuenta la duración máxima de la misma en los distintos convenios, tanto la establecida con carácter semanal como con carácter anual, la existencia de pactos sobre distribución irregular de la misma, la definición y limitación, en su caso, del tiempo de trabajo y de presencia, la consideración o no como de trabajo del llamado ‘descanso para bocadillo, la concreción de la duración de las vacaciones anuales, la existencia de días de libre disposición para los trabajadores (que suponen, en definitiva, una reducción de la jornada anual), y la mejora de los permisos retribuidos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

La regulación de la jornada de trabajo de nuestros convenios ha experimentado escasos cambios en los últimos años, si bien no es menos cierto que de los datos manejados se desprenden determinadas tendencias. Aunque la gran mayoría de los convenios colectivos del sector no ha modificado o revisado la jornada máxima anual, se puede apreciar que, en líneas generales, existe una propensión o predisposición a la reducción de la jornada mediante la introducción de días de libre disposición, de asuntos propios o cualquiera que sea la denominación que adopte cada convenio colectivo. En ese sentido, podemos citar Albacete, Cáceres, Cádiz, Córdoba, Cuenca, Gerona o Salamanca. Y quizá una de las únicas excepciones a la regla general esbozada anteriormente es el convenio colectivo de Málaga, el cual, además de conceder un día de asuntos propios, aborda de manera expresa una reducción de la jornada, pasando a fijar una jornada anual del sector de 1765 horas ordinarias. Otros convenios, en cambio, se decantan por ampliar en un día (o más) las vacaciones anuales, como es el caso del reciente convenio colectivo de Ciudad Real, que se suma a los 16 convenios del sector que ya contemplaban una extensión del período vacacional.

Por otro lado, seguimos contando en el sector con convenios que establecen como jornada máxima anual el límite establecido de 1826 horas y 27 minutos de trabajo: Albacete, Almería, Murcia y Pontevedra, aunque el convenio de Almería prevé la existencia de un día de permiso retribuido al año, el de Albacete incorpora este año dos días de asuntos propios y Pontevedra, aparte de contar con un día de libre disposición, a partir del 31 de diciembre de 2022 reduce su jornada anual ordinaria a 1820 horas de trabajo efectivo. Y, a continuación, tenemos convenios colectivos que se acercan prácticamente al límite máximo con 1.826 horas como Alicante, Almería y Ceuta, y otros que se quedan cerca, con 1816 horas, como Badajoz, Ciudad Real, Huelva, y Lugo.

Algunos de los ejemplos antes mencionados moderan, en la práctica, el impacto de las dilatadas jornadas máximas anuales previstas convencionalmente, como es el caso de Alicante, Badajoz, Jaén Discrecionales y Murcia, que consideran como tiempo de trabajo el descanso para bocadillo, fijándolo en 30 minutos. Igualmente, Ciudad Real computa el citado descanso para bocadillo (15 minutos) como tiempo de trabajo efectivo, o, tal y como se había apuntado, mediante días de vacaciones (Huelva) o la concesión de días de permiso retribuido (Almería y Lugo).

Y, en relación con la pausa del bocadillo, todavía hoy 23 convenios colectivos del sector conciben dicho descanso como tiempo de trabajo efectivo, durando en unos casos -los menos- 30 minutos (6 convenios) o 20 minutos (4), y los más previendo un período de 15 minutos (13 convenios). Por el contrario, los convenios de Cáceres y Sevilla publicados en el 2022 son rotundos al no considerar la pausa de bocadillo como tiempo de trabajo, resultando curioso que, en el caso de Sevilla, dicha exclusión afecta única y exclusivamente a los trabajadores móviles.

Como cada año, hemos de destacar el convenio de Guipúzcoa (2007-2009) que contempla la jornada anual de trabajo más reducida de toda España, 1684 horas, pero en el que, además, se establecen 27 días laborables de vacaciones al año.

Por otra parte, tenemos muchos convenios colectivos en los que la duración máxima de la jornada se establece con carácter semanal, algunos de los cuales prevén la posible distribución irregular de la misma, y otros no. Y otros convenios en los que se establece una duración máxima de la jornada tanto con carácter semanal como anual, e incluso mensual (Gerona, con un promedio de 160,50 horas).

Dentro de los convenios colectivos en los que la jornada se fija sólo semanalmente, tenemos los de Asturias, Castellón, Córdoba, Jaén Discrecionales, Soria, etc., con una duración máxima de 40 horas de trabajo (aunque alguno prevé días libres adicionales) también tenemos otros en los que el límite máximo se ha reducido, como Barcelona, con 39 horas y media a la semana (aunque computa el descanso para bocadillo -20 minutos- como de trabajo), y el de Cádiz o Valladolid, en los que el límite es de 39 horas semanales.

Una vez más conviene destacar, entre otros, el convenio colectivo de Asturias, en el que, a pesar de establecer una jornada máxima de trabajo semanal de 40 horas -en la que no se permite su distribución irregular- se computa como de trabajo el descanso para bocadillo, se prevé la posibilidad de disfrutar de más de 30 días naturales de vacaciones al año, y se fijan 10 días de permiso retribuido sin justificación.

En base a todo lo anterior, podemos afirmar que prácticamente la totalidad de los convenios colectivos en nuestro sector han llevado a cabo reducciones de jornada respecto de la máxima legal.

En relación con la distribución irregular de la jornada, muchos de nuestros convenios colectivos no establecen previsión alguna al respecto; algunos, la prevén, pero supeditada al acuerdo con los representantes de los trabajadores, y algunos otros parecen prohibirla. Si bien esta circunstancia hay que ponerla en conexión con la redacción del vigente artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, que prevé que, salvo pacto en contrario, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.

Son muchos los convenios en los que se otorga un tratamiento distinto a los conductores, con remisión en la gran mayoría- a lo establecido en el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo. Conviene también resaltar como hay cada vez más convenios colectivos que intentan potenciar la flexibilidad en la jornada de trabajo de los conductores, para lo que, en muchos casos, reproducen los acuerdos incluidos al respecto en el II Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías por Carretera, o acuden a la normativa específica para estos profesionales.

En lo que respecta a la definición de lo que ha de computarse como tiempo de trabajo y tiempo de presencia, podríamos extraer dos grupos de convenios. Los primeros serían los que se remiten o transcriben el citado Real Decreto; los segundos, numerosos también llevan a cabo una redefinición de los citados tiempos en la que se endurece la legalidad vigente: se limitan las horas de presencia, se consideran como de trabajo tiempos que en principio no lo son, etc. En este último caso, nos llama poderosamente la atención que ciertos convenios colectivos hayan definido in peius como presencia aquellos tiempos invertidos en ruta para comer o para dormir, que a la luz de la doctrina judicial de varios Tribunales Superiores de Justicia, salvo que se disponga expresamente por convenio colectivo, no se les puede atribuir con carácter general tal naturaleza. En opinión de dichos tribunales, las comidas en ruta deberían computarse como descansos cuando aquellos coincidan con las paradas obligatorias, tal como hemos defendido tradicionalmente.

Por último, es de destacar que la inmensa mayoría de los convenios colectivos del sector regulan, para mejorar lo dispuesto legalmente, los permisos retribuidos de los trabajadores.

VI – COMPLEMENTOS DE IT Y SEGUROS DE ACCIDENTES

Como en el resto de las materias, tanto la regulación de los complementos de prestaciones de incapacidad temporal, como el importe de las cuantías que han de ser aseguradas para los supuestos de muerte e incapacidad permanente, varían mucho entre los distintos convenios colectivos, sin que se hayan detectado apenas cambios en la cobertura que dispensan los convenios respecto al último año. En alguno de los convenios colectivos publicados este año se ha cambiado ligeramente el día a partir del cual se empieza a cobrar la mejora social por IT (Cádiz o Gerona). Continúa llamando nuestra atención la existencia de muchos convenios colectivos en los que se garantiza al trabajador el percibo de su salario real durante toda la baja en los supuestos de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo, y, también en otros casos, pero menos, en las derivadas de enfermedad común.

Y también existen muchos convenios en los que se garantiza al trabajador, en unos casos y en otros, el cobro del 100% de la base reguladora del mes anterior a la baja durante todo el período de baja, o sólo durante un tiempo máximo. Los convenios colectivos de nuestro sector que no recogen ningún tipo de mejora en las prestaciones de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes son los de Alicante, Asturias, Navarra, Soria y Zaragoza. Y el convenio de Soria, que tradicionalmente no contemplaba complemento alguno a la citada prestación en caso de accidente laboral, ha pasado a hacerlo en su última edición. En todos los convenios, sin excepción, se establece la obligación de las empresas de concertar una póliza de seguros a favor de sus trabajadores para los supuestos de muerte e incapacidad permanente en caso de accidente de trabajo, variando mucho los importes asegurados entre los distintos convenios colectivos. Y cabe remarcar que algunos convenios colectivos actualizan los importes asegurados en las sucesivas Tablas salariales que se van aprobando para cada año, por ejemplo, Asturias, Barcelona, Cáceres, Cantabria, Córdoba, Tarragona o Valencia (hasta un total de 14 convenios que actualizan las cuantías cada año). Al margen de las consideraciones que sin duda pueden hacerse acerca de la relación que pueda existir entre el absentismo laboral (con el efecto perjudicial que éste tiene en la organización de las empresas) y los compromisos de mejora de las prestaciones de incapacidad temporal, lo cierto es que esta materia supone en la práctica también un elemento de diferenciación en los costes laborales de las empresas de las distintas provincias.

VII – SUBROGACIÓN, MEJORAS SINDICALES Y KILOMETRAJE

En este cuadro comparativo, estudiamos la existencia en nuestros convenios colectivos de cláusulas sobre subrogación empresarial en caso de cambio de contratista en la prestación de los servicios, sobre mejoras de los derechos sindicales y, por último, sobre el abono a los conductores de determinados pluses en función de los kilómetros recorridos.

1. Subrogación obligatoria: Un total de quince convenios colectivos recogen siquiera una mención a esta materia, si bien, como no podía ser de otra forma, la regulación que ofrecen los convenios difiere mucho entre unos y otros:• Albacete y Cáceres prevén la subrogación obligatoria para todas las actividades.
   • Álava, Alicante, Cantabria y Tarragona prevén la subrogación obligatoria en las actividades logísticas.

• Badajoz, Lugo y Sevilla prevén la subrogación empresarial obligatoria en los contratos con la Administración Pública, y Málaga continúa contemplando la subrogación en los contratos con empresas públicas.

• Barcelona, Guipúzcoa, y Guadalajara OL remiten la posible introducción de la obligatoriedad de subrogación empresarial a un momento posterior, sea a través de la constitución de una comisión específica para su de estudio, o no, o lo remiten a lo que pueda establecerse a nivel nacional.

• Huelva prevé la subrogación para el sector del transporte de viajeros por carretera.

• El caso novedoso lo representa Valencia, que tras establecer el compromiso de regular esta cuestión en el futuro, ya lo han hecho, acordando que resulte de aplicación a aquellas actividades que se desarrollen en el domicilio de los clientes (‘in house’).

2. Mejoras sindicales: De nuestros convenios colectivos, 33 establecen mejoras para los representantes de los trabajadores o para los representantes sindicales respecto de lo establecido legalmente, entre las que sin duda prevalecen las relativas al crédito horario de los representantes de los trabajadores, a la constitución de secciones sindicales, a la existencia de representantes legales de los trabajadores, etc. De forma paulatina, se va incrementando el número de convenios colectivos que recogen algún tipo de mejora sindical, como ha sucedido en esta edición con la renovación del convenio de Cádiz (que ya permite la acumulación trimestral de las horas) y de Huelva (cobro de cuota sindical y no cómputo de las horas sindicales cuando las reuniones se celebren con la empresa).

3. Kilometraje: El número de convenios colectivos que recogen complementos salariales en función de los kilómetros recorridos por los conductores no está experimentando una gran variación en los últimos años. Salvo error, el primer convenio que tomó la iniciativa en este sentido fue el de Murcia hace más de diez años.

En la actualidad, son nueve (uno más que el año anterior) los convenios colectivos que recogen estos complementos salariales, que se corresponden con los complementos por cantidad o calidad de trabajo previstos en el II Acuerdo General, y también en su antecesor. En concreto, se trata de Cantabria, Guipúzcoa, Huelva, Jaén Discrecionales, La Rioja, Murcia, Pontevedra, Salamanca y Ciudad Real. Este último convenio, el ciudadrealeño, acaba de introducir en su última edición la posibilidad de negociar entre empresa y RLT una fórmula que valore el precio de la hora extraordinaria en función del parámetro de kilómetros recorridos y precios del mismo. De esta manera, respecto al año anterior, de los 16 convenios colectivos publicados a lo largo del año 2022, solamente el de Ciudad Real ha recogido un complemento salarial por kilometraje.

Los complementos salariales por kilometraje suelen ser establecidos para compensar la realización de horas extraordinarias u horas complementarias (en ocasiones también en sustitución del plus de nocturnidad), dadas las dificultades que entraña para la empresa el control de la actividad de los conductores.

Conviene recordar que el propio II Acuerdo General reforzó -por expresarlo de alguna manera- la existencia de complementos de esta naturaleza, pues prevé expresamente en su artículo 28.2 que los convenios colectivos provinciales o de empresa, e incluso los acuerdos de empresa, «…podrán establecer contrapartidas salariales específicas, fijadas según criterios objetivos, como retribución de posibles prolongaciones de la jomada ordinaria y/o de la realización de horas de presencia», haciendo una tácita mención a los pluses de kilometraje.

Mención especial merece el convenio colectivo de Cuenca, publicado a finales de 2021, que incluye expresamente la posibilidad de que a nivel de empresa se pueda pactar el establecimiento de sistemas objetivos que compensen la realización de las horas de presencia y de aquellas horas de trabajo de difícil cuantificación. Y en esa misma dirección se posicionan los convenios de Cádiz y Castellón, disponiendo el primero que para el establecimiento de un sistema de prima o incentivos -con la participación de la RLT- se utilizarán fórmulas de cálculo fijadas en función de los rendimientos, «con arreglo a un sistema objetivo, claro y sencillo, afirmando el segundo que se podrán introducir complementos por cantidad de trabajo, «a negociar en el seno de la empresa, de forma individual o colectiva».

Por otra parte, entendemos conveniente insistir una vez más en la existencia de la Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de junio de 2016, recaída en el proceso de impugnación del convenio colectivo de Murcia, que confirmó la validez de la cláusula de kilometraje pactada en el mismo, lo que puede constituir un espaldarazo a la inclusión de este tipo de acuerdos en nuestros convenios colectivos.

VIII – CONCILIACIÓN, NUEVAS TECNOLOGÍAS, CONTRATACIÓN Y TELETRABAJO

En esta edición de 2022, aportamos una nueva comparativa en la que abordamos temáticas de suma actualidad y que se vinculan con las últimas reformas emprendidas en materia laboral. Hablamos, como no podría ser de otra manera, de la contratación temporal, de los derechos de conciliación, del teletrabajo o trabajo a distancia y de las garantías ante el uso de las nuevas tecnologías.

La reforma laboral de diciembre de 2021, que supuso un cambio importantísimo de la regulación sobre contratación temporal en España y encumbró, por otro lado, a la modalidad de contratación fija-discontinua, otorgó un papel protagonista al convenio colectivo. Pues bien, lo cierto es que, de los dieciséis convenios que se han firmado en 2022, son tan solo cinco los que han desarrollado, con muy diversa intensidad, la normativa en materia de contratación.

Desde la adopción de los Reales-Decretos Ley 6 y 8/2019, se ha impulsado de forma significativa la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral. Junto a lo anterior, los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020 han colocado a los Planes de Igualdad en el epicentro de la negociación entre los agentes sociales. Últimamente, la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos (artículos 87 y ss.) disciplina los derechos a la intimidad y uso de dispositivos digitales, a la desconexión digital, a la intimidad frente a la videovigilancia y grabación de sonidos en el lugar de trabajo y a la intimidad ante sistemas de geolocalización, remitiendo su regulación, en la mayoría de las ocasiones, a la negociación colectiva. Y, tras la pandemia provocada por la COVID-19, el teletrabajo, sin ser una nueva forma de prestación laboral, ha renacido como una alternativa viable y real a la ejecución de las labores de forma presencial; de hecho, ha sido precisamente el año anterior cuando se aprobó el Real-Decreto Ley 28/2020, convertido, posteriormente, en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.

En este contexto, algunos convenios colectivos han reaccionado, plasmando en sus articulados nuevas previsiones que constituyen un verdadero avance en estos ámbitos, y cuyo tratamiento convencional, de manera generalizada en todos los ramos de actividad, ha sido muy escaso.

Por lo que respecta a la conciliación, muchos de nuestros convenios sectoriales han comenzado a dar pasos incipientes para favorecer el descanso semanal en casa (Badajoz y Cáceres), recogiendo compromisos para allanar el disfrute de los derechos de conciliación (Cuenca) o reconociendo mismamente la flexibilidad horaria (Barcelona). Sin embargo, observamos todavía alusiones a la derogada y completamente superada Ley 39/1999, así como frecuentes menciones a los Planes de Igualdad, pero sin mayor desarrollo. Asimismo, se asocia la conciliación con la mera reducción de la jornada de trabajo, no prestando atención al alcance que la adaptación de la jornada de trabajo (art. 34.8 ET) puede tener en las relaciones laborales, especialmente a la vista de su interpretación por parte de los juzgados de lo social. Y, otras veces, las menos, se relaciona la conciliación con los permisos nacimiento de hijo o los permisos de lactancia y riesgo en el embarazo.

Sea como fuere, sería realmente interesante y verdaderamente útil la regulación del procedimiento previsto en al art. 34.8 ET en lo relativo a la solicitud de adaptación de la jornada de trabajo. Cualquier previsión convencional en este sentido aportaría mayor seguridad jurídica a todo el proceso y, por supuesto, mayores garantías a ambas partes.

En cuanto al teletrabajo, destacamos que tres convenios colectivos acogen explícitamente la figura del teletrabajo (La Coruña, Zaragoza, Guadalajara operadores logísticos y Madrid operadores logísticos), mientras que el convenio de Almería, vía conciliación, también prevé el teletrabajo. Sin duda, los convenios de Zaragoza y Madrid operadores logísticos es el más pro- fuso en la regulación, reflejando expresamente la cantidad que deben abonar las empresas en conceptos de dotación de medios y compensación de gastos derivados del teletrabajo (35 euros brutos mensuales a jornada completa).

Finalmente, en lo tocante a las nuevas tecnologías y las garantías digitales de los trabajadores, sobresalen los convenios de Ciudad Real y Valencia, que contienen amplias disposiciones relativas a los derechos a la intimidad en el uso de dispositivos digitales, videovigilancia, geolocalización y grabación de sonido, así como a la protección de datos, haciéndose eco, en ambos casos, de los preceptos contenidos en la Ley Orgánica de Protección de Datos.

IX – CONCLUSIÓN

Superada la crisis de la Covid-19, que supuso un gran parón en la negociación de los convenios colectivos del transporte de mercancías por carretera, el año 2022 ha supuesto, en la práctica, todo lo contrario, ya que se ha incrementado de forma importante el número de convenios colectivos que se encuentran en vigor y, más significativo todavía, se han renovado algunos convenios que llevaban más de una década estancados. Si bien se perpetúa en el tiempo la situación de abandono de la negociación en algunas provincias, la tendencia parece ser la contraria.

No está clara la incidencia que va a tener en nuestra negociación colectiva la reforma legal que establece, salvo acuerdo entre las partes, la ultraactividad indefinida de los convenios, esto es, que mantienen su vigencia, una vez denunciados, hasta que no sean sustituidos por otros convenios, puesto que la inmensa mayoría de los convenios colectivos del sector contemplaban ya expresamente su ultraactividad indefinida. No obstante, lo que parece evidente es que es difícil que vayan a decaer en el futuro más convenios sectoriales de transporte, pues para que eso ocurriese, haría falta probablemente un acuerdo expreso en tal sentido.

Otro año más, se acrecienta la distancia ya de por sí gigantesca entre los convenios del transporte de mercancías. Y no solo en materia salarial, si bien es la cuestión que más fácilmente se observa, sino también en cuanto a la regulación de las distintas materias que se incorporan tradicionalmente a los convenios (cuyo impacto económico resulta también evidente). Evidentemente, si alguno de los convenios más económicos sigue sin ser renegociados, por poco que se incrementen los salarios en los convenios más elevados se aumenta la distancia que separa unos de otros. Pero lo destacable no es eso, sino que como la renegociación de los salarios suele hacerse en términos de incremento porcentual, la distancia entre los convenios con salarios más elevados y aquellos con remuneraciones más modestas se incrementa aunque el pacto salarial fuese el mismo en unos y otros, lo que no suele ocurrir, sino más bien todo lo contrario: generalmente, los incrementos pactados en los convenios del principio de la tabla suelen ser superiores a los alcanzados en los convenios de la cola.

En lo que respecta al contenido de lo negociado, esto es, a las materias que han sido objeto de negociación este año, merece la pena destacar que se ahonda en la eliminación o disminución de conceptos no vinculados a la productividad, como es el caso del complemento personal de antigüedad, y, en sentido opuesto, se han incrementado los convenios que apuestan precisamente por el establecimiento de pluses o complementos de cantidad o calidad de trabajo directamente vinculados a la producción, al rendimiento o a los objetivos empresariales. También es digno de mención el hecho de que, si bien tímidamente, ya se han negociado en algunos convenios determinadas materias novedosas, como el trabajo a distancia, la desconexión digital, la adaptación de la jornada, etc., respecto de las que el legislador ha otorgado un papel relevante al convenio colectivo. Por el contrario, se ha echado en falta mayor desarrollo de la normativa sobre contratación, ya que son pocos los convenios que se han ocupado de dar desarrollo a las cuestiones que la normativa ha delegado en la negociación colectiva.

Por último, conviene destacar que se consolida la tendencia a reducir la duración de la jornada ordinaria máxima de los convenios colectivos, siendo ya casi una excepción los convenios que conservan la jornada máxima legal prevista en el Estatuto de los Trabajadores. Dicha disminución se lleva a cabo, bien mediante una reducción expresa del número de horas de trabajo establecido como jornada ordinaria (en muchos casos, en términos anuales), bien por medio de la concesión de días libres a los trabajadores, lo que implica igualmente una minoración de las horas de trabajo.

Madrid, diciembre de 2022.

 

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