Primeras sentencias sobre la ‘jornada a la carta’
Nos ocupamos de nuevo de una de las materias más conflictivas de los llamados ‘viernes sociales’, en concreto la de la ‘jornada a la carta’, sobre la que ya nos referimos en nuestro blog del pasado 27 de junio, y que tantos quebraderos de cabeza está provocando a muchos de nuestros clientes.
Como ya expusimos en su momento, la nueva redacción del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET) reconoce el derecho a la adaptación de jornada, sin necesidad de reducirla, para promover la conciliación de la vida laboral y familiar. La solicitud puede ir encaminada también a la forma de prestación del trabajo, incluido el trabajo a distancia, comúnmente llamado, teletrabajo. En defecto de negociación colectiva o acuerdo individual, ante la solicitud de un trabajador debe desarrollarse un proceso negociación entre las partes que tendrá una duración máxima de treinta días, y a continuación la empresa podrá aceptar la medida, plantear una propuesta alternativa o manifestar su negativa. En este último caso la decisión empresarial debe estar debidamente justificada, resolviéndose las discrepancias por el procedimiento previsto en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), que prevé que en la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida. Cuando haya terminado el periodo acordado o cuando, aun no habiendo transcurrido el periodo previsto, esté justificado por el cambio de circunstancias, el trabajador podrá solicitar el regreso a su jornada anterior.
Análisis de las primeras sentencias
Como era de esperar, esta materia está siendo objeto de muchos litigios, y ya contamos con los primeros pronunciamientos judiciales que pueden arrojar algo de luz sobre el alcance de este nuevo derecho laboral y su concreta aplicación en el ámbito de la empresa. Queremos hacer alusión en primer lugar a distintas sentencias recientes de tribunales superiores de justicia (TSJ) que, por una cuestión temporal, no están aplicando la nueva redacción del artículo 34.8 ET, pero que resultan muy interesantes por el análisis que hacen sobre el derecho a la adaptación de la jornada para conciliar la vida laboral y familiar.
1.- Andalucía de 11 de abril de 2019, desestimatoria de la demanda: otorga valor al principio de buena fe en la petición y la aplicación del derecho. La trabajadora en cuestión tenía concedida una reducción de jornada desde hacía un par de años, con cambio de centro de trabajo y con la aceptación expresa de turnos rotativos de mañana, tarde y noche; en un momento dado solicita una nueva concreción horaria consistente en realizar únicamente turnos de mañana. El TSJ andaluz llega a la conclusión de que parece contrario a la buena fe que la trabajadora, transcurrido un tiempo, y sin que se hayan modificado las circunstancias familiares o personales, solicite la modificación del horario que había aceptado expresamente.
2.- Canarias de 12 de marzo de 2019 que conceden una indemnización por daños morales a las trabajadoras respecto de las que no se había aceptado su concreción horaria.
3.- Andalucía de 16 de mayo de 2019, en la que el tribunal revoca la sentencia de instancia y señala que los trabajadores pueden hacer uso de la flexibilidad horaria prevista en el convenio colectivo, pero con la necesidad de indicar a la empresa el motivo concreto, familiar o personal, que lo justifica.
Por otro lado, encontramos ya las primeras sentencias de juzgados de lo Social que resuelven discrepancias en relación con la aplicación del nuevo derecho, entre las que podemos destacar:
I) Núm. 26 de Madrid de 10 de mayo de 2019, que reconoce que la petición de la trabajadora, cajera en un supermercado, puede causar disfunciones, por lo que la negativa empresarial no puede calificarse de caprichosa o irrazonable. Pero, al tratarse de una gran empresa, que tiene multitud de centros de trabajo en Madrid capital, el juez considera que no que no pueden entenderse agotadas las posibilidades organizativas analizando exclusivamente la tienda en que presta sus servicios la actora, y por tanto estima parcialmente la demanda.
II) Núm. 1 de Cáceres de 15 de julio de 2019, que estima parcialmente la petición de una dependienta de una tienda en la que presta servicios en turnos rotatorios de pasar a turno fijo de mañana. La sentencia, tras evaluar las alegaciones de la empresa para oponerse a la petición, reconoce parcialmente la petición de la trabajadora, pues el impedimento que tiene las tardes de lunes a viernes, no lo tiene los sábados, en los que su cónyuge no trabaja y puede ocuparse de su descendiente, día en el que, además, las ventas en la tienda son lógicamente mayores y por ende su dificultad para cuadrar horarios también es mayor.
III) Palencia de 23 de julio de 2019, que falla a favor de la trabajadora al entender que la elección propuesta por la demandante facilita la atención del menor y no ocasiona perjuicio empresarial acreditado alguno, ya que ésta última no opone en su contestación razones organizativas de peso que permitan justificar la decisión adoptada, valorando que, no sólo no ofrece alternativas a la trabajadora, descartando cualquier tipo de negociación posible, sino que además, la fórmula utilizada es absolutamente genérica e impide a la trabajadora conocer los motivos de la referida denegación.
IV) Núm. 2 de Zamora, de 26 de julio de 2019, que reprueba el rechazo de la empresa porque no ha probado que la asignación de la concreción horaria de la solicitante perjudique el servicio ni al resto de trabajadores.
V) Núm. 2 de Valladolid, de 31 de julio de 2019, que da la razón a un trabajador que desarrolla funciones de limpieza de un hospital y solicita realizar únicamente el horario de tarde y dejar de hacer el turno de noche, para poder atender a su madre enferma de 91 años. El juzgado deja claro que, pese a la dimensión constitucional de este derecho, no se trata de un derecho absoluto para el trabajador, en tanto que puede colisionar con necesidades organizativas de la empresa. No obstante, en este caso la empresa tampoco ha sido capaz de acreditar las dificultades organizativas que representaría la aceptación de la solicitud del trabajador, por lo que se estima su petición mientras persista, eso sí, la necesidad de atender al cuidado de su madre.
VI) Núm. 1 de Salamanca, de 9 de agosto de 2019, en la que se remarca que, en ausencia de negociación colectiva, debería haberse abierto un proceso de negociación con el trabajador de hasta 30 días de duración, donde de buena fe se hubiera podido conocer las circunstancias concurrentes y buscar soluciones alternativas, cosa que no sucedió en el supuesto que analiza, por lo que concede la modificación solicitada.
VII) Núm. 3 de Gijón, de 29 de agosto de 2019, que desestima la demanda de una trabajadora al considerar que la empresa acreditó suficientemente los perjuicios organizativos que, en caso de acceder a la solicitud de la demandante, tendrían que soportar tanto la compañía como el resto de sus compañeros de trabajo. Por otro lado, se indica que es fundamental tener en cuenta la dimensión de la corresponsabilidad, sin que conste ninguna restricción del padre para el cuidado del niño.
VIII) Núm. 1 de Mataró, de 12 de septiembre de 2019, que estima la demanda al entender que la empresa no ha acreditado de ningún modo las dificultades organizativas que le impiden flexibilizar el horario de la trabajadora, fisioterapeuta de profesión, que solicita salir media hora antes para recoger a sus hijos en el colegio. La juez no solo le da la razón a la trabajadora, sino que le da la opción “si lo prefiere” de recuperar ese tiempo a distancia. Además, condena a la empresa a indemnizar a la trabajadora con 3.125 euros por daños y perjuicios, debido a la ansiedad que le produjo su negativa.
Conclusiones
Del análisis de las citadas sentencias podemos extraer algunas conclusiones que pueden orientar a las empresas a la hora de atender las solicitudes de adaptación de la jornada de sus trabajadores, si bien, hemos de tener en cuenta que hay que analizar caso por caso, como explican los tribunales, para realizar una ponderación de intereses entre los de la empresa y los trabajadores solicitantes.
- La empresa tiene que ser capaz de justificar que la solicitud de adaptación de la jornada le crea graves problemas organizativos o económicos e incluso que puede perjudicar a sus compañeros de trabajo.
- En caso de no aceptar la solicitud, la empresa tiene que ofrecer alternativas concretas que puedan casar los intereses de ambas partes.
- No cabe alegar motivos o causas genéricas para denegar las solicitudes, sino que el rechazo a las mismas ha de estar convenientemente motivado.
- Al analizar estos asuntos los jueces tienen en cuenta, por un lado, la situación familiar del solicitante, las circunstancias de escolarización de los hijos y el ejercicio de corresponsabilidad del otro progenitor; y, por el otro, el tamaño de la empresa, la plantilla y horarios del centro de trabajo en cuestión, las cargas de trabajo y afluencias de público, así como la polivalencia del resto de empleados.
- Es fundamental que rija el principio de buena fe, tanto en la solicitud por parte de la trabajadora, como en la negociación y en la propuesta de medidas alternativas por parte de la empresa, que además le evitará poder ser condenada a indemnizar al trabajador solicitante por daños y perjuicios.
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