Artículo publicado originalmente en la Revista Transporte Profesional en la edición de marzo de 2022 
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Texto: Raquel Arias
Recién entrada en vigor, la CETM ha organizado una jornada para informar de cómo serán, a partir de ahora, las relaciones laborales entre empresa y trabajador. El objetivo de la norma modificada es luchar contra la temporalidad.
Los nuevos tipos de contratos laborales y las relaciones entre empresas y trabajadores han sido los ejes centrales de la jornada organizada por la CETM en la que se han dado las claves del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
La nueva norma incorpora al ordenamiento jurídico-laboral un amplio abanico de medidas que, algunas entraron en vigor el 31 de diciembre y otras (relativas a contratación) lo hicieron el 31 de marzo pasado.
Jesús Lahera, catedrático de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad Complutense de Madrid, fue el encargado de explicar lo más destacado de este Real Decreto-ley. Habló de «falta de precisión» cuando, en el caso de los fijos-discontinuos, no se limita el tiempo de aviso al trabajador sobre cuándo va a pasar a la inactividad (sólo se habla de «cierta holgura»). Y, al contrario, si la empresa no llama con suficiente antelación, incurre en sanción y puede ser demandado por el trabajador.
Otra novedad son la cuantía de las sanciones por fraude de temporalidad, que se ha actualizado y pueden llegar hasta los 10.000 euros por trabajador. Sin embargo, todo lo relacionado con el despido, no ha sido modificado y permanece igual que antes.
Los trabajadores fijos-discontinuos tendrán, a partir de ahora, los mismos derechos de conciliación familiar que los fijos. Y lo mismo sucede con la formación: tendrán derecho a recibir acciones formativas sin ningún tipo de discriminación, que se pactará en la negociación colectiva.
Para el ponente, «la virtud de este contrato es que se adapta a la demanda de trabajo, es una modalidad útil porque no se limita a una fecha concreta». Y otra novedad: al trabajador fijo-discontinuo no se le pueden liquidar (pagar) vacaciones: las tiene que disfrutar (es la principal diferencia con el eventual).
En opinión de Lahera, «la modificación ha sido positiva, máxime teniendo en cuenta que parte de un acuerdo tripartito (Gobierno, patronal y sindicatos). Se ha corregido algún desajuste, como la corrección salarial, y se ha intentado paliar la temporalidad porque no se podía mantener un modelo anómalo. A partir de ahora, van a ser muy importantes las mesas de negociación estatales”, señaló.
Las claves de la nueva Reforma Laboral
Miguel e Inmaculada Pereira, socios de Pereira Menaut Abogados, valoraron la reforma que nace del consenso de la negociación entre Gobierno, patronal y sindicatos.
A continuación, Inmaculada Pereira, socia de Pereira Menaut Abogados abordó los aspectos fundamentales de la reforma laboral, y dio datos: antes del Real Decreto, en España había 300.000 contratos de fijo discontinuo firmados en España, y más de cuatro millones de obra y servicio (una modalidad que ha desaparecido). En su opinión, la norma “no premia al empresario que hace contratos indefinidos, sino que «sanciona” al que hace contratos temporales, penalizando cada caso cuando lo estima conveniente».
En su opinión, el contrato indefinido se convierte en el contrato estrella de la reforma laboral, una situación en la que los sindicatos vuelven a tener una gran importancia de cara a la negociación colectiva.
Por su parte, Miguel Pereira, socio de Pereira Menaut Abogados se refirió a la subcontratación de actividades, que presenta cambios respecto a la normativa anterior. Esta modalidad afecta a las empresas multiservicios (que trabajan para otras empresas). Para favorecer la flexibilidad interna, se opta por reducir los plazos en ERTEs O ETOPs (expediente de regulación por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) en empresas de menos de 50 trabajadores. Durante ese periodo, quedan prohibidas las horas extras, la externalización o las contrataciones (salvo excepciones).
En materia de negociación colectiva, introduce cambios en la prioridad aplicativa del convenio de empresa frente al sectorial y en la ultraactividad indefinida de los convenios, así como cambios en las infracciones y sanciones en el campo social.
Para Miguel Pereira, «la reforma laboral exige un replanteamiento de la contratación de trabajadores porque va a suponer un descenso de la temporalidad. Sin embargo, el peaje que se va a pagar por haber llegado a este consenso entre las partes es la tremenda inseguridad jurídica que plantea en las condiciones de contratación temporal y las altísimas sanciones por trabajador (entre 1.000 y 10.000 euros)».
En cuanto al contrato por circunstancias de la producción, existen dos modalidades: que sea previsible (en ese caso, sería de 90 días) e imprevisible (seis meses). Para los expertos en derecho laboral, «esto puede ocasionar problemas de interpretación. La reforma laboral está creando mucha controversia porque está sujeta a muchas interpretaciones, algo que se encargarán de hacer los inspectores de Trabajo y los tribunales» opina Pereira.
Los tipos de contrato fijo-discontinuo
- Estacional o de temporada: se derogan los ciclos periódicos. No importa que la fecha sea incierta. Utilizado en hostelería, agricultura, etc.
- Vinculado a actividad ordinaria en contratas: desconexión entre contrato laboral y contrata. Nueve meses de actividad mínima y tres meses de desempleo.
- Vinculado a prestaciones intermitentes ciertos: empresas con ejecución cierta que se repiten en el tiempo (plataformas digitales con modelo just in time).
- Fijo ETT: pueden firmar contratos de fijo discontinuo para trabajos que así lo requieran. No se puede utilizar a una Empresa de Trabajo Temporal para contratar a fijos discontinuos.
- Fijo discontinuo para el sector público: temporada de incendios, etc.
