Sentencia: ¿Las vacaciones ya no caducan?
A raíz de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) y de 6 de noviembre de 2018 (asunto C-684/16), así como la algo más lejana en el tiempo, 29 de noviembre de 2017 (asunto C-214/16), es habitual encontrar en webs, revistas y foros especializados artículos que afirman que “las vacaciones no disfrutadas ya no caducan” o formulas similares.
Como veremos, esto no es exactamente cierto: es verdad que estas sentencias introducen matices muy importantes a la caducidad de las vacaciones, pero lo cierto es que la misma es, de momento, y siempre que las empresas tomen ciertas precauciones, todavía aplicables.
Antecedentes: caducidad automática
La regulación de las vacaciones ha sido tradicionalmente recogida en derecho supranacional, pues es considerado uno de los derechos laborales básicos. Como tal, su regulación viene recogida no solo en el Estatuto de los Trabajadores, sino en otras normas como el Convenio 132 de la Organización Internacional del Trabajo o la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, que a su vez han sido desarrollados con más detalle a nivel europeo por la Directiva 2003/88/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.
En España, su regulación a nivel nacional se encuentra en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que establece en su apartado 1 que el “periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales”. Pues bien, la mención a las vacaciones “anuales” llevó a nuestros tribunales a interpretar que las vacaciones deben solicitarse y disfrutarse durante el año natural, caducando una vez transcurrido este. En otras palabras, aquellas vacaciones no disfrutadas a 31 de diciembre se consideraban caducadas, perdiendo el trabajador el derecho a disfrutarlas (o a cobrarlas en su finiquito).
Así, el derecho a vacaciones “va caducando irremesiblemente cada año el derecho a las que no se hayan disfrutado”. Esta doctrina aplicaba incluso cuando las vacaciones no se hubiesen podido disfrutar “por causas no imputables al trabajador”, hasta el punto de que nuestros Tribunales llegaron a señalar que no cabía cambiar la fecha de disfrute de las vacaciones cuando coincidían con el periodo de descanso por maternidad o de incapacidad temporal.
Primeros cambios en la tendencia jurisprudencial
Dicha corriente jurisprudencial se moderó precisamente a raíz de varias sentencias del TJUE, que establecieron primero, la posibilidad de disfrutar las vacaciones en otra fecha cuando coincidían con una incapacidad temporal o con el periodo de descanso por maternidad o similares. Así, se estableció que cuando las vacaciones coincidiesen con uno de estos periodos, la empresa estaba obligada a ofrecer una nueva fecha para su disfrute.
La siguiente cuestión que se planteó es que ocurría cuando, coincidiendo las vacaciones del trabajador con una IT o situación equivalente, no se podía, por la razón que fuese, pactar una nueva fecha de disfrute dentro del año natural.
A dicha cuestión el TJUE respondió que, dado que en dichas situaciones el trabajador no había podido disfrutar de las vacaciones durante el año natural correspondiente por causas que no se le podían imputar, cabía la posibilidad de disfrutar las vacaciones en periodos posteriores. Ahora bien, dichas Sentencias establecían con toda claridad que dicho aplazamiento, incluso cuando derivase de incapacidades temporales de larga duración, no podía superar ciertos límites temporales, pues “más allá de ese límite, las vacaciones anuales carecen de su efecto positivo para el trabajador en su calidad de tiempo de descanso y sólo conservan su condición de período de ocio y esparcimiento”.
A raíz precisamente de estas sentencias, se modificó el texto del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, añadiéndose dos párrafos a su apartado 3, que recogían precisamente esta posibilidad. Sin embargo, salvo las excepciones recogidas en dicha norma, la norma general seguía siendo que las vacaciones no disfrutadas caducaban automáticamente a final de año.
Las últimas sentencias: cambio en el criterio
Pues bien, las últimas dos sentencias del TJUE arriba mencionadas (de 6 de noviembre de 2018, asunto C-684/16, y de 29 de noviembre de 2017, asunto C-214/16) han establecido matices muy importantes a lo anterior, que pueden tener como consecuencia que se considere que las vacaciones no disfrutadas no caduquen y puedan reclamarse en años posteriores.
Sobre la primera sentencia:
La primera de las dos sentencias mencionadas, y también la más última, es la que más relevancia tiene en cuanto al contraste en el criterio que establece y el que venía siendo aplicable.
Así, en dicha sentencia se estudiaba el caso de un trabajador alemán que reclamaba las vacaciones de dos años seguidos. La norma alemana, de manera muy similar a lo establecido por la jurisprudencia española, establecía que “las vacaciones normalmente deberán disfrutarse durante el año de devengo. El derecho a las vacaciones que no se hayan disfrutado en un plazo de doce meses desde el fin del año se extinguirá”.
Pues bien, el TJUE señala en esta sentencia que si bien, el hecho de que las vacaciones caduquen a final de año no es contrario a la normativa comunitaria, sí lo es el que esa caducidad sea automática: y es que en opinión del TJUE, sería contrario a la normativa europea que el trabajador pierda automáticamente esas vacaciones “sin que se verifique previamente si el empresario le ha permitido efectivamente ejercer ese derecho, en particular informándole de manera adecuada” y que por lo tanto el tribunal nacional debe “velar por que, si el empresario no puede demostrar haber actuado con toda la diligencia necesaria para que el trabajador pudiera efectivamente tomar las vacaciones anuales retribuidas a las que tenía derecho en virtud del Derecho de la Unión, dicho trabajador no se vea privado de sus derechos adquiridos a vacaciones anuales retribuidas ni, consiguientemente, en caso de extinción de la relación laboral, a la compensación económica por vacaciones no disfrutadas cuyo abono incumbe, en tal caso, directamente al empresario de que se trate”.
En otras palabras, aunque es difícil prever como van a aplicar los tribunales españoles esta nueva doctrina, con esta sentencia en la mano, parece que se va a pasar de un sistema de caducidad automática de las vacaciones al finalizar el año, a otro en el que las vacaciones solo caducan cuando el trabajador no las haya disfrutado por causas que no le sean imputables, y en el que además se impone al empresario la carga de la prueba.
Sobre la segunda sentencia:
En esta otra sentencia, algo anterior, se estudiaba el caso de un falso autónomo al que nunca se le reconoció el derecho a vacaciones retribuidas. Al acabar su contrato, reclamó que se le abonase la cuantía equivalente a las vacaciones no disfrutadas durante la totalidad de su relación con la empresa.
Como hemos explicado, el TJUE venía declarando que, en los casos en los que el trabajador no podía disfrutar de sus vacaciones en el año natural a raíz de una baja por IT, el disfrute de las mismas podía aplazarse, y en su caso acumularse, a otro periodo, siempre que ese aplazamiento no superase unos límites razonables.
Sin embargo, en esta nueva sentencia el TJUE ha señalado que, en casos como el estudiado en esta sentencia, el aplazamiento puede ser ilimitado. La razón para esto es que en este caso, a diferencia de lo que pasa con la IT, el trabajador no disfrutó de sus vacaciones porque el empresario se negó a retribuírselas (al entender que como autónomo no tenía derecho a vacaciones retribuidas).
Por ello, el TJUE entiende que en este caso, no existe ningún límite a lo mucho que el trabajador puede, en estas circunstancias, aplazar y acumular sus vacaciones.
La combinación de estas dos sentencias supone pasar de un sistema en el que las vacaciones (salvo en los casos de IT, descanso por maternidad, etc.) caducaban automáticamente el 31 de diciembre, a otro en el que solo caducarán si el empresario prueba que ha informado al trabajador de la posibilidad de que caduquen y que ha cumplido escrupulosamente con sus obligaciones en materia de vacaciones, incluyendo las relativas a la fijación de las mismas, siguiendo los procedimientos establecidos y no impidiendo al trabajador su disfrute. En caso contrario, puede llegar a encontrarse que los tribunales acepten a que el trabajador tenga derecho a acumular sin limite alguno las vacaciones no disfrutadas, y a reclamarlas en consecuencia.
Medidas a adoptar por las empresas
Como hemos dicho, estas sentencias parecen indicar que vamos a pasar de un sistema en el que las vacaciones no disfrutadas caducaban automáticamente el 31 de diciembre (salvo en los casos de IT, maternidad, etc.) a otro en el que las mismas caducaran cuando su no disfrute sea imputable al trabajador. Y además, a la vista de la STJUE de 6 de noviembre de 2018, corresponde al empresario probar que ha actuado con toda la diligencia necesaria para que el trabajador pudiera efectivamente tomar las vacaciones anuales retribuidas a las que tenía derecho.
¿Qué significa esto en la práctica? Significa, que para evitar que estas vacaciones se consideren acumulables a periodos posteriores, el empresario debe asegurarse de cumplir, con la máxima diligencia, y de manera fehaciente (es decir, dejando prueba por escrito) que ha cumplido con todas sus obligaciones.
Medidas recomendadas
Para ello recomendamos tomar las siguientes medidas:
- Informar al trabajador, de manera fehaciente, de que las vacaciones no disfrutadas por motivos imputables a él caducarán a 31 de diciembre de 2018, salvo acuerdo en contrario. En relación a las nuevas contrataciones, probablemente la mejor forma de hacerlo sea incluir esto directamente en el contrato.
- Cumplir a rajatabla con lo especificado en el convenio y en la normativa aplicable en relación con el método de fijado de las vacaciones. Esto incluye fijar el calendario laboral de la empresa, comunicar a los trabajadores, si procede, los periodos de vacaciones con la debida antelación, y una vez estos las soliciten, aprobárselas, o en su caso, cuando haya causa justificada, denegárselas y comunicárselo para que elijan una nueva fecha. En todo este procedimiento debemos recordar que, conforme al Estatuto, los trabajadores tienen derecho a conocer las fechas que le corresponden con al menos dos meses de antelación.
- Finalmente, en relación con aquellos trabajadores que se retrasen o no sigan el procedimiento fijado para la fijación de las vacaciones (por ejemplo, que no contesten al mail en el que se le pregunten las fechas, etc.) es importante que la empresa les insista, pues como hemos dicho, corresponde al empresario “probar que ha actuado con toda la diligencia necesaria para que el trabajador pudiera efectivamente tomar las vacaciones anuales retribuidas”.
Falsos autónomos
Caso aparte son los llamados falsos autónomos. En este caso, si finalmente son declarados como trabajadores, difícilmente va a poder la empresa probar que disfrutaron de vacaciones retribuidas, pues en principio los autónomos no tienen derecho a ellas. Por lo que, como ocurre en el caso de la sentencia de 29 de noviembre de 2017, podrían reclamar una compensación económica equivalente a la totalidad de las vacaciones no disfrutadas durante su relación con la empresa que le contrató.
Esta es otra razón por la cual es especialmente importante que cuando se proceda a contratar a un autónomo, se haga respetando la legalidad para que la misma no pueda considerarse una relación laboral. Los falsos autónomos están siendo reconocidos como trabajadores tal y como vimos con la sentencia de los repartidores de Glovo.
Si quieres leer más sentencias comentadas, visita el blog de actualidad jurisprudencial de Pereira Menaut.