Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
ÍNDICE
¿En qué consiste una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
Aunque las condiciones de trabajo se pactan al inicio de la relación laboral en el contrato, el empresario puede modificar, de manera unilateral y sin necesidad de negociar, las condiciones laborales del trabajador con carácter permanente, de acuerdo con el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Siempre y cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Listado de condiciones laborales afectadas
La legislación recoge las siguientes materias que pueden tener consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. No obstante, este listado no es definitivo:
- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistemas de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones, cuando excedan de los límites de la movilidad funcional.
Existencia de una causa objetiva
Como hemos comentado la modificación de las condiciones de trabajo deberá basarse en una causa objetiva, debidamente indicada en la comunicación que realice la empresa, considerándose como tales aquellas que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa
No es necesario que la compañía esté en crisis o en una situación económica o empresarial desfavorable, pero sí que concurra una causa real y suficiente para que la modificación sirva para mejorar de la situación de la empresa, según ha mantenido el Tribunal Supremo.
Límites a la modificación de la empresa
Para que una modificación sea efectiva nunca podrá limitar los derechos laborales recogidos en el Estatuto de los Trabajadores ni empeorar los alcanzados en el convenio colectivo, si no será declarada como nula.
De forma excepcional, la empresa se puede saltar esta norma mediante un procedimiento de descuelgue de convenio, una medida de carácter temporal.
Diferencias entre una modificación individual y una colectiva
El Estatuto de los Trabajadores hace distinción entre las modificaciones sustanciales de carácter individual y las modificaciones de carácter colectivo.
Las modificaciones sustanciales de carácter colectivo son aquellas que, en un periodo de 90 días, afecten como mínimo a:
- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
- El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
- Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
En este tipo de modificación se debe iniciar un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores cuya duración no podrá superar los 15 días.
Se considera una modificación de carácter individual, siempre que en un periodo de 90 días afecten a un número de trabajadores inferior a:
- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
- El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
- Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
La decisión de la modificación deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.
En el supuesto de que una sentencia de la jurisdicción social declare injustificada la modificación el empresario deberá restablecer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo.
Opciones del trabajador frente a una modificación
Una vez que el trabajador haya sido notificado del cambio en sus condiciones de trabajo podrá:
- Aceptar la decisión y seguir prestando servicios en la empresa con las nuevas condiciones de trabajo.
- Aceptar la decisión, pero optar por rescindir su contrato de trabajo por suponer un perjuicio, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades de salario bruto. Como la legislación no establece ningún plazo para solicitar la extinción de la relación laboral la jurisprudencia ha considerado que el plazo es de un año.
- Impugnar la modificación por no aceptar el cambio realizado por la empresa. Sin embargo, hasta que el juez no dicte sentencia el trabajador deberá prestar servicio dentro de las condiciones impuestas por la empresa. El plazo para impugnar es de 20 días desde la fecha de notificación por escrito o desde que el trabajador tenga constancia de la modificación.
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