Sentencia: Necesidad de respetar las competencias de los representantes legales de los trabajadores
Sin lugar a duda, una de las cuestiones que favorecen que la gestión de los recursos humanos no solo no suponga un problema para las empresas, sino que se convierta en una de las claves de su viabilidad y desarrollo es la existencia de una buena relación entre la dirección de las empresas y los representantes unitarios y sindicales de los trabajadores. Esta afirmación es aplicable por igual a la pyme y a la gran empresa, si bien va a ser en esta última donde normalmente se va a sentir más la presencia de la representación de los trabajadores en el día a día de la actividad empresarial.
Somos conscientes de que, efectivamente, no siempre es fácil conseguir una relación fluida y de cooperación con el órgano de representación de los trabajadores, porque ello depende, entre otras muchas cosas, tanto de la actitud de la empresa como de las personas concretas que ejercen su cargo en representación de sus compañeros. La empresa, por su propio interés, tiene que hacer lo posible por mantener un clima propicio que permita que, tanto como se pueda, confluyan los intereses de ambas partes. No obstante, la experiencia nos demuestra que la realidad presenta muchos matices que hacen que, en ocasiones, sea extremadamente difícil conseguir el citado objetivo. Esto hace que, muchas veces, las empresas intenten eludir las obligaciones que derivan de las competencias que la ley concede a los representantes de los trabajadores, en el entendimiento de que, de esta forma, alcanzarán sus concretos objetivos de una manera más sencilla, o, también, sin tener que “pagar un precio” por ello.
Sentencia 480/2019, de 20 de junio, de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo
Traemos a colación la sentencia 480/2019, de 20 de junio, de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que pasamos a comentar brevemente, en la que se juzga el comportamiento de una entidad bancaria que, al margen de la representación legal de los trabajadores, ofreció a aquellos de sus directivos que ganaban más de 45.000 euros al año (en total, 650 trabajadores) un cambio en su sistema retributivo, en concreto, que parte de su retribución fija pase a tener carácter de variable durante un período de dos años y medio. Las condiciones en que se ofreció dicha modificación no debieron de ser objetivamente malas para los trabajadores, ya que consta que la inmensa mayoría de ellos aceptó la propuesta empresarial. Aun así, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social emitió un informe en el que afirma que la negociación individual en masa auspiciada por la empresa constituyó en realidad una modificación sustancial colectiva, que debió tramitarse por el procedimiento del artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Al margen de otras cuestiones procedimentales que se debatieron en el procedimiento, y que dejamos de lado intencionadamente, nos centramos en el fondo del asunto. Como se sabe, el artículo 41 ET autoriza a las empresas a acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, teniendo la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten al sistema de remuneración y a la cuantía salarial. Resulta claro, entonces, que la modificación del sistema de remuneración que analizamos podría encajar en la definición de modificación sustancial de condiciones de trabajo según el texto estatutario.
La norma distingue entre modificaciones de carácter individual y modificaciones de carácter colectivo, en función de si afectan o no a un determinado número de trabajadores. En el caso que nos ocupa, si la invitación a modificar el sistema de salario se considerase una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, recibiría la consideración de colectiva. Pues bien, el artículo 41 ET prevé que la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo debe ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, en el que se analicen las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. Comoquiera que en el caso que analizamos no hubo tal período de consultas, de considerarse existente la citada modificación sustancial, la medida resultaría nula.
En definitiva, que lo único que podía hacer la empresa era negar la existencia de tal modificación sustancial. Para ello alegó, de un lado, que no se estaba en presencia de una modificación sustancial de condiciones que debiera ser justificada -ya que ni siquiera se alegó la existencia de causas para ello- sino en un procedimiento autónomo de fijación de condiciones de trabajo temporales; de otro, que en absoluto se pretendió eludir ningún procedimiento, sino que lo que se produjo no es más que una manifestación de voluntad de los trabajadores cuya implicación y mayor responsabilidad permite entender que no se ha producido ningún fraude de ley o invalidez en el consentimiento prestado a nivel individual.
No lo entendió así el Tribunal Supremo quien, con cita de otras muchas sentencias anteriores, confirma la sentencia de la Audiencia Nacional parcialmente estimatoria de la demanda, que declaró la nulidad radical de los acuerdos individuales suscritos entre las empresas demandadas y sus directivos, por vulnerar el derecho de libertad sindical, en su vertiente funcional a la negociación colectiva de los sindicatos demandantes, reponiendo a los trabajadores afectados en la situación previa a la suscripción de aquellos acuerdos, condenando a las empresas a abonar a los trabajadores afectados las cantidades dejadas de percibir, y a indemnizar a los sindicatos con 5.000 euros a cada uno de ellos.
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