La sentencia que hoy comentamos se enmarca en el campo de la discriminación, tema siempre interesante que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea va desarrollando a medida que tiene la ocasión de pronunciarse.
Pero el interés en este caso crece, porque se trata de un supuesto en el que se protege no al trabajador que supuestamente ha sufrido o puede sufrir la discriminación, sino a un trabajador que ha sido víctima de medidas de represalia por apoyar a una persona que se considera víctima de una discriminación, en este caso por razón de sexo.
El caso que aquí analizamos es el siguiente. En una empresa belga se inicia un proceso de selección para cubrir un determinado puesto de trabajo. Al finalizar el mismo, el trabajador que realiza la selección propone como candidata perfecta para cubrir el puesto de trabajo a una mujer embarazada.
La Dirección de la empresa decide finalmente no contratar a esa mujer por razón del embarazo y el trabajador seleccionador manifiesta su disgusto, dejando constancia de ello, porque considera que la empresa está discriminando en el acceso al empleo.
Nueve meses después el trabajador seleccionador, por llamarlo de alguna manera, es despedido por causas objetivas, por lo que decide impugnarlo y solicita su nulidad, alegando que la verdadera causa del despido es que en su momento defendió a una mujer que fue discriminada por la empresa. Es lo que se está conociendo como discriminación por solidaridad, por extensión o por irradiación. En la legislación belga existe una protección ante posibles represalias para los trabajadores que declaran en juicio en contra de la empresa, pero no hay nada establecido para los supuestos como el que tenemos entre manos. En el caso que analizamos, los jueces nacionales entendieron que las causas alegadas por la empresa como objetivas para proceder al despido del trabajador seleccionador no eran reales.
Protección para los que apoyan al discriminado
Pues bien, después de recordar que el hecho de no seleccionar a una candidata por estar embarazada debe considerarse un trato menos favorable a una mujer relacionado con el embarazo, que constituye una discriminación directa por razón de sexo (como subraya, además, el considerando 23 de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006 relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación), el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) establece en una interesante sentencia del pasado mes de junio, la número 2019/113, de 20 de junio de 2019, que el Derecho de la Unión se opone a que la protección solo llegue a quien testifique en el ámbito jurídico, y que las normas antidiscriminación tienen que proteger también a los que apoyan de forma más informal, de manera interna en el seno de la empresa, a personas que pueden ser víctimas de una verdadera discriminación.
El TJUE afirma expresamente que, con arreglo al considerando 32 de la Directiva 2006/54, un empleado que defienda o testifique a favor de una persona amparada por esa Directiva debe tener derecho a idéntica protección que la persona protegida, incluso tras el cese de la relación laboral. “Ese considerando confirma, por tanto, que la citada Directiva pretende circunscribir la categoría de trabajadores, distintos de la persona discriminada, que han de poder acogerse a la protección contra las represalias, no a partir de criterios formales, sino sobre la base del papel que hayan podido desempeñar esos trabajadores en favor de la persona protegida y que haya podido conducir al empresario de que se trate a tomar medidas desfavorables en su contra”.
Lo cierto es que, como argumenta también el TJUE en su sentencia, los trabajadores que están en una posición ideal para apoyar a una persona que ha sido víctima de discriminación y para tener conocimiento de casos de discriminación cometidos por el empresario (lo que podría extenderse no solo a los casos de discriminación, sino a muchos otros), podrían verse desalentados de intervenir en defensa de dicha persona por temor a quedar desprovistos de protección.
Otros precedentes
Hay un precedente en este mismo sentido, en un caso en el que una mujer trabajadora que tenía un hijo con discapacidad activó muchas medidas en el seno de la empresa para poder ocuparse de su hijo, siendo finalmente despedida. En ese caso se consideró que, aunque no era directamente discriminada por razón de discapacidad, sí lo era por solidaridad con una persona con discapacidad que era su hijo.
En nuestro derecho existe la garantía de indemnidad, de la que ya nos hemos ocupado en alguna ocasión, que se inserta directamente en el artículo 24 de la Constitución Española, que establece que todas las personas tienen derecho a obtener tutela judicial efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión. Y ese principio tiene su reflejo en el ámbito laboral en el artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores que contempla dentro de los derechos laborales de los trabajadores en su relación laboral el ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo. Pero una cosa es la garantía de indemnidad y otra muy distinta la discriminación por solidaridad que establece la sentencia que analizamos y que supone un paso adelante en materia de protección de los trabajadores en relación con la prohibición de discriminación, que desde luego hay que tener en cuenta.
No olvidemos que los jueces y tribunales españoles tienen que aplicar el Derecho de la Unión Europea de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, convirtiéndose este principio de primacía del Derecho de la Unión en canon de interpretación de la norma nacional, hasta el punto de que la norma interna no puede afectar a la eficacia de Derecho comunitario.
