Hoy, miércoles 15 de febrero de 2023, el Boletín Oficial del Estado publica el Real Decreto 99/2023, de 14 de febrero, por el que se fija el Salario Mínimo Interprofesional para 2023, aprobado por el Consejo de Ministros en su reunión de ayer. El incremento del SMI de un 8%, anunciado por el Gobierno hace días, se aplica de manera retroactiva desde el 1 de enero de 2023. En efecto, a partir de dicha fecha el importe del SMI se sitúa en los 1.080 euros mensuales en 14 pagas, o 15.120 euros en brutos en cómputo anual.
El objeto de esta entrada es abordar un tema que se plantea recurrentemente en los departamentos de Recursos Humanos de las empresas de nuestro país, esto es, el relativo a la compensación y/o absorción del alza del SMI y su impacto en la nómina de los trabajadores. La pregunta, por tanto, que trataremos de responder es cuándo las empresas deben revisar los salarios de los empleados como consecuencia de la subida del SMI.
El artículo 27.1 in fine del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que la revisión del SMI no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales, cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel. Y, normalmente, todos los Decretos por medio de los cuales se aprueban las subidas del SMI establecen una cláusula relativa a la absorción y/o compensación, que contiene el siguiente tenor: “Estas percepciones son compensables con los ingresos que por todos los conceptos viniesen percibiendo las personas trabajadoras en cómputo anual y jornada completa con arreglo a las normas legales o convencionales, laudos arbitrales y contratos individuales de trabajo en vigor en la fecha de promulgación de este real decreto”.
De manera que, a diferencia de la compensación y/absorción prevista en el artículo 26.5 ET, que opera respecto a los incrementos salariales pactados convencionalmente, las reglas de absorción y/o compensación del SMI son diferentes (STS 29-03-22, rec. 162/2022). Como regla general, se considerarán absorbibles todas las percepciones salariales del trabajador, incluidos los complementos salariales (STS 21-12-21, rec. 74/2020). Es decir, la jurisprudencia interpreta que todos los conceptos que tienen naturaleza salarial pueden servir de base para compensar y/o absorber la subida provocada por la fijación de un nuevo SMI. El objetivo de la norma es, en definitiva, garantizar una cantidad bruta que los trabajadores deben alcanzar sumando el salario base y sus correspondientes complementos. Precisamente por esta razón, el Tribunal Supremo ha avalado, por ejemplo, que los trienios vengados en concepto de antigüedad computen a efectos de cumplir con el importe mínimo del SMI.
Excepcionalmente, habrá que tener en cuenta varias cuestiones de suma relevancia. En primer lugar, es posible que por convenio colectivo se hayan previsto unas reglas diferentes de compensación y/o absorción, en cuyo caso habrá que estar a lo que se haya acordado convencionalmente (STS 26-01-22, rec. 89/2020: “solo cabe bloquear la compensación y absorción por heterogeneidad de los conceptos salariales cuando se haya convenido así en el convenio colectivo”).
Asimismo, tampoco regirá la compensación de la subida del SMI cuando uno de los conceptos retributivos que interviene en la operación no sea absorbible por su propia naturaleza, esto es, en el caso de los complementos no salariales o extrasalariales, como sucede en el caso del plus de transporte o la compensación de los gastos de desplazamiento (STS 01-04-22, rec. 60/2020). Por tanto, aunque las retribuciones de estos trabajadores estén por encima de la cantidad fijada por el SMI, si supera dicho montante mediante la percepción de complementos de naturaleza extrasalarial, las empresas tendrán que incrementar los salarios de sus trabajadores única y exclusivamente hasta alcanzar el límite superior (STS 11-05-09, rec. 52/2008).
De manera extraordinaria, es igualmente posible que determinados trabajadores superen la cantidad anual establecida cada año como SMI y, sin embargo, las empresas deban incrementar los salarios de sus trabajadores. En concreto, nos estamos refiriendo a las personas trabajadoras que perciben parte de su remuneración en especie, en tanto en cuanto el segundo párrafo del citado artículo 26.1 ET dispone que el salario en especie no podrá dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del SMI.
En ese mismo sentido, la jurisprudencia parece rechazar el cómputo del complemento de nocturnidad o las remuneraciones de las horas extraordinarias y complementarias a los efectos de valorar si las retribuciones de los trabajadores superan el SMI, puesto que el salario mínimo viene referido a la jornada ordinaria o “legal” (STS 29-03-22, rec. 169/2022).
Por lo que se refiere al plus de nocturnidad, el fundamento de su exclusión del cómputo del SMI radicaría en que, a menos que el trabajo se preste por sus propias características de noche, el artículo 36.2 ET impone a la negociación colectiva una retribución específica. Y, en similares términos, habría que predicar la no toma de consideración de lo devengado en concepto de horas extraordinarias y complementarias, en tanto que no responden a la realización de una jornada ordinaria.
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