Sentencia: Nulidad del despido de una madre tras finalizar el período de protección postparto
Como es bien sabido, el artículo 55.5 c) del Estatuto de los Trabajadores establece que es nulo el despido, entre otros supuestos, de las trabajadoras que se hubieran incorporado al trabajo después de haber disfrutado su permiso de maternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento de su hijo.
Hemos elegido para el presente comentario una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, la 308/2019 del 5 de febrero de 2019, que nos parece interesante porque se ocupa de analizar el caso de una empresa que procede al despido de una trabajadora tan solo 8 días después de haber finalizado el plazo de protección que dispensa el Estatuto de los Trabajadores, despido que basa en una disminución continuada y voluntaria del rendimiento, pero en el que no desarrolla ningún esfuerzo probatorio de las causas alegadas, sino que reconoce la improcedencia del despido. La trabajadora reacciona frente al despido solicitando su nulidad y, subsidiariamente, su improcedencia, al entender que su despido nada tiene que ver con la alegada disminución de su rendimiento, y que, como habían transcurrido muy pocos días desde la finalización del período de protección postparto, dicha proximidad supone un indicio de discriminación por razón de sexo que produce la inversión de la carga probatoria, esto es, que le corresponde al empresario acreditar las causas que motivaron su decisión extintiva, so pena de acarrear la nulidad del despido. Además, la trabajadora solicita una indemnización de 25.000 euros en concepto de daños y perjuicios. La sentencia del Juzgado no acoge los argumentos de la trabajadora y declara el despido improcedente, decisión que es recurrida ante el tribunal superior.
El Estatuto de los Trabajadores señala que el despido es nulo si no se declara procedente
Como aclara el Estatuto, en estos supuestos, así como en los demás contemplados en el número 5 de su artículo 55, se entenderá nulo el despido salvo que éste se declare procedente: “Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados”. O, dicho con otras palabras, el despido de un trabajador que se encuentre en tales circunstancias no podrá nunca ser declarado improcedente: o es procedente o es nulo, con las consecuencias inherentes en cada caso a tales declaraciones.
La sentencia objeto de comentario comienza recordando que, para abordar la realidad del estudio de la posible calificación del despido como nulo de una trabajadora en vinculación con el derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo (género) del artículo 14 de la Constitución Española, deben aportarse indicios de la violación del derecho fundamental, sin que sea aplicable en este supuesto la denominada protección objetiva en circunstancias de embarazo y otras, por cuanto no estamos en dichas circunstancias directas propias y objetivas del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores. Dicho esto, la Sala del tribunal vasco sí considera que la extinción del contrato de la trabajadora en un período muy cercano al de la finalización de la citada protección objetiva constituye un indicio que acciona el mecanismo de la inversión de la carga de la prueba, que hace que la empresa hubiera de haberse esforzado por la búsqueda de datos y consideraciones que demostrasen la existencia de la causa alegada en su carta de despido. Por ello, ante la pasividad empresarial a este respecto, y no bastándole las razones alegadas por la empresa en cuanto a la dificultad de la prueba de la disminución del rendimiento de la trabajadora, la sentencia aprecia la nulidad del despido de la recurrente.
Existe daño moral indemnizable
En lo que respecta a la indemnización solicitada por la trabajadora, el tribunal aclara que, en la determinación de la indemnización por daño moral, causado en vulneración de derechos fundamentales, la propia lesión del derecho fundamental comporta per se un daño indemnizable, sin necesidad de que se acredite una base de daño. En el supuesto analizado, admitida la existencia de discriminación, se estima la petición de indemnización por daños y perjuicios, si bien se limita a la cantidad de 10.000 euros.
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