Dada la incontestable actualidad del asunto, dedicamos este post a recordar las principales medidas que han de tomar las empresas en su quehacer cotidiano en relación con el principio de igualdad entre mujeres y hombres. Dichas garantías han sido concretadas y también modificadas en última instancia por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que vino a imponer a las compañías una serie de nuevas obligaciones añadidas a las que ya contempla la Ley de igualdad, auténtica piedra angular del sistema.
Con carácter general, la norma prevé que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deben adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores. Como se sabe, además, el legislador ha querido que la negociación colectiva sirva como instrumento promotor y, a su vez, catalizador, de medidas que promuevan la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, por lo que se ha previsto como materia de obligada negociación en los convenios colectivos.
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Los planes de igualdad
Sin lugar a duda, una de las medidas ‘estrella’ de las políticas de igualdad en el ámbito laboral fue la creación de los planes de igualdad: “conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”.
La originaria ley de igualdad estableció la obligatoriedad de elaborar un plan de igualdad para las grandes empresas, esto es, para aquellas que tuvieran más de 250 trabajadores. La reforma del pasado mes de marzo redujo la citada cifra a 50 trabajadores, por lo que, evidentemente, amplió considerablemente el impacto de esta medida. Dicha reducción se ha previsto con carácter progresivo, ya que las empresas de más de 150 trabajadores tienen de plazo para la aprobación de los planes de igualdad hasta el próximo 7 de marzo; las empresas de más de 100 y hasta 150 trabajadores, hasta el 7 de marzo de 2021; y las empresas de 50 a 100 trabajadores, hasta el 7 de marzo de 2022. Al margen de lo anterior, los planes de igualdad también pueden resultar obligatorios para las empresas en los casos en los que así lo prevea el convenio colectivo de aplicación, o cuando así lo haya acordado la autoridad laboral.
La reforma de marzo del pasado año creó el Registro de Planes de Igualdad en donde las empresas deberán inscribir sus planes, si bien se remitió a una norma reglamentaria que desarrolle lo concerniente al citado registro, así como también al diagnóstico que han de realizar las empresas con carácter previo, el contenido de los planes, etc.
En relación con la aplicación de los planes de igualdad, conviene traer a colación la reciente sentencia del Tribunal Supremo 778/2019, de 13 de noviembre, que ha confirmado que los planes de igualdad han de ser aplicados, en toda su extensión, sin limitaciones, a los trabajadores contratados por las empresas a través de Empresas de Trabajo Temporal.
Prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo
Otra de las materias a las que las empresas están obligadas a prestar la debida atención es la de la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo, ya que la normativa exige que se deben promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Como explica el artículo 7 de la ley de igualdad, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. A su vez, constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Con esta finalidad preventiva, se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación. El papel de los citados representantes no se limita en este campo a su participación y responsabilidad en la determinación de las correspondientes medidas y actuaciones, sino también en la contribución a preservar el ambiente de trabajo libre de conductas de acoso, ya que la norma contempla su deber de contribución a la prevención mediante la sensibilización de los trabajadores frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
El registro salarial
El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores ya preveía el principio de igualdad de remuneración por razón de sexo, por el que se obliga al empresario a pagar la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, e independientemente de su naturaleza, por un trabajo de igual valor, sin que pueda producirse discriminación por razón de sexo.
Pues bien, en la reforma del pasado mes de marzo se estableció la obligatoriedad empresarial de llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Al citado registro salarial tienen acceso los trabajadores, a través de sus representantes legales en la empresa.
Además, se crea una obligación ‘accesoria’ para los supuestos en los que en una empresa con al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas; en estos casos, el empresario deberá incluir en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras, lo que, en ocasiones, puede no resultar demasiado sencillo.
Otras obligaciones del empresario en materia de igualdad
El marco regulador de las relaciones laborales impone asimismo otras obligaciones a las compañías en materia de igualdad, muchas de las cuales se encuentran a la orden del día en numerosas empresas.
Así, ya ha sido objeto de otra entrada de nuestro blog la obligación que tienen los empresarios de acoger las solicitudes de adaptación de jornada con el fin de hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal y familiar, que supuso una auténtica vuelta de tuerca en la consolidación de este derecho, y que ya ha dado lugar a numerosas sentencias.
Por otro lado, no puede olvidarse otra importante cuestión que ha de ser asumida por los empresarios como es la obligación de adaptarse al nuevo permiso por paternidad, que en la actualidad se ha pasado a regular conjuntamente con la prestación por maternidad bajo la denominación “Prestación por nacimiento y cuidado de menor”, cuya duración asciende en la actualidad a 12 semanas, y que se igualará en el año 2021 a las 16 del permiso por maternidad.
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