Las fechas que se avecinan nos permiten traer a colación una reciente sentencia de la Sección 1ª de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 2 de octubre de 2019, que analiza si existe el derecho de los trabajadores a seguir recibiendo la famosa Cesta de Navidad, en base a la doctrina de los derechos adquiridos o condiciones más beneficiosas. Esta nueva sentencia no hace sino apuntalar más todavía la jurisprudencia existente en materia de derechos adquiridos, que ha tenido también su aplicación práctica en relación con las cestas de Navidad en otros supuestos, como los analizados en las sentencias del propio Tribunal Supremo de 14 de mayo de 2013 y 12 de julio de 2018, entre otras.
Nueva sentencia en relación con la Cesta de Navidad
El caso que se plantea es el siguiente. Una empresa viene entregando a sus trabajadores de forma ininterrumpida durante 17 años una cesta de Navidad en el mes de diciembre. En el año 2017 la empresa decide no entregar la cesta ni compensar económicamente esa falta de entrega, lo que provocó que el presidente del comité de empresa presentara una demanda de Conflicto Colectivo en la que solicitó se declarara contraria a derecho la actuación empresarial y, por tanto, la existencia de la obligación de la empresa de entregar en diciembre de cada año la correspondiente Cesta de Navidad a cada uno de los trabajadores afectados por el Conflicto Colectivo, solicitando además una compensación para cada trabajador por la dejada de recibir en la Navidad del año 2017.
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en sentencia dictada el 15 de mayo de 2018, acogió la tesis del representante de los trabajadores y el fallo declaró el derecho de éstos tanto a recibir la cesta anualmente, como a ser compensados por la no recibida el año anterior.
Entre los hechos probados consta que en el convenio colectivo que regulaba la actividad de la empresa no se hacía referencia a la obligación de entrega de la cesta de Navidad, pero se puso de manifiesto que tampoco se recogían otros derechos o beneficios que, sin embargo, los trabajadores disfrutaban pacíficamente. Lo que sí constó acreditado es que cuando la empresa negociaba el convenio colectivo con la representación legal de los trabajadores, se comprometió a garantizar las condiciones más beneficiosas y a no aplicar cláusulas menos favorables, afirmando expresamente, además, que la condición “más beneficiosa individual no resulta alterada por el convenio colectivo». Al no ser objeto de las deliberaciones relativas a la elaboración del convenio colectivo lo concerniente a la entrega de la Cesta de Navidad por parte de la empresa, la representación de los trabajadores solicitó a la empresa que aclarase lo concerniente a dicha cuestión, obteniendo como respuesta que lo que no se hiciese constar no se vería alterado.
La empresa recurrió la sentencia
No conforme con la tesis del tribunal superior gallego, la empresa recurre la sentencia alegando, entre otras cuestiones, que nunca existió una voluntad empresarial deliberada de atribuir un derecho que supere lo reconocido en las normas legales o convenidas, que la Cesta de Navidad nunca ha sido de cuantía fija sino que ha quedado al arbitrio empresarial, que la Cesta se entrega también a terceras personas con las que no se mantiene ninguna obligación contractual, que no se ha liquidado proporcionalmente al terminar los contratos de trabajo y que no se ha negociado ni incardinado nunca en ningún pacto, convenio ni acuerdo colectivo, por lo que, en definitiva, se trata de una mera liberalidad empresarial que no puede constituir origen de obligaciones contractuales.
El Tribunal Supremo, haciéndose eco de la doctrina de la sala IV referida a esta materia, establece que, precisamente por el carácter tácito de la condición más beneficiosa, la mejor forma de demostrar su existencia es la permanencia continuada en el tiempo del disfrute de esa condición por parte del trabajador o los trabajadores que la tengan reconocida, y, en sentido contrario, la mera invocación por la empresa de su voluntad de conceder una simple «liberalidad», no puede prevalecer sobre los elementos objetivos que apunten en dirección contraria, entre los que sin duda adquiere una especial relevancia la permanencia y reiteración en el tiempo a lo largo de los años de esa actuación empresarial.
Por otra parte -afirma el Tribunal reiterando su doctrina- la variación en la cuantía asignada en cada anualidad a la referida cesta no constituye elemento suficiente para que bascule la consideración hacia una mera liberalidad empresarial: «Es cierto que el año 2015 el importe de la cesta desciende drásticamente a la suma de 4 euros, pero esto solo constituye el antecedente de lo que finalmente sucede en 2016 cuando la empresa adopta la decisión de suprimir la cesta de Navidad, y en sí mismo no desmiente la existencia de una condición más beneficiosa”.
Regularidad en la concesión de la Cesta de Navidad
Por todo lo anterior, en la sentencia que analizamos el Tribunal Supremo establece que concurre una regularidad en la concesión de la cuestionada Cesta de Navidad que supera un amplio lapso de tiempo (más de 17 años) y que se efectúa en el momento y con motivo de la celebración de dicha fiesta (mes de diciembre de cada año), además de no ser negado dicho beneficio por la parte empresarial durante las negociaciones del primer convenio; antes al contrario, el Alto Tribunal hace alusión a lo mencionado con ocasión de la negociación del convenio sobre el mantenimiento de las condiciones que no se hiciesen constar en el mismo, tras afirmar la no alteración de la condición más beneficiosa individual por el convenio colectivo. Se alcanza así la convicción de existencia de una voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo. La empresa introdujo un beneficio concreto por la celebración de las fiestas navideñas, que se ha convertido en condición más beneficiosa para los trabajadores que no puede ser objeto de supresión o modificación de forma unilateral, salvo que concurran las circunstancias que justificar una modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
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