Como es sabido, el Real Decreto-Ley 5/2023 transpuso, en parte, la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, introduciendo en nuestro ordenamiento jurídico la figura del “permiso parental”.
El artículo 5.1 de la Directiva afirmaba que los Estados Miembros debían adoptar las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador tuviera un derecho individual a disfrutar de un permiso parental de cuatro meses que debe disfrutarse antes de que el hijo alcance una determinada edad, como máximo ocho años. Por otro lado, hay que tener en cuenta que esta misma Directiva, en su artículo 4, prevé como duración mínima del permiso de paternidad diez días laborables.
En este contexto, y teniendo en cuenta que la duración del permiso de nacimiento y cuidado de menor (tanto para padres como para madres) reconocido en nuestra legislación alcanza las 16 semanas, en esta materia España proporcionaba una regulación muy por encima de los estándares mínimos europeos.
Sin embargo, restaba por transponer el permiso parental, el cual, conforme al nuevo artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, tendrá una duración no superior a ocho semanas.
Al margen de los interrogantes que este nuevo “permiso” generaba desde el punto de vista laboral, se planteaba otros tantos desafíos desde la perspectiva de la Seguridad Social.
Con fecha 22 de enero de 2024 se ha publicado en la página web de la Seguridad Social el Boletín de Noticias Red 2/2024 (acceso aquí) en donde se explica, al fin, las consecuencias jurídicas que el acceso al permiso parental tiene en materia de Seguridad Social.
Consecuencias jurídicas del permiso parental en materia de Seguridad Social
Así las cosas, la Dirección General de Ordenación de Seguridad Social (DGSS) afirma que durante el disfrute del permiso parental a tiempo completo deberá mantenerse el alta y la cotización respecto de la persona trabajadora. Y, en ese sentido, la DGSS aclara que, pese a que el permiso parental se considera como una causa de suspensión del contrato de trabajo (art. 45.1.o del Estatuto de los Trabajadores), es decir, existen una exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, “no por ello pierde la naturaleza de permiso”.
En otras palabras, como quiera que la DGSS concibe el permiso parental, valga la redundancia, como un verdadero permiso, resulta de plena aplicación lo dispuesto en el artículo 69 del Reglamento General sobre Cotización y Liquidación, aprobado por el Real Decreto 2064/1995 que aborda situaciones de permanencia en alta sin retribución, cumplimiento de deberes de carácter público, permisos y licencia y, por tanto, la obligación de cotizar.
En dicho artículo, además, se recuerda que “para las contingencias comunes se tomará como base de cotización la mínima correspondiente en cada momento al grupo de la categoría profesional del trabajador”. En otras palabras, cuando un trabajador se acoja al permiso parental, la empresa deberá cotizar por la base mínima de cotización correspondiente al grupo profesional del trabajador.
Y, desde la vertiente procedimental y de comunicación e los datos, se implementará un nuevo valor que recibirá la siguiente denominación: valor 20-PERMISO PARENTAL TIEMPO COMPLETO del campo TIPO DE INACTIVIDAD.
Por lo que se refiere al disfrute del permiso parental a tiempo parcial, tal y como matiza la DGSS, falta desarrollo reglamentario para su entrada en vigor.
Por último, siendo esta quizá una de las cuestiones más relevantes, el artículo 8.3 de la Directiva declara que el Estado Miembro o los interlocutores sociales definirán dicha remuneración o prestación económica. Y en esa misma dirección, el artículo 20.2 de la Directiva establece como fecha límite el 2 de agosto de 2024 para que los Estados implanten una prestación económica correspondiente a las últimas dos semanas del permiso parental, de cara a cumplir con las obligaciones de transposición.
En definitiva, posiblemente en los próximos meses el Gobierno español plantee la necesidad de introducir una nueva prestación de Seguridad Social, que cubra y atienda la totalidad o, al menos, una parte de las ocho semanas que los trabajadores disfruten en concepto de permiso de paternidad.
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