La obligación de registrar la jornada, de la que nos hemos ocupado en distintas ocasiones en este blog, establecida por el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, ha puesto de manifiesto muchas realidades que se venían dando sin que nadie las cuestionase, y que ahora afloran a raíz de los controles más estrictos a los que se han visto las empresas obligadas a realizar. Esto, como es lógico, ha llevado a que surjan conflictos donde antes no los había, que están empezando a ser resueltos por nuestros tribunales. En realidad, hay que señalar que el control de jornada no supone ningún cambio real sobre la normativa reguladora del tiempo de trabajo: simplemente hace evidentes realidades que siempre habían estado ahí.
Decisiones empresariales sobre el registro
Los distintos medios de comunicación han difundido ‘a bombo y platillo’ la reciente sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional 144/2019, de 10 de diciembre en la que se estudia la demanda del sindicato Comisiones Obreras (CCOO) por la que impugna determinados aspectos del sistema de registro de jornada implantado por la empresa Galp Energía España, S.A.U. En el caso enjuiciado, CCOO interpuso una demanda al entender que las reglas relativas al registro de la jornada establecidas por la empresa constituían en realidad una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, que se había llevado a cabo de forma fraudulenta y prescindiendo de la tramitación establecida en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores. En opinión de la central sindical, la empresa había modificado en perjuicio de los trabajadores determinadas condiciones de trabajo existentes con anterioridad a la implementación del registro de jornada, por lo que las modificaciones deben reputarse como nulas.
En concreto, CCOO planteó su demanda en relación con tres cuestiones distintas:
- En la primera, se impugnaba la regla impuesta por la empresa conforme a la cual si se realiza un viaje y no se regresa a la oficina en el mismo día se contabiliza como trabajo efectivo un número determinado de horas (7,45 horas). Además, se impone al trabajador que, si finaliza su jornada fuera de su domicilio, ha de pernoctar en el lugar en que se encuentre.
- En la segunda, se solicitaba la declaración de nulidad de la medida consistente en que la prolongación de la jornada más allá de la ordinaria (es decir, la realización de horas extraordinarias) están supeditadas al cumplimiento del requisito de solicitar autorización al superior directo.
- En la última, de la que se han hecho eco los medios de comunicación, solicitaba que se declarase nula la decisión empresarial de no considerar trabajo efectivo el tiempo dedicado a fumar, tomar café, etc., siendo obligatorio registrar el tiempo dedicado a dichas labores.
Sin embargo, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional desestima la demanda:
- Respecto de la primera cuestión, la sentencia señala que no se ha probado que existiese una condición generalmente aceptada conforme a la cual los trabajadores estaban autorizados a viajar a casa cuando finalizaban su jornada fuera de la oficina: más bien al contrario, que había quedado probado que lo habitual en estos casos era pernoctar fuera, y que la empresa abonase las dietas y compensaciones por desplazamiento.
- Respecto de la segunda, que las horas extras son voluntarias -con carácter general- tanto para la empresa como para el empresario, por lo que establecer el requisito de que las mismas debían ser autorizadas no es sino una expresión de ese mismo carácter, y en nada cambia la situación anterior.
- Finalmente, y este es el punto más interesante de la sentencia, que en relación a los tiempos dedicados a fumar, café, etc. que hasta ahora venían reconociéndose como de trabajo efectivo y que desde la introducción del sistema de fichajes no, que la representación sindical no había probado la existencia de una verdadera condición más beneficiosa, y que la simple tolerancia empresarial no es suficiente para considerar que los trabajadores tenían un derecho a que el tiempo dedicado a esa clase de labores no profesionales se considerase como tiempo de trabajo efectivo. Así, en el caso de autos, lo que ha quedado probado es que la empresa confiaba en sus trabajadores para que, bajo su propia responsabilidad, desarrollasen sus labores en el tiempo de trabajo ordinario, sin controlar a qué lo dedicaban al detalle, tolerando que los empleados dedicasen una pequeña parte de su tiempo a esa clase de labores no profesionales, pero sin que existiese realmente una voluntad por parte de la empresa de considerarlo tiempo de trabajo efectivo.
Una cosa importante que hay que tener en cuenta es que el sindicato reclamó por un determinado concepto, el de modificación sustancial, por lo que el hecho de que la sentencia considere que no existe tal modificación no significa, necesariamente, que se esté validando la actuación empresarial en cada caso concreto.
No hay obligación de registrar la compensación de horas
Por otro lado, también es de interés mencionar, por estar relacionada con este asunto, la reciente Sentencia 824/2019, de 4 de diciembre, de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. En esta resolución, en la que se estudia un caso anterior a la entrada en vigor del registro de jornada, se analiza si las empresas tienen obligación de registrar y entregar mes a mes a los trabajadores un desglose de las compensaciones de prolongación de jornada, esto es, del tiempo de descanso que se concede para compensar las horas extraordinarias que se hayan realizado.
Conviene recordar que la disposición adicional tercera del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, establece que los representantes de los trabajadores tienen derecho a “ser informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, cualquiera que sea su forma de compensación, recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes a que se refiere el apartado 5 del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores”, y que el citado artículo 35 ET obligaba a registrar las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores.
En su sentencia, el Tribunal Supremo afirma que no existe ninguna obligación específica legal que requiera a la empresa registrar los concretos periodos de compensación de los excesos de jornada disfrutados por el trabajador. Dicho esto, para aquellas empresas que opten por la compensación de las horas extras mediante descanso, parece recomendable contabilizar y dejar constancia documental de dichas compensaciones de cara a poder acreditar su realización.
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