Resumen de sentencias de interés (marzo a julio de 2020)

La publicación en los pasados meses de numerosas sentencias de interés en la jurisdicción social nos ha llevado a optar por realizar un resumen recopilatorio de las mismas, tanto en el mes de noviembre como en el de diciembre del presente año.

Presentamos en esta entrada el primer resumen de sentencias (de marzo a julio de 2020), que incluye resoluciones de relevancia en algunas materias tan importantes como la retribución variable, los permisos retribuidos, la rescisión contractual por pagos fuera de nómina, el incumplimiento de la “prohibición de despedir” con ocasión del Covid-19, etc.

1. Los complementos a la IT han de seguir abonándose aun finalizado el contrato

STS (Social) de 12 de marzo de 2020 (rec. 2801/2017)

El Tribunal Supremo (TS) ha concluido que la mejora voluntaria de las prestaciones por incapacidad temporal establecida en el convenio colectivo de aplicación a la empresa ha de continuarse abonando aun habiendo finalizado el contrato de trabajo. Así, de lo único que depende la mejora es de que continúe vigente esa situación que trata de “complementar” o “resarcir”, de manera que, en tanto en cuanto la situación de incapacidad temporal continúe vigente, la empresa debe seguir abonando el complemento asociado a esa situación, aún cuando la relación laboral con el trabajador haya concluido por decisión unilateral de la empresa.

El TS considera que, ante las dudas interpretativas relativas a la vigencia de este complemento o mejora, dichos interrogantes han de resolverse en cualquier caso en favor del trabajador. Esta interpretación consiste en que tanto la previsión sobre la mejora que recoge el convenio colectivo como la propia Ley General de la Seguridad Social (artículo 192) y los propios criterios de la Seguridad Social, permiten concluir que la existencia de la relación laboral es después a efectos de seguir mejorándose la prestación por incapacidad temporal.

2. No se considera represalia la extinción contractual tras la reclamación del carácter indefinido del contrato temporal

STS (Social) de 29 de mayo de 2020 (rec. 4496/2017)

Como es sabido, la garantía de indemnidad es el principio del Derecho del Trabajo por el cual queda prohibido al empresario actuar en represalia contra el trabajador por el mero hecho de que éste haya tratado de reclamar los derechos que legalmente le amparan.

No obstante, en esta sentencia, el TS declara que, aunque se haya extinguido el contrato de un trabajador temporal en un momento posterior a que hubiera solicitado su consideración como indefinido, no se vulnera la garantía de indemnidad, pues interpreta que este cese no guarda relación alguna con la anterior reclamación del trabajador, de manera que la decisión empresarial extintiva era previsible e independiente de las reclamaciones del trabajador.

La empresa sólo extinguió el contrato de trabajo de forma acorde a como ya venía haciendo con el resto de contratos temporales suscritos bajo las mismas condiciones, y, además, destaca el Tribunal Supremo que la reclamación del trabajador se produjo diez meses antes de la decisión extintiva, estando muy distanciada en el tiempo del posterior cese.

3. Posibilidad de modificar la retribución variable por así preverlo el convenio

STS (Social) de 11 de junio de 2020 (rec. 168/2019)

El TS declara que no concurre una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en caso de que la empresa modifique el sistema de retribución cuando el convenio colectivo ha previsto que las compañías del sector pueden establecer libremente un sistema de retribución variable en función de los objetivos marcados. O lo que es lo mismo: no se entiende que la modificación del salario sea una modificación sustancial cuando ya se hubiera previsto que éste podría variar por existir un sistema de objetivos sujeto cada año a posibles cambios por la empresa.

En cualquier caso, aquí juega un papel clave el acuerdo convencional o convenio colectivo, al preverse en el mismo la posibilidad de introducción de cambios en el sistema de retribución de los trabajadores, pues abre la posibilidad de que el salario varíe conforme a los objetivos empresariales.

4. Rescisión indemnizada del contrato ante abono de cantidades salariales fuera de nómina

STS (Social) de 18 de junio de 2020 (rec. 893/2018)

El TS interpreta que el pago de ciertas cantidades correspondientes al salario de un trabajador fuera de nómina justifica que éste pueda solicitar la rescisión de forma indemnizada de su relación laboral, por entender que esta práctica supone un incumplimiento grave de las obligaciones que tiene la empresa, que justifica acudir a esta causa de extinción prevista en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. En estos supuestos, al trabajador le corresponde la indemnización prevista para el despido improcedente.

De acuerdo con el TS, el incumplimiento es grave dado que la falta de cotización de estos conceptos por la empresa, por no registrarse en nómina y no constar así a efectos de las correspondientes cotizaciones de Seguridad Social, no supone sólo una infracción de los deberes de todo empresario de cotizar por la remuneración total del trabajador, sino que, además, le perjudica gravemente, pues todas las prestaciones económicas de Seguridad Social a las que el trabajador pudiera en algún momento tener derecho dependerán de lo previamente cotizado por el mismo, de manera que dichas prestaciones se verán notoriamente reducidas como consecuencia de esta incumplimiento empresarial.

5. Las “guardias de disponibilidad” no tienen la consideración de tiempo de trabajo

STS (Social) de 18 de junio de 2020 (rec. 242/2018)

El TS deja claro en esta sentencia que no puede considerarse como tiempo de trabajo y, por consiguiente, no es jornada laboral, todo aquel tiempo en el que el trabajador realice las denominadas “guardias de disponibilidad”, en las que no se encuentra a disposición del empresario en los mismos términos que cuando realmente está desempeñando su trabajo efectivo.

Se llega a esta conclusión toda vez que los trabajadores, durante las citadas “guardas de disponibilidad”, no tienen que permanecer a disposición de la empresa en un lugar establecido por la misma, ni tienen tampoco la obligación de atender a las incidencias que puedan surgir en un determinado plazo de tiempo, pudiéndose resolver la mayoría de las incidencias en remoto o por teléfono, sin tener que desplazarse a las oficinas de la empresa o de los clientes, salvo que tuviera que hacerse como último recurso para la resolución de la incidencia.

6. El incumplimiento de la “prohibición de despedir” conlleva la improcedencia de las extinciones contractuales, no la nulidad

STSJ CATALUÑA (Social) de 21 de junio de 2020 (rec. 4708/2019)

Entre otras medidas aprobadas durante la crisis sanitaria generada por el Covid-19, una de las más controvertidas, sobre todo por la falta de previsión de sus efectos jurídicos, ha sido la comúnmente -pero, también, erróneamente- llamada “prohibición de despedir”. Esta medida (incluida en el artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020) consiste en que no se considerarán como causas justificativas de un despido la fuerza mayor o las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción alegadas como consecuencia de la coyuntura de crisis sanitaria del Covid-19.

Ante el revuelvo generado por la falta de precisión legal de las consecuencias de esta medida, el TSJ de Cataluña ha querido dejar claro que la falta de alegación de una causa legítima o válida o la alegación de una causa falsa en una extinción contractual suponen en la normativa laboral la automática declaración de improcedencia de un despido, y no su nulidad. Así, manifiesta que las causas que convierten a un despido en nulo son sólo las así previstas legalmente.

No obstante, queremos llamar la atención de que con fecha 26 de octubre de 2020, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias ha dictado una sentencia en sentido contrario, optando por la nulidad del despido

7. No se puede tener en cuenta la condición de embarazada de una trabajadora despedida si no se incluyó en la papeleta de conciliación

STS (Social) de 25 de junio de 2020 (rec. 877/2017)

De conformidad con el Estatuto de los Trabajadores, si el despido de una trabajadora embarazada no es procedente, ha de considerarse nulo por el mero hecho de encontrarse en ese estado.

Sin embargo, el TS recoge un importante matiz a tomar en consideración en estas circunstancias: el hecho de no hacer constar en la papeleta de conciliación que una trabajadora está embarazada cuando es despedida, pero sí hacerlo en la demanda, supone alegar hechos distintos de los aducidos en conciliación y por ello no pueden tomarse en consideración, pues todas las circunstancias fácticas relativas a la extinción del contrato deben recogerse siempre ya en la papeleta. Consecuencia de lo anterior es, en este supuesto, la declaración de improcedencia del despido de la trabajadora.

8. Resulta discriminatorio denegar un permiso para cuidar de una hermana tras un parto

STC 71/2020, de 29 de junio de 2020 (rec. 6369/2018)

El Tribunal Constitucional (TC) declara en esta sentencia que es discriminatorio -por razón de sexo- denegar a una trabajadora un permiso retribuido para cuidar a su hermana hospitalizada por un parto previo, pues está únicamente basado en la condición de mujer de la persona por la que se solicita, dificultando el acceso al permiso en mayor medida que si se tratara de una licencia solicitada para cuidar de un hombre hospitalizado.

El TC interpreta que el único motivo por el no existe este permiso es que bajo el término “hospitalización” se hace referencia a todas las causas por las que una persona ingresa en un hospital, salvo a aquella en que dicha hospitalización esté causada por el embarazo y la maternidad de una mujer. Por ello, esta medida se considera vulneradora del principio de igualdad y no discriminación contemplado en el artículo 14 de la Constitución Española.

9. Despido por disminución del rendimiento pactado en el contrato

STS (Social) de 1 de julio de 2020 (rec. 510/2018)

Son válidas las cláusulas contractuales por las que se establece un rendimiento mínimo al trabajador, y que prevén como causa de extinción contractual, al amparo de lo previsto en el artículo 49.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, su incumplimiento. Pero el TS recuerda que, para ejercitar la posibilidad de extinción del contrato en caso de descenso de las cantidades o cifras pactadas, ha de actuarse dentro de los principios de buena fe y ponderación concreta de las causas del descenso.

En esa línea, el TS reitera que en la comunicación de extinción contractual resulta necesario aportar alguna referencia a otros parámetros, objetivos o subjetivos, que ayude a interpretar que la cláusula se entienda aplicada dentro de las reglas de la citada buena fe. Entre otras cuestiones, se deberían hacer constar datos de las ventas de otros compañeros que acrediten que el rendimiento del trabajador es claramente inferior, o datos del propio trabajador correspondientes a etapas anteriores.

10. Discriminación indirecta por razón de sexo

STC 79/2019, de 2 de julio de 2020 (rec. 500/2019)

La opción de una trabajadora de reducir su jornada de trabajo por cuidado de hijos no puede suponerle un menoscabo en el derecho que ostenta de descanso retribuido tras la realización de una guardia, aun cuando el número de guardias que realice sean menores a las de sus compañeros, toda vez que, además, el número de horas realizadas en conjunto son las mismas que el resto.

Es decir, el TC ha establecido que, en este caso, supone una discriminación indirecta por razón de sexo la práctica por la cual se reduce el descanso compensatorio al que la trabajadora tiene derecho tras haber realizado una guardia, sólo por el hecho de que la misma se haya acogido a una reducción de jornada por cuidado de hijos previamente, pues, aun así, el número de horas realizadas en total en las guardias son las mismas que las del resto de compañeros con jornada completa.

La discriminación se haya, según el TC, en que esa práctica consistente en calcular las horas de descanso compensatorio en función de la jornada que tiene ordinariamente cada trabajador perjudica indirectamente, en la mayoría de los casos, a las mujeres, pues son las que en mayor número han optado por reducciones de jornada del mismo carácter o con los mismos fines que la de la trabajadora recurrente.

11. Concepto de “hospitalización” en el contexto de los permisos retribuidos

STS (Social) de 15 de julio de 2020 (rec. 11/2019)

Por medio de este pronunciamiento, el TS ha perfilado cuándo debe entenderse que existe “hospitalización” a los efectos de la concesión de los permisos retribuidos contemplados en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

Así, ha concluido que el concepto de “hospitalización” de la norma estatutaria se refiere sólo al ingreso del paciente en el hospital correspondiente que implique pernoctación, excluyéndose de su definición todo aquel tratamiento hospitalario que no implique el internamiento del enfermo.

12. Responsabilidad del empresario en el abono de prestaciones por falta de cotización a la Seguridad Social

STS (Social) de 22 de julio de 2020 (rec. 737/2018)

El Tribunal Supremo ha vuelto a establecer que la empresa para la que prestó servicios un trabajador tiene que pagar parte de la prestación de la Seguridad Social que se haya generado, en los casos en los que se haya producido una falta de cotización a la Seguridad Social. En el caso que analiza la sentencia, las partes calificaron su relación durante largo tiempo como de mera prestación de servicios, cuando finalmente se declaró la laboralidad del trabajador desde el comienzo de su relación con la empresa.

Este mismo asunto, relativo a la responsabilidad de la empresa en orden a las prestaciones de Seguridad Social, fue abordado en uno de nuestros comentarios de jurisprudencia.

Si deseas leer más comentarios de sentencias, visita el blog de jurisprudencia de Pereira Menaut.