Sentencias relevantes en materia laboral (enero – junio 2023)

Presentamos un resumen de las sentencias más destacadas en materia laboral durante la primera mitad del año 2023, (de enero a a junio)

1. Registro de jornada conforme a Derecho. Trabajador refleja diariamente en la aplicación informática de la empresa horas de inicio y finalización

(STS de la Sala de lo Social, de 18 de enero de 2023, rec. núm. 78/2021)

En la demanda, la parte recurrente solo discute que el sistema de registro pueda calificarse como objetivo y fiable, por la circunstancia de que descansa exclusivamente en la declaración unilateral del propio trabajador. El recurso de casación consiste en determinar si es ajustado a Derecho el acuerdo sobre el registro de jornadas de trabajo alcanzado en fecha 12/9/2019 entre la Confederación Española de Cajas de Ahorros (CECA) y los sindicatos firmantes del Convenio Colectivo sectorial de ámbito nacional, al que dicho pacto se incorpora para formar parte del mismo.

El Tribunal Supremo reflexiona sobre la dificultad de imaginar “un sistema de registro horario que no exija al trabajador la realización de una determinada acción al inicio y finalización de su jornada, en el momento de tomarse un tiempo para el descanso o las comidas, al entrar o salir del centro de trabajo, en fin, para dejar constancia de cualquier posible interrupción de la actividad laboral que no deba calificarse como tiempo efectivo de trabajo según las normas legales o convencionales aplicables. Ya consista esa actuación en accionar alguna clase de dispositivo mecánico o informatizado, usar tarjetas de fichaje, marcar unas claves, acceder con sus huellas dactilares, o cualquier otro mecanismo o herramienta que pudiere ser utilizada a tal efecto”.

Advierte, por otra parte, del “innegable peligro de que los trabajadores puedan sentirse compelidos a no registrar adecuadamente todos los tiempos de trabajo efectivo, con la consecuente realización de horas extraordinarias no declaradas, se encuentra ciertamente presente en la inmensa mayoría de modalidades de control horario que exigen al trabajador consignar a lo largo del día los diferentes periodos de trabajo y descanso”.

Pero, después de recordar la obligación empresarial de garantizar que los trabajadores conozcan perfectamente el modo y la manera en que deben registrar cada uno de los períodos temporales de su jornada de trabajo, afirma que no se puede concluir con la declaración de la “ilegalidad en abstracto de un acuerdo sectorial”, todo ello sin perjuicio de que “las circunstancias en las que se desenvuelva su concreta y específica aplicación por parte de cada una de las empresas del sector pudiere evidenciar que no se ajusta a las exigencias de objetividad, fiabilidad y accesibilidad que impone” la jurisprudencia comunitaria (y concretamente, la STJUE 14/5/2019, asunto C-55/18).

2. Clínicas dentales franquiciadas y falsos autónomos. En atención a las circunstancias concurrentes, la doctrina unificada del TS declara la inexistencia de relación laboral

(STS 17 de enero de 2023, rec. núm. 3291/2020)

La cuestión que se plantea en el recurso de casación para la unificación de doctrina consiste en determinar la naturaleza de la relación que une a los trabajadores (odontólogos) con la empresa demandada en tanto franquicia de la que opera a nivel nacional como clínica odontológica «VITALDENT, S.A.».

Se recopilan los aspectos que la Sala considera “destipificadores” de la laboralidad, lo que le permite apreciar que prácticamente todos ellos concurren en este supuesto de hecho. Y se concluye que no existe relación laboral en la prestación de servicios de odontología que discurre entre Clínica franquiciada y Profesionales, desarrollada del siguiente modo:

• No se acredita dependencia, sino libertad para fijar días y horarios de actividad;
• Se percibe un porcentaje de la facturación derivada de los servicios prestados, pero afrontando el riesgo de impago;
• Cada profesional abona un canon a la Clínica por utilizar sus instalaciones;
• Los precios son fijados por cada profesional, existiendo una guía orientativa de la franquiciadora;
• De la facturación se descuenta un porcentaje por los materiales y medios personales facilitados por la empresa franquiciada;
• No existe dirección médica en la clínica, ni hay superior jerárquico de los odontólogos;
• Cada profesional establece su horario y gestiona su agenda conforme a su criterio personal;
• Cada profesional acude uno o dos días por semana.

3. Despido colectivo e indemnización adicional a la legalmente tasada. No resulta discriminatorio por razón de edad establecer una indemnización menor para las personas de edad igual o superior a 60 años

(STS Sala de lo Social, de 24 de enero, rec. núm. 2785/2021)

Se trata de resolver si el acuerdo sobre el despido colectivo alcanzado en conciliación judicial entre la empresa y la representación legal de los trabajadores es discriminatorio por razón de edad, al contemplar una indemnización más elevada para los afectados menores de 60 años.

El Tribunal Supremo entiende que el acuerdo objeto del recurso no incurre en discriminación, al estar objetivamente justificado el diferente importe de la indemnización en función de la distinta edad de los trabajadores.

Es muy importante destacar la mejora de las indemnizaciones para todos los trabajadores, incluso aunque el importe para los menores de 60 años sea más elevado. Así, se afirma que “Con independencia de su edad, las indemnizaciones pactadas para todos los trabajadores mejoran el mínimo legal aplicable y contemplan, incluso, diversos factores de corrección favorables a quienes perciben un menor salario”. Y, además, también se apunta que “El acuerdo contiene además diferentes medidas para favorecer posteriores ofertas de empleo y de cobertura preferente de vacantes en todas las empresas codemandadas”.

En definitiva, el Tribunal Supremo valida la licitud del pacto, calificándose como razonable y proporcionado que contemple una menor indemnización para quienes hayan cumplido la edad de 60 años, al tener en cuenta que “se encuentran muy próximos al acceso a la pensión de jubilación, situándose a las puertas de la misma con la percepción de prestaciones de desempleo, y pueden beneficiarse más fácilmente de la posibilidad de concertar un convenio especial de seguridad social en consideración a la previsión sobre su financiación del art. 51.9 ET para los procedimiento de despido colectivos de empresas no concursadas en favor de los trabajadores mayores de 55 años”.

4. Superación de los umbrales que determinan la calificación de despido colectivo. No se tienen en consideración los trabajadores que han visto modificadas sus condiciones de trabajo de manera no sustancial, incluso aunque hayan impugnado judicialmente tal decisión

(STS Sala de lo Social, de 30 de enero, rec. núm. 30/2021)

En el tercer motivo del recurso de casación se cuestiona la valoración jurídica que ha realizado la sentencia recurrida en orden a que el número de despidos no alcance el 10% de la plantilla para poder exigir a la empresa acudir al despido colectivo.

El Tribunal Supremo deja claro que no se debe incluir la modificación de condiciones de trabajo que se encuentra impugnada en vía judicial ya que la misma, aunque se enmarca en la misma causa que motivó el despido por causas objetivas del resto de extinciones operadas por la empresa, no lo fue como sustancial y, por tanto, no podía constituir y no consta que lo haya sido, una extinción del contrato.

En otras palabras, la anterior situación no puede identificarse como extinción del contrato en tanto que la medida adoptada por el empresario lo fue como modificación de las condiciones de trabajo, negando su sustancialidad, de manera que no se está ante una decisión empresarial que pudiera conducir a la extinción de los contratos de trabajo.

5. Excedencia voluntaria. Reincorporación y ofrecimiento por parte de la empresa de una vacante de carácter temporal. Reiteración de doctrina; los puestos de trabajo temporal no son adecuados para el reingreso de los excedentes voluntarios

(STS, Sala de lo Social, de 25 de enero de 2023, rec. núm. 4756/2019)

La cuestión a resolver es la de determinar si la empresa debe abonar los salarios del periodo correspondiente a un trabajador que ostenta la condición de fijo en la administración pública y se encuentra en situación de excedencia voluntaria, que presenta una solicitud de reingreso en la que alega haber tenido conocimiento de la existencia de una vacante temporal generada por una trabajadora que fue trasladada durante seis meses a otra plaza con derecho a reserva de su puesto de trabajo.

El Tribunal Supremo reitera doctrina, trayendo a colación la STS de 28 de noviembre de 2017 (rec. núm. 3844/2015) en la que se establece que los puestos de trabajo temporales no son adecuados para el reingreso de los excedentes voluntarios cuya relación laboral es carácter fijo o indefinido.

Por lo tanto, no es solo que no haya precepto legal o convencional que obligue a la empresa a readmitir de forma temporal al excedente cuya relación laboral es de naturaleza indefinida, sino que ni tan siquiera se ha producido una previa declaración del trabajador de la que pudiere desprenderse su disponibilidad a ocupar temporalmente esa vacante, por lo que no hay razón legal alguna para entender que la empresa hubiere actuado ilícitamente al no ofrecerle previamente al trabajador la posibilidad de aceptar esa ocupación temporal.

6. Despido disciplinario de conductor de autobús bajo los efectos de las drogas. No es necesario acreditar que haya habido maniobras extrañas o siniestro circulatorio

(STS, Sala de lo Social, de 21 de febrero de 2023, rec. núm. 3723/2021)

Sobre la base de lo previsto en el convenio colectivo aplicable, se discute la calificación del despido disciplinario al conductor de autobús que da positivo en consumo de drogas cuando presta su actividad.

Y, por poner en antecedentes al lector, el relato fáctico se podría resumir de la siguiente manera:

A) El demandante es conductor de autobús, por cuenta de Auto Res desde 2001. El 25 de octubre de 2020 tenía asignado el servicio Cuenca-Madrid (salida a las 14 horas y regreso a las 18:30 horas).
B) A las 15:45 horas, en el punto kilométrico 74 de la Autovía Valencia-Madrid («A3») es interceptado por un control rutinario de la Guardia Civil. Le practican la prueba de alcoholemia y drogas, siendo positivo a esta última. La Fuerza Actuante procede a la inmovilización del vehículo, siendo necesario desplazar a dos conductores a la zona para terminar el servicio.
C) Estos hechos provocaron múltiples quejas por parte de los 39 viajeros que iban en el autobús, viéndose la empresa obligada a devolver los importes de los billetes.
D) El posterior análisis de laboratorio confirmó el positivo por cocaína, habiéndose observado «respeto estricto a la cadena de custodia» según el expediente administrativo.
Tras desestimarse la demanda del trabajador mediante sentencia del Juzgado de lo Social núm. 2 de Cuenca, es TSJ de Castilla-La Mancha estima el recurso interpuesto por el trabajador, aunque con un voto particular.

A la luz de estos hechos, el TS concluye que “la conducta tipificada por las normas sectoriales del transporte de viajeros por carretera como «conducción bajo los efectos de drogas, sustancias alucinógenas o estupefacientes» concurre si se acredita, analíticamente, la persistencia de tales sustancias, sin ser necesario que haya habido maniobras extrañas o siniestro circulatorio. Estamos ante una conducta constitutiva de causa de despido disciplinario subsumible en el capítulo V, apartados c), g) y k) del Laudo Arbitral, así como del artículo 54.2.d) ET”.

La finalidad de la previsión convencional parece clara: evitar riesgos y garantizar la seguridad vial. Por tanto, el dato objetivo de dar positivo en la prueba de drogas supone que, al tiempo de la conducción, el trabajador tenía esa sustancia en su organismo con los efectos que la misma pudiera desplegar.

Dicho de otra manera, la literalidad del precepto convencional no exige que la conducción bajo los efectos de ciertas sustancias vaya acompañada de otros hechos o circunstancias, ya que la equiparación con el automatismo de la alcoholemia juega en tal sentido.

7. Derechos sindicales en la era digital. Si la empresa posee un sistema de comunicación electrónica con sus empleados, debe permitir que lo utilicen los sindicatos siempre que no genere sobrecostes o problemas organizativos

(STS, Sala de lo Social, de 25 de enero de 2023, rec. núm. 62/2021)

El núcleo de la controversia radica en la negativa empresarial a facilitar una cuenta de correo electrónico a la Sección Sindical Estatal de CCOO en la empresa para poder comunicarse con la totalidad de la plantilla.

Resuelven el conflicto sobre la base de su doctrina existente, en concreto, la STS 667/2016, extrayendo como conclusión que es a la empresa a la que corresponde la carga de probar las dificultades, disfunciones, interferencias y costes económicos que pueda suponerle permitir a las secciones sindicales utilizar el correo electrónico como mecanismo de comunicación e información con el personal a su servicio. De acreditar esos perjuicios, no le sería exigible cumplir con tal obligación, pero carece de argumento válido para negarse sin existir problemas asociados a la utilización del sistema de correo electrónico ya instaurado. No se está ante la exigencia de la creación o desarrollo de una aplicación informática con esta finalidad, sino tan solo de la pacífica y compatible utilización de la ya preexistente.

No obstante, en caso de conflicto entre el uso empresarial y el sindical debe primar el interés de la empresa por tratarse de una herramienta configurada para la producción; y que el empleador puede adoptar las medidas y disponer lo necesario para regular y acomodar su utilización a las necesidades empresariales, armonizando unos y otros intereses.

De conformidad con la doctrina constitucional, la empresa que posee un sistema de comunicación electrónica con sus empleados debe permitir que el sindicato lo utilice a los efectos recién reseñados. No se trata de un derecho absoluto, pero sus restricciones han de justificarse, sea en el sobrecoste para la empresa, sea en la perturbación de la actividad productiva, sea en cualesquiera otras circunstancias que aboquen a su negación o restricción.

En el caso en cuestión, la empresa ha basado toda su oposición (tanto a la demanda cuanto al recurso) en el tenor del artículo 44 del convenio colectivo, esto es, en la existencia de negociaciones fracasadas y en la ausencia del imprescindible acuerdo.

Adicionalmente, estamos ante una empresa cuyo modo de funcionamiento ordinario presupone la existencia de importantes medios tecnológicos para facilitar las comunicaciones. Y el conflicto no está tampoco instando a que se dote de los mismos a aquellas personas que no los posean ya para su actividad laboral. Existiendo un sistema de comunicación electrónica e interesándose su utilización por una Sección sindical representativa, a la demandada correspondía «la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad».

La empresa no alega la concurrencia de problemas organizativos o de gestión que imposibiliten o desaconsejen la utilización por la Sección sindical de CCOO la vía de comunicación electrónica; ni dice que interfiera en el proceso productivo; ni invoca posibles sobrecostes económicos de adaptación o modificación del sistema informático; tampoco hace valer como obstáculo la titularidad del nombre del dominio de correo electrónico, que por otra parte ya ha consentido utilizar a determinados efectos.

Por lo tanto, en dichas circunstancias no se puede justificar la negativa de la empresa por el simple y mero hecho de que no se haya alcanzado un acuerdo, sea al amparo de lo previsto en convenio colectivo, sea en concordancia con lo conciliado tiempo atrás en sede judicial, máxime cuando esos instrumentos colectivos contemplan realidades diversas.

8. Salarios de tramitación a cargo del Estado. El trabajador tiene derecho a la diferencia cuando la retribución percibida en su nueva empresa es inferior a la que percibía de su primera empleadora

(STS, Sala de lo Social, de 14 de marzo de 2023, rec. núm. 141/2020)

La cuestión que ha de decidirse en el presente recurso de casación unificadora consiste en determinar si un trabajador, cuyo despido fue declarado improcedente y la sentencia condenó a la empresa al pago de salarios de tramitación, tiene derecho a percibir del Estado la diferencia entre el importe de dichos salarios que exceden de los noventa días previstos en la ley y lo percibido en otro empleo durante el tiempo de responsabilidad del Estado.

Por lo que se refiere a la cuestión de fondo, hay que recordar que el derecho a reclamar al Estado el reintegro de los salarios de tramitación, cuando resulte responsable por la demora en la declaración de improcedencia del despido, se reconoce al empresario. En el supuesto de insolvencia provisional de éste, será el trabajador quien podrá exigir directamente a la Administración los mencionados salarios que no le hubieran sido abonados, amén del pago de las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a los salarios de tramitación [ STS 758/2020 de 10 de septiembre de 2020 (rcud. 2018/2018)].

Los salarios de tramitación están concebidos como cantidad de dinero a percibir como reparación de la falta de ingresos del trabajador, durante la tramitación de un proceso que concluye con la declaración de improcedencia o nulidad de su despido. De aquí que, si durante la citada tramitación, el trabajador ha conseguido ingresos por vía de empleo o colocación en otra empresa, el artículo 56.2 ET autoriza el descuento correspondiente de esos salarios.

Por ello, si el trabajador ha trabajado para otra empresa en todo o parte de ese lapso de tiempo y ha cobrado la pertinente remuneración, es obvio que, en cuanto al montante de ésta, no ha existido perjuicio total o parcial en función de lo percibido en otro empleo. Y concluye: si no hay perjuicio, no puede haber tampoco resarcimiento; y si este es parcial el resarcimiento también debe serlo.

9. Los pactos de eficacia limitada u obligacional (extraestatutarios) no se integran en el sistema de fuentes del Derecho laboral y, en consecuencia, ni se contractualizan ni se benefician de la ultraactividad. Reitera doctrina

(STS, Sala de lo Social, de 29 de marzo de 2023, rec. núm. 2576/2019)

Los pactos cuestionados, alcanzados en años sucesivos, entre la empresa y la representación de los trabajadores han venido complementando o precisando lo establecido en los sucesivos convenios colectivos estatutarios de aplicación, pero no constituyen, lo que asumen las partes, un verdadero convenio colectivo, sino pactos incluibles entre los denominados extraestatutarios.

Estos pactos tienen, por tanto, eficacia limitada, y no se integran en el sistema de fuentes de la relación laboral al no estar incluidos en el art. 3.1 ET, lo que comporta una serie de consecuencias de evidente trascendencia jurídica, entre otras: no gozan de efecto ultraactividad propio de las cláusulas normativas de los convenios colectivos estatutarios.

Y aplicándose la tradicional doctrina del TS, una vez perdida la vigencia de los pactos colectivos con la RLT no nos encontramos ante una contractualización ni ante una condición más beneficiosa. Es decir, no se ha generado una condición más beneficiosa que trascienda de la vigencia del pacto y, por ende, ese beneficio no debe entenderse incorporado a los contratos de trabajo individuales y es inexigible una vez finaliza su vigencia, por lo que la decisión empresarial de actuar en concordancia con esa pérdida de virtualidad no supone modificación sustancial de las condiciones de trabajo que exija para ello la concurrencia de los presupuestos formales y sustanciales establecidos en el art. 41 ET.

10. Excedencia voluntaria. Solicitud de reingreso y respuesta de la empresa afirmando que avisaría al trabajador en el momento de la vacante. La acción de 1 año no está prescrita

(STS, Sala de lo Social, de 22 de marzo de 2023, rec. núm. 1822/2020)

La controversia casacional radica en determinar si está prescrita la acción de reingreso de un excedente voluntario.
En los hechos, cabe resaltar que en fecha 1 de junio de 2011, la empresa, tras una nueva prórroga de la excedencia iniciada el 2 de septiembre de 2008, contestó a la solicitud de reingreso del trabajador en los siguientes términos:

“Tomamos nota de su petición de reingreso […] y le comunico que cuando quede abierta la fase de reingreso de excedentes, dentro de los procesos de pruebas selectivas para su categoría, se lo notificaremos al efecto”.
Varios años más tarde, el 6 de marzo de 2017 el demandante remitió escrito a la empresa indicando que desde el 1 de junio de 2011 no había recibido ninguna notificación. Ante la negativa de readmisión de la empresa, el trabajador formuló demanda. Tanto el juzgado de instancia como el TSJ de Madrid interpretaron que la acción había prescrito.
Sobre la base de una STS de 30 de junio de 2000, el TS estima el recurso de casación para la unificación de doctrina en los siguientes términos: “Cuando el trabajador solicitó la reincorporación, la empresa le comunicó que le notificaría la fase de reingreso de los excedentes. Ni consta que la empresa efectuara ninguna comunicación al actor, ni tampoco consta que el demandante conociera la existencia de vacantes. En consecuencia, la acción de reingreso no está prescrita porque no pudo ejercitarse con anterioridad por razones imputables a la empresa, que se comprometió a informar al trabajador y no lo hizo”.

11. Contratación temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad (Ley 43/2006): no precisa de causa específica de temporalidad tal y como exige el art. 15 ET

(STS, Sala de lo Social, de 12 de abril de 2023, rec. núm. 3359/2020)

La cuestión a resolver en el presente recurso de casación unificadora consiste en decidir si un contrato temporal de fomento del empleo para trabajadores con discapacidad, suscrito al amparo de la Disposición Adicional Primera de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, precisa o no de causa específica de temporalidad de las previstas en el artículo 15 ET y, en consecuencia, si al llegar el término final establecido en el contrato, estamos en presencia de una válida extinción contractual o de un despido improcedente.

El Tribunal Supremo recuerda que la “utilización de la contratación temporal no causal como medida de fomento del empleo, denominada habitualmente como contratación temporal coyuntural (frente a la estructural o causal) está autorizada por el artículo 17 ET al establecer que el Gobierno podrá establecer medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la contratación de trabajadores demandantes de empleo”. Y prosigue afirmando que, en la actualidad, esta contratación temporal no causal “se admite para ciertos colectivos con especiales dificultades para acceder al mercado de trabajo; en concreto, son sólo dos supuestos en los que se admite, a saber, el que nos ocupa -contrato temporal de fomento al empleo de personas con discapacidad- (Disposición Adicional 1ª Ley 43/2006, de 29 diciembre) y el contrato temporal de fomento del empleo en empresas de inserción (artículo 15 Ley 44/2007).

En consecuencia, estando perfectamente establecida la duración del contrato y siendo ésta permitida por la DA1ª de la Ley 43/2006, “la normativa establecida en el artículo 15.1 ET no resulta aplicable por cuanto que nada hay que suplir en este punto al estar clara la modalidad contractual, la duración del contrato que encaja perfectamente en la norma que regula la modalidad y la extinción que -habiendo transcurrido el plazo pactado y mediada la oportuna denuncia- únicamente cabe calificar como válida extinción”.

12. Anulación parcial del convenio colectivo de supermercados de Cataluña que obliga a pagar un 10% adicional de salario a los trabajadores contratados a través de un ETT. Convenio colectivo negociado sin suficiente representatividad

(STS, Sala de lo Social, de 11 de abril de 2023, rec. núm. 86/2021)

Mediante la demanda registrada el 27 de agosto de 2019 ante la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña, ASEMPLEO (Asociación de Agencias de Empleo y Empresas de Trabajo Temporal) interesa la impugnación parcial de determinado Convenio Colectivo.
La demanda impugna determinados párrafos (5º a 7º) del Anexo 3 del II Convenio Colectivo de trabajo de los Supermercados, y Autoservicios de alimentación de Catalunya, por causa de ilegalidad y de lesividad. Considera que esa regulación restringe el acudimiento a las ETTs, sin que se justifique en las razones contempladas por la Ley 35/2020, ni en la Directiva 2008/104/CE.

Y concretamente, el siguiente precepto:

“Las personas trabajadoras contratadas por ETT que presten sus servicios en empresas vinculadas a este Convenio, tienen que percibir el salario que les correspondería en el nivel de empleo que ejerzan en el sector, incrementado con un plus de eventualidad de un 10%”.

Los pasajes del Anexo que establecen obligaciones para las empresas no representadas, formalmente excluidas del ámbito aplicativo del convenio, carecen de validez, tal y como el TS había subrayado en la STS 378/2017, de 27 de abril (rec. 174/2016) la necesidad de que quienes constituyen la comisión negociadora de un convenio sectorial ajusten el ámbito aplicativo del convenio a su propia representatividad.

Los pasajes del Anexo cuestionado privan a las empresas de trabajo temporal de poder remunerar a su personal cedido en las mismas condiciones que lo hacen las empresas usuarias. Por fuerza, el sobrecoste que comporta la obligación de abonar una remuneración superior desincentiva la formalización de contratos de puesta a disposición.

Por tanto, que un convenio colectivo negociado sin suficiente representatividad para ello altere esa regla de equiparación retributiva, aumentando los costes salariales de la ETT, distorsiona el esquema querido por el legislador.

13. Despido disciplinario. Alta médica dentro de los primeros 365 días en el procedimiento de Incapacidad temporal. Obligación de reincorporación a su puesto de trabajo, aunque haya sido objeto de reclamación previa

(STS, Sala de lo Social, de 17 de abril de 2023, rec. núm. 1368/2022)

La cuestión suscitada en el recurso de casación para la unificación de doctrina se centra en determinar si la falta de reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo tras el alta médica por tenerla impugnada, en un procedo de incapacidad temporal no superior a 365 días, es justificada.

Siendo una IT que no ha agotado los 365 días, se hace necesario acudir al art. 5.1, párrafo 3º, del RD 625/2014, en su redacción anterior a la reforma operada por el RD 1060/2022, de 27 de diciembre, por el que se modifica el Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, en el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración. En él se dispone que, en los procesos de IT por contingencias comunes, «El alta médica extinguirá el proceso de incapacidad temporal del trabajador con efectos del día siguiente al de su emisión, sin perjuicio de que el referido servicio público, en su caso, siga prestando al trabajador la asistencia sanitaria que considere conveniente. El alta médica determinará la obligación de que el trabajador se reincorpore a su puesto de trabajo el mismo día en que produzca sus efectos».

A la vista del régimen jurídico anterior, resulta que los procesos de IT de los primeros 365 días tiene un claro y distinto tratamiento en relación con los que se alargan más allá de ese tiempo y que son a los que se refiere el régimen de impugnación en vía administrativa ante la inspección médica del servicio de salud contemplado en el art. 170.2 de la LGSS.

En definitiva, el trabajador al que se le ha expedido alta médica antes de agotarse 365 días de prestaciones de IT está obligado a reincorporarse al puesto de trabajo, aunque dicha alta médica haya sido objeto de reclamación previa.

De tal manera que el indicio de vulneración de la garantía de indemnidad ha quedado desvirtuado al existir causa legal para adoptar la medida disciplinaria que tomó la parte aquí recurrente, al haber incurrido el demandante en faltas de repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo, ex art. 54.2 a) del ET, al no haberse reincorporado al puesto de trabajo, tras haber sido expedida alta médica el 6 de julio de 2019, hasta el día 21 del citado mes. Y el hecho de que el despido se haya adoptado tras haberse incorporado tardíamente no priva al empleador de activarlo en el momento en el que lo hizo, siempre y cuando no estuviera prescrita la conducta imputada.

14. Excedencia por cuidado de hijo. Derecho incondicionado a la reserva de puesto de trabajo

(STS, Sala de lo Social, de 26 de abril de 2023, rec. núm. 292/2020)

La cuestión a resolver es la de determinar si el derecho al reingreso en la empresa del trabajador en excedencia por cuidado de hijo, una vez transcurrido el primer año, está condicionado a la existencia de una vacante del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

El trabajador excedente por cuidado de hijos tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante el primer año de la excedencia, y al reingreso incondicionado a un puesto de su mismo grupo profesional o categoría equivalente en los dos años siguientes, con independencia de que exista o no vacante en la empresa.

De la literalidad del precepto se desprende que durante el primer año de excedencia la empresa está obligada a reservar al trabajador el mismo puesto de trabajo. Las dudas interpretativas se suscitan respecto a esa última previsión relativa al periodo de los dos años siguientes.
Trayendo a colación la STS de 21 de febrero de 2013, existe siempre reserva del puesto de trabajo y, en consecuencia, por imperativo legal, la empresa está obligado a reservarlo, si bien durante el primer año la reserva es del mismo puesto de trabajo que el trabajador venía desempeñando, y una vez superado el primer año, la reserva queda referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Lo anterior implicaba, evidentemente, que siendo incondicionado el reingreso en los dos casos, es decir, de manera automática, sin supeditación a la existencia de vacante, en el primer caso, durante el primer año de excedencia, el empresario deberá reservar el puesto de trabajo que ocupaba el trabajador en el momento de acceder a la excedencia y, en el segundo caso, si la excedencia se prolongase, al propio tiempo que el beneficio del trabajador es indudablemente menor, pues la reserva ya no es del puesto de trabajo que ocupaba, sino que la reserva es de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o equivalente, el empresario tiene una mayor capacidad de respuesta, ya que si bien está obligado al reingreso del trabajador cuando éste lo solicita, puede ofrecer al trabajador, no necesariamente su puesto de trabajo, sino uno de los puestos de trabajo que conforman el grupo profesional al que estaba adscrito el trabajador en excedencia o de categoría equivalente.

En el caso concreto, como la solicitud de reingreso del trabajador se ha presentado antes de que transcurra el plazo de tres años de duración de la excedencia por cuidado de hijos, debe reconocerse en consecuencia el derecho al reingreso incondicionado en un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

15. Rectificación de doctrina. La reclamación de clasificación profesional por funciones de superior categoría desde el inicio de la relación laboral no prescribe al año desde el encuadramiento. Es una obligación de tracto sucesivo y no de tracto único

(STS, Sala de lo Social, de 20 de abril de 2023, rec. núm. 1080/2020)

La cuestión suscitada en el recurso de casación para la unificación de doctrina se centra en determinar si la acción de clasificación profesional que se ha formulado por la parte actora está prescrita.

La pretensión articulada en la demanda de la que trae causa el recurso trae como controversia si las funciones desarrolladas, en este caso desde el inicio de la relación laboral, se corresponden con las fijadas en el contrato y si el trabajador ha venido atendiendo otras distintas que merecen ser clasificadas como correspondientes a otra categoría profesional y si procede que ésta le sea reconocida.

El Tribunal Supremo había entendido que esas acciones se corresponden con obligaciones de tracto único y por ello ha estimado la prescripción de la acción. Pues bien, no debemos mantener tal catalogación. La propia regulación en la que se enmarca el desempeño de trabajos de superior categoría nos pone de manifiesto que no se está ante obligaciones/derechos de tracto único. Basta con acudir al art. 39.2 del ET para advertir que la encomienda de funciones superiores en unos tiempos determinados, superiores a un año, y durante la vigencia del contrato, permite que el trabajador puede reclamar el ascenso o, en otro caso, las diferencias retributivas.

Y, en consecuencia, afirmar que el plazo para reclamar la categoría que se desempeña por no corresponderse con la asignada debe tener como día inicial del plazo el de suscripción del contrato no se corresponde con aquel régimen legal que le permite al trabajador reclamar el derecho al ascenso a partir de que, en unos determinados espacios temporales de referencia anual o superior, haya atendido funciones superiores.

No se trata pues de una obligación de tracto único, sino de tracto sucesivo, y, por ende, la acción de la parte actora no se encuentra prescrita. En otras palabras, “no se podría entender que la acción de adecuada clasificación profesional que le asiste al trabajador solo pueda formularla dentro del primer año de desempeño de tales funciones cuando esa conducta empresarial se sigue manteniendo por lo que ese incumplimiento continuado permite al trabajador accionar su adecuada clasificación mientras persista y no sea corregido”.

16. Ilicitud de las fotografías tomadas a un trabajador que realizaba labores el jardín de su domicilio durante un período de incapacidad temporal

(STS, Sala de lo Social, de 25 de mayo de 2023, rec. núm. 2339/2022)

La cuestión a resolver es la de si las fotografías incluidas en el informe del detective privado, en las que el trabajador aparece en el jardín de su domicilio privado, constituyen una prueba que puede sustentar el despido del trabajador o, por el contrario, y de conformidad con lo previsto en artículo 90.2 LRJS, no puede hacerlo por vulnerar sus derechos fundamentales.

Para responder a tal cuestión, la STS parte de la amplia argumentación del TSJ de Galicia, que declaró la improcedencia del despido, dado que la decisión extintiva se basaba única y exclusivamente en las fotografías tomadas por el detective privado. Una vez declarada vulneradoras de un derecho fundamental a la intimidad, y sin ese sustento fáctico, no hay causa para despedir, calificándose improcedente el despido.

Inmediatamente después, el Tribunal Supremo recuerda que el artículo 48.1.a) de la Ley 5/2014, de 4 de abril, de Seguridad Privada, impide la realización de las averiguaciones necesarias en el domicilio o lugares reservados, pues “en ningún caso se podrá investigar la vida íntima de las personas que transcurra en sus domicilios u otros lugares reservados”.

Y, el Alto Tribunal entiende que el jardín de una casa, incluso aunque no se calificase como domicilio, debe ser considerado lugar reservado, y en consecuencia, está amparo por derecho a la intimidad. De tal manera que confirma la resolución en suplicación del TSJ de Galicia.

17. En ausencia de previsión expresa en el convenio o el contrato de trabajo, el plus de toxicidad se debe abonar por día efectivamente trabajado y no por días naturales

(STS, Sala de lo Social, de 20 de junio de 2023, rec. núm. 3840/2020)

La cuestión que debe resolverse en el presente recurso de casación unificadora consiste en determinar si el plus de toxicidad previsto en el Convenio Colectivo provincial de limpieza de edificios y locales de Vizcaya para los años 2015-2020, debe abonarse por días naturales o por días efectivamente trabajados.

Apoyándose en su doctrina tradicional, el TS estima el recurso de casación para la unificación de doctrina, concluyendo que al no haberse establecido en el Convenio de referencia disposición alguna que regule el discutido plus de toxicidad, cabe afirmar que un complemento vinculado al puesto de trabajo, salvo que se haya dispuesto otra cosa en el contrato de trabajo, habrá de percibirse cuando realmente y de manera efectiva se desempeñe esa actividad que comporta la toxicidad que se retribuye con el complemento, esto es, por día efectivo de trabajo y no por día natural.

18. Sucesión de contratas. A efectos de determinar la existencia de despido colectivo se computan las bajas voluntarias impuestas por la empresa entrante a varios trabajadores de la saliente como condición para ser contratados en la contrata

(STS, Sala de lo Social, de 22 de junio de 2023, rec. núm. 223/2022)

En el marco de una subrogación convencional, la empresa entrante ofrece a varios trabajadores de la saliente que, en lugar de ser subrogados, se den de baja en su actual empresa, para ser contratados inmediatamente después ‘ex novo’ por la nueva empresa adjudicataria que había obtenido la licitación.

La cuestión consiste, pues, en determinar si esas bajas, en principio, voluntarias, deben computar a efectos de determinar el umbral del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el despido colectivo.

Y el Tribunal Supremo concluye que existe un fraude de ley por parte de la empresa entrante, que pretende eludir los trámites del despido colectivo. En realidad, no existe tal voluntariedad en la dimisión de varios de los trabajadores, y como su extinción se produce por motivos no inherentes a los mismos, deben computar a los efectos de los umbrales del artículo 51 ET.

19. Una vez acreditada por el trabajador la existencia de una efectiva prestación de servicios, le corresponde a la empresa acreditar el pago de las retribuciones reclamadas

(STS, Sala de lo Social, de 4 de julio de 2023, rec. núm. 3304/2020)

La cuestión a resolver es la de decidir a quién corresponde la carga de probar el pago del salario, cuando no se discute la efectiva existencia de la prestación de servicios laborales durante el periodo reclamado.

Recuerda el Tribunal Supremo que, en aplicación del artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, si lo que el trabajador reclama en su demanda es el pago de unas determinadas retribuciones que niega haber percibido, ese precepto le impone la carga de probar la certeza de los hechos de los que de ordinario se desprende la correlativa obligación de la empresa de abonarse su importe. Es decir, tiene que acreditar la existencia de la relación laboral, la prestación de servicios, o la imposibilidad de llevarla a cabo por impedimentos imputables al empresario en los términos fijados en el artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores.

Una vez acreditada la prestación efectiva de servicios, a la empresa le incumbe la carga de probar los hechos impeditivos o extintivos que pudieren enervar la obligación de abonar las cantidades reclamadas.

Concluye el Alto Tribunal que “no puede exigirse al trabajador la prueba de un hecho negativo, cuál sería el de la no percepción del salario reclamado”, más aún cuando el artículo 29 ET dispone que la liquidación y el pago del salario se documentará mediante la entrega al trabajador de un recibí individual y justificativo del mismo.

De tal forma que, aunque el pago se hubiera realizado en metálico, la empresa podría aportar el preceptivo recibo de cobro firmado por el trabajador que ha de obrar en su poder.

 

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