Presentamos en esta entrada un resumen de las sentencias más destacadas del orden social de la primera mitad del 2022, desde enero a junio.
Índice
- Validez de despidos objetivos de un centro de trabajo con ocasión de la finalización de una contrata o la pérdida de un cliente, al margen de la situación de los otros centros de la empresa
- La denegación del reingreso de un trabajador tras una excedencia voluntaria alegando ausencia de vacante no es equiparable al despido
- Dos sentencias con resultado dispar sobre los efectos de prorratear las pagas extraordinarias cuando lo prohíbe el convenio colectivo
- Plazo de caducidad de la acción por despido de un trabajador fijo-discontinuo en situación de incapacidad temporal
- Prohibición de concurrir con un convenio prorrogado (a propósito de la prioridad aplicativa del convenio de empresa)
- La normativa especial sobre jornada de trabajo no es de aplicación a los conductores de ambulancias
- Improcedencia del despido por ineptitud sobrevenida basado, en exclusiva, en la declaración de no aptitud del servicio de prevención
- Necesidad de aportar información de la situación económica de todas las empresas de un grupo laboral, o de todos los centros de trabajo de una empresa, en los despidos económicos
- En las empresas sin representación legal de los trabajadores, los sindicatos más representativos están legitimados para negociar los planes de igualdad
- Validez de la videovigilancia de trabajadores
- Salarios computables a efectos de la percepción del SMI
- Nulidad del requisito de mantenerse en alta en la Seguridad Social para el percibo del bonus
- Determinación de los daños morales sufridos a efectos de la cuantificación de la indemnización correspondiente
- Resulta ilegal la práctica empresarial de solicitar a los trabajadores, vigilantes de seguridad, una declaración sobre ausencia de antecedentes penales
- Despido procedente de un trabajador por ofensas verbales y físicas a compañeros de trabajo en la cena de Navidad
- La naturaleza extrasalarial del plus de transporte hace que no haya de abonarse a los trabajadores a distancia
- Reanudación del plazo de caducidad de la acción de despido tras la no celebración del acto de conciliación
- La carga de la prueba en relación con el cumplimiento de los objetivos que generan derecho a bonus corresponde a la empresa
1. Validez de despidos objetivos de un centro de trabajo con ocasión de la finalización de una contrata o la pérdida de un cliente, al margen de la situación de los otros centros de la empresa
Sentencias Sala de lo Social del Tribunal Supremo 6/2022, de 11 de enero y 247/2022, de 22 de marzo
La finalización de una contrata puede ser causa justificativa del despido objetivo de los trabajadores del centro de trabajo desde el que se prestaba servicios en el marco de la misma, sin que se pueda exigir al empresario la recolocación de los trabajadores afectados en otros centros de trabajo de la empresa.
En el caso de la primera sentencia citada, el empresario había contratado trabajadores en otros centros a través de Empresas de Trabajo Temporal, lo que resulta irrelevante a efectos de la calificación del despido de los primeros. En el de la segunda, se planteaba si existe un deber empresarial de intentar recolocar a los trabajadores afectados en los demás centros de trabajo de la empresa.
En ambos supuestos, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo considera que la pérdida de un cliente o la finalización de una contrata que afecta a un centro de trabajo de una empresa es causa justificativa de la existencia de un desequilibrio productivo y, por tanto, de la concurrencia de las causas productivas a las que alude el artículo 52 c), por remisión al artículo 51.1, del Estatuto de los Trabajadores, independientemente de cuál sea la situación productiva de los demás centros de trabajo de la empresa.
2. La denegación del reingreso de un trabajador tras una excedencia voluntaria alegando ausencia de vacante no es equiparable al despido
Sentencias Sala de lo Social del Tribunal Supremo 35/2022, de 18 de enero y 488/2022, de 31 de mayo
Encontramos las dos citadas sentencias del Supremo que abordan, desde distintos prismas, la misma cuestión. En las sentencias se realiza un esfuerzo por establecer la doble distinción en la que se puede encontrar un trabajador que solicita su reingreso tras una excedencia voluntaria: la negativa rotunda y clara de la empresa al reingreso que supone la terminación de la relación laboral, y los supuestos en los que la empresa se limita a alegar que no tiene vacante adecuada.
En el primer caso de los expuestos se entenderá que hay un despido y el trabajador tendrá que demandar por ese motivo. En el segundo, por el contrario, si el trabajador considera que la respuesta de la empresa no es correcta porque sí existe vacante, la acción que le corresponde ejercitar es la de reconocimiento del derecho al ingreso, pero no la del despido.
3. Dos sentencias con resultado dispar sobre los efectos de prorratear las pagas extraordinarias cuando lo prohíbe el convenio colectivo
Sentencias Sala de lo Social del Tribunal Supremo 44/2022, de 19 de enero y 452/2022, de 18 de mayo
La cuestión que se plantea en las citadas sentencias es que, una vez prorrateadas las gratificaciones extraordinarias en contra de lo previsto en el convenio colectivo de aplicación, que en ambos supuestos lo prohibía expresamente, cuál es la consecuencia de dicha práctica.
En la primera de las sentencias referencias, el Alto Tribunal, reiterando doctrina, insiste en que “aun cuando el convenio no contenga una explícita regla que precise las consecuencias del incumplimiento de la prohibición de prorrateo, lo que no cabe derivar de ello es que la instauración unilateral del mismo pueda vaciar de eficacia y contenido a la propia norma paccionada», de manera que inclina por interpretar que lo que percibe el trabajador mensualmente (aunque reciba el nombre de “prorrateo de pagas extras”) no es, en ningún caso, retribución por pagas extras sino parte de su salario mensual. En consecuencia, la empresa viene obligada a proceder al abono íntegro de las pagas extraordinarias.
Sin embargo, en la segunda sentencia la conclusión es, precisamente, la opuesta. El Tribunal, teniendo en cuenta que ha quedado acreditado que el empleador satisfizo mensualmente una cantidad en calidad de prorrata de pagas extraordinarias y que en tal forma fue aceptada por el trabajador, ningún crédito se genera a su favor por este concepto. “La aceptación y consentimiento al percibo mensual extinguió la correlativa obligación del empleador (arts. 1156 y 1126 CC) y un nuevo reconocimiento generaría un enriquecimiento injusto para el trabajador”.
4. Plazo de caducidad de la acción por despido de un trabajador fijo-discontinuo en situación de incapacidad temporal
Sentencia Sala de lo Social del Tribunal Supremo 53/2022, de 20 de enero
Como se sabe, el trabajador despedido dispone de un plazo de veinte días hábiles para ejercitar la correspondiente acción de despido. Obviamente, en los casos en los que no se produce un despido explícito, la determinación del momento en el que se ha de iniciar el cómputo del citado plazo deviene transcendental.
En el supuesto que se analiza en la sentencia de la que damos cuenta, una trabajadora fija-discontinua no fue oportunamente llamada cuando comenzó la campaña en la que debía prestar sus servicios, encontrándose en situación de incapacidad temporal, no planteando en ese momento la demanda por despido, sino que lo llevó a cabo una vez que obtuvo el alta médica y la empresa denegó su solicitud de reincorporación.
El Tribunal Supremo reitera su doctrina sobre la caducidad de la acción de despido en el caso de los trabajadores fijo-discontinuos, recordando que el cómputo del plazo de los veinte días se inicia en el momento en el que se produce la falta de llamamiento del trabajador, sin excepción, por lo que la acción de la trabajadora resulta extemporánea.
5. Prohibición de concurrir con un convenio prorrogado (a propósito de la prioridad aplicativa del convenio de empresa)
Sentencia Sala de lo Social del Tribunal Supremo 81/2022, de 27 de enero
Como es sabido, la reforma laboral de diciembre de 2021 eliminó la prioridad aplicativa del convenio de empresa respecto del sectorial en materia salarial, de forma que, estando en vigor un convenio sectorial, no puede firmarse un convenio de empresa que establezca salarios por debajo del umbral establecido en el convenio sectorial.
Pero, ¿qué ocurre si el convenio sectorial se encuentra en fase de ultraactividad por haber sido denunciado y estar renegociándose? En contra del criterio mantenido en otras sentencias más antiguas, en la de 5 de octubre de 2021 la Sala de lo Social consideró que el convenio de empresa firmado mientras el sectorial se encuentra en fase de ultraactividad no se relaciona con éste en términos de prioridad aplicativa, esto es, no tiene por qué respetar su contenido en ningún aspecto (salvo acuerdo sectorial en contra).
La sentencia que reseñamos ahora insiste de alguna manera en el criterio de la de octubre, si bien el resultado es dispar ya que, en esta ocasión, el convenio analizado estaba prorrogado, no en fase de ultraactividad. En este caso, encontrándose el convenio en situación de prórroga, el Supremo opta por extender la prohibición de concurrencia que contempla el artículo 84.1 del Estatuto de los Trabajadores respecto de los convenios en vigor.
En definitiva, hemos de diferenciar cuando un convenio se encuentra durante su vigencia inicial o prorrogada, que está protegido frente a convenios posteriores concurrentes, y cuando se encuentra en fase ultraactiva al haber sido denunciado, que pierde dicha protección.
6. La normativa especial sobre jornada de trabajo no es de aplicación a los conductores de ambulancias
Sentencia Sala de lo Social del Tribunal Supremo 159/2022, de 17 de febrero
El problema suscitado en esta sentencia se centra en determinar si las guardias de los conductores de ambulancia, que exigen mantenerse en el centro de trabajo, deben computarse bien como tiempo efectivo de trabajo o bien, en su lugar, como tiempo de presencia, en el que el trabajador no se encuentra desempeñando como tal las funciones que le exige su puesto de trabajo, pero sí está a disposición de la empresa para prestar trabajo efectivo por razones de espera, expectativas, servicios de guardia, viajes sin servicio, averías, comidas en ruta u otras similares (como literalmente reza el artículo 8 del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo).
Con la mera lectura de este precepto, podemos pensar que la solución al caso es sencilla: el servicio de guardia de los conductores de ambulancia, con presencia física en el centro de trabajo, es tiempo de presencia, pues así se prevé expresamente en la regulación. Sin embargo, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) dictó una Sentencia el 5 de octubre del año 2004 en la que interpretó que la actividad del transporte en ambulancia tiene una naturaleza o esencia muy diferente a la del resto de transporte por carretera, siendo su fundamento, dice, la asistencia médica urgente, y que por tanto no le podía ser de aplicación la normativa específica del sector del transporte.
Esta nueva sentencia del Tribunal Supremo no hace sino corroborar aquella doctrina del TJUE: la Sala interpreta que el pronunciamiento del TJUE del año 2004 “obliga” a concluir que la jornada laboral de los conductores de ambulancias tiene que regirse por la normativa ordinaria, en la que no existe el concepto de “tiempo de presencia”. Y, dada la necesaria sujeción de estos trabajadores (conductores) al ámbito de las órdenes del empresario durante las guardias físicas, este tiempo no puede ser sino considerado tiempo de trabajo efectivo y no de descanso.
Puedes ver el vídeo explicativo sobre esta sentencia en este enlace.
7. Improcedencia del despido por ineptitud sobrevenida basado, en exclusiva, en la declaración de no aptitud del servicio de prevención
Sentencia Sala de lo Social del Tribunal Supremo 177/2022, de 23 de febrero
El informe médico de los servicios de prevención de la empresa que declara la no aptitud de un trabajador no justifica, por sí solo, la decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo del trabajador por ineptitud sobrevenida.
La Sala recuerda la función principal de los reconocimientos médicos, que no es otra que la vigilancia de la salud de los trabajadores, y que la información a la empresa sobre la ineptitud del trabajador tiene como finalidad la protección del mismo, esto es, que la empresa se abstenga de darle cometidos para los que no se encuentre en óptimas condiciones, sin que pueda derivarse perjuicio alguno para el trabajador como consecuencia de la citada vigilancia de la salud.
Lo anterior no implica, sin más, que los informes del servicio de prevención no tengan ningún valor probatorio para acreditar la ineptitud sobrevenida de los trabajadores para el desempeño de su puesto de trabajo, pero será necesario, dice la sentencia, que el informe identifique con precisión cuáles son las limitaciones concretas detectadas y su incidencia sobre las funciones desempeñadas por el trabajador, sin que baste la simple afirmación de que el trabajador ha perdido su aptitud para el desempeño del puesto.
Puedes ver el vídeo explicativo sobre esta sentencia en este enlace.
8. Necesidad de aportar información de la situación económica de todas las empresas de un grupo laboral, o de todos los centros de trabajo de una empresa, en los despidos económicos
Sentencia Sala de lo Social del Tribunal Supremo 251/2022, de 23 de marzo
Recuerda la Sala su doctrina sobre que el contenido de la carta de despido que invoca la causa económica prevista en el artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores debe ser suficiente para cumplir la doble finalidad de informar plenamente al trabajador de las circunstancias económicas del empresario que pueden justificar la extinción de su contrato y de permitirle articular una adecuada defensa, lo que sólo es posible si la referida información es auténtica y completa.
La aplicación de esta doctrina a una empresa que cuente con varios centros de trabajo o a un grupo empresarial formado por dos o más empresas, determina que en la carta de despido como consecuencia de una situación económica negativa deba exponerse, no sólo la situación que afecta a un determinado centro o empresa del grupo, sino la posición económica de la empresa en su conjunto o del grupo en su totalidad, pues solo de esa forma se cumple la exigencia de que en el escrito de comunicación del despido se informe plenamente al trabajador de las circunstancias económicas que esgrime el empresario para justificar la extinción de su contrato.
9. En las empresas sin representación legal de los trabajadores, los sindicatos más representativos están legitimados para negociar los planes de igualdad
Sentencia Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo, de 28 de marzo
En un procedimiento promovido por la CEOE contra el Real Decreto 902/2020, que desarrolla los planes de igualdad, la Sala de lo Contencioso-Administrativo ha validado su artículo 5.3, que reconoció la legitimación de los sindicatos más representativos y de los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación, para negociar los planes de igualdad en las empresas donde no exista representación legal de los trabajadores.
10.Validez de la videovigilancia de trabajadores
Sentencias Sala de lo Social del Tribunal Supremo 60/2022, de 25 de enero, 285/2022, de 30 de marzo y 692/2022, de 22 de julio
La videovigilancia es una medida empresarial de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, al amparo del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, habiendo de diferenciar entre la videovigilancia oculta y la que se realiza con conocimiento de los trabajadores. Las sentencias realizan un repaso sobre la jurisprudencia de la propia Sala, del Tribunal Constitucional y del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (ver comentario).
Las sentencias recuerdan que la citada jurisprudencia ha rebajado las exigencias informativas que debe facilitar la empresa a los trabajadores cuando instala un sistema de videovigilancia, admitiendo que no se advierta de la existencia ni del emplazamiento de determinadas cámaras de videovigilancia, sin que ello conduzca a la nulidad de la prueba obtenida. Para ello, es necesario que la medida empresarial respete las exigencias jurisprudenciales de proporcionalidad, esto es: debe ser idónea para lograr la finalidad que se persigue; necesaria, debido a la inexistencia de otro tipo de medios menos intrusivos para conseguir la citada finalidad; y proporcionada a los fines perseguidos, debiendo utilizarse los datos obtenidos para la finalidad de control de la relación laboral y no para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato.
No obstante, las dos primeras sentencias citadas no tenían en cuenta, por razones cronológicas, la redacción actual del artículo 89 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, que exige que las empresas informen “con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida”. En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores, continúa el precepto, se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo informativo que anuncia la existencia de las cámaras y su tratamiento.
Pese a lo anterior, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en la última de las sentencias referenciadas, en las que ya resultan de aplicación las previsiones legales recogidas en el párrafo anterior, valida la prueba de videovigilancia mediante cámaras ocultas para justificar el despido procedente de una empleada de hogar, a pesar de que no se habían observado los citados requisitos, esto es, ni se le había informado ni se había colocado el citado dispositivo informativo. Cuestión distinta será, aclara la Sala, la posible responsabilidad en que, en materia de protección de datos, haya incurrido el empleador, al incumplir las reiteradas obligaciones legales.
11. Salarios computables a efectos de la percepción del SMI
Sentencias Sala de lo Social del Tribunal Supremo 74/2022, de 26 de enero de 2022, 272/2022, de 29 de marzo y 295/2022, de 1 de abril
Para conseguir la efectiva percepción del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) se han de tener en cuenta todos los complementos salariales que contemplen los convenios colectivos, salvo que una norma con rango de ley aboque a otra conclusión o que el propio convenio colectivo indique de forma expresa que no se pueden compensar y absorber los incrementos del SMI (lo que no es frecuente). Lo contrario, sostiene la Sala, “supondría desconocer la regla del artículo 27.1.IV ET, pero también disolver el propio concepto de SMI, puesto que acabaría siendo distinto para cada colectivo sujeto a una regulación convencional, o incluso para cada persona (a la vista de sus complementos de tal índole)”. Lo que no se podrá tomar en consideración son, aclara la Sala, las percepciones de carácter extrasalarial.
Puedes ver el vídeo explicativo sobre esta sentencia en este enlace.
12. Nulidad del requisito de mantenerse en alta en la Seguridad Social para el percibo del bonus
Sentencia Sala de lo Social del Tribunal Supremo 308/2022, de 5 de abril
Resulta nulo el requisito exigido por una empresa por el que exigía que los trabajadores estuvieran en alta en la Seguridad Social en la fecha de abono de los incentivos generados para tener derecho a su percibo. En opinión del Alto Tribunal, el salario ya devengado por un trabajador debe ser abonado en el lugar y la fecha convenidos, según dispone el artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores, y su cobro no puede quedar condicionado a ninguna circunstancia o situación que acontezca después de su devengo y, por tanto, no puede condicionarse a la permanencia del trabajador en la empresa en el momento del pago del complemento.
13. Determinación de los daños morales sufridos a efectos de la cuantificación de la indemnización correspondiente.
Sentencias Sala de lo Social del Tribunal Supremo 179/2022, de 23 de febrero, 214/2022, de 9 de marzo y 356/2022, de 20 de abril
Las sentencias que declaran la existencia de vulneración de derechos fundamentales deben llevar aparejada, necesariamente, la condena de la empresa a abonar una indemnización de daños y perjuicios a los trabajadores afectados, y ello a pesar de que los demandantes no expliquen adecuadamente los parámetros en base a los cuales solicitan la citada indemnización. A tal efecto, resulta válido (y muy habitual, por otra parte) utilizar las cuantías recogidas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social para las sanciones administrativas.
Puedes ver el vídeo explicativo sobre esta sentencia en este enlace.
14. Resulta ilegal la práctica empresarial de solicitar a los trabajadores, vigilantes de seguridad, una declaración sobre ausencia de antecedentes penales
Sentencia Sala de lo Social del Tribunal Supremo 435/2022, de 12 de mayo
En la sentencia que referenciamos, se cuestiona la legalidad de la práctica de una empresa de seguridad que presentaba para la firma al personal que se incorpora a la misma subrogado de terceras empresas de seguridad un formulario en el que se declara que en los países en los que se ha residido se carece en los últimos cinco años de antecedentes penales en vigor.
Los antecedentes penales son datos de carácter personal que están sujetos al deber de confidencialidad por lo que su conocimiento no es público, y se trata de datos protegidos por el derecho fundamental a la protección de datos. La sentencia recuerda que, además de la previsto en la normativa comunitaria, el actual artículo 10 de la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales prevé expresamente que “El tratamiento de datos personales relativos a condenas e infracciones penales (…) solo podrá llevarse a cabo cuando se encuentre amparado en una norma de Derecho de la Unión, en esta ley orgánica o en otras normas de rango legal”.
En el marco de la relación laboral que afecta a vigilantes de seguridad, los antecedentes penales son requisito de acceso a las pruebas de selección para la obtención de las habilitaciones profesionales de quienes aspiran a ser, en este caso, vigilantes de seguridad. Pero aclara el Tribunal que no es un elemento que incida en la contratación ni en la ejecución del contrato de trabajo, sino que es un dato que debe manejar exclusivamente quien tiene competencia para otorgar las habilitaciones en el marco de una convocatoria para obtener esa habilitación que va a permitir ejercer como vigilante de seguridad. En opinión de la Sala, las empresas no tienen competencias de control, a efectos de ejecución del contrato de trabajo, sobre el mantenimiento de los requisitos para mantener la habilitación o acreditación profesional y, en concreto, de la ausencia de antecedentes penales por delitos dolosos que se configura como elemento para obtener y mantener la habilitación administrativa.
En definitiva, que al no existir una ley que ampare a las empresas de esta actividad para solicitar dichos datos, la práctica empresarial descrita resulta ilegal.
15. Despido procedente de un trabajador por ofensas verbales y físicas a compañeros de trabajo en la cena de Navidad
Sentencia Sala de lo Social del Tribunal Supremo 494/2022, de 31 de mayo
Analiza la sentencia que reseñamos un supuesto de despido disciplinario en el que el trabajador realiza una serie de ofensas físicas y verbales contra compañeros de trabajo -llegando a abofetear y tratar de agredir con una botella a un compañero – durante la cena de Navidad.
En este sentido, una vez constatados los graves hechos que tienen lugar, el objeto de discusión se circunscribe a determinar la procedencia o improcedencia del despido sobre la base de que los hechos en cuestión han tenido lugar fuera de la jornada y del centro de trabajo.
El Tribunal Supremo reflexiona sobre el deber de buena fe que debe regir las relaciones laborales, determinando que, lógicamente, dicho deber está presente dentro de la jornada laboral pero, también, aunque con un contorno más tenue -compatible con la esfera de libertad privada del trabajador- fuera de la jornada y lugar de trabajo. La razón de ese mantenimiento “atenuado” del deber de buena fe fuera de la jornada laboral, según considera el Alto Tribunal, es evitar que las relaciones laborales queden enturbiadas de forma definitiva entre compañeros de trabajo o entre trabajadores y responsables.
Finalmente, aplicando lo anterior al supuesto enjuiciado, el Tribunal Supremo declara la procedencia del despido, puesto que considera que los hechos protagonizados por el trabajador han trascendido con creces de su esfera privada. Y ello porque, por un lado, ha lesionado irreparablemente las relaciones futuras con el resto de los compañeros, y, por otro, ha causado un perjuicio reputacional a la empresa y sus responsables, a los que el responsable del establecimiento donde se celebró la cena de Navidad trasladó sus quejas y malestar por los hechos llevados a cabo por el trabajador.
Puedes ver el vídeo explicativo sobre esta sentencia en este enlace.
16. La naturaleza extrasalarial del plus de transporte hace que no haya de abonarse a los trabajadores a distancia
Sentencia Sala de lo Social del Tribunal Supremo 514/2022, de 1 de junio
La controversia litigiosa estudiada en la sentencia radica en determinar si los teletrabajadores de una empresa tienen derecho a percibir el plus de transporte regulado en el convenio sectorial.
Acreditado el carácter extrasalarial del concepto cuestionado -la Sala argumenta que no se ha acreditado indicio alguno que indique que dicho concepto debe ser considerado salarial-, los trabajadores que realizan trabajo a distancia y que no tienen que desplazarse al centro de trabajo no tienen derecho a su abono.
17. Reanudación del plazo de caducidad de la acción de despido tras la no celebración del acto de conciliación
Sentencia Sala de lo Social del Tribunal Supremo 531/2022, de 8 de junio
El Tribunal Supremo insiste en su doctrina sobre que el plazo de caducidad de la acción de despido se reanuda tras la celebración del acto de conciliación o, en su defecto, tras el transcurso de quince días hábiles desde la presentación de la papeleta conciliadora.
La doctrina acertada para resolver la cuestión suscitada se resume en:
a) De la naturaleza de la conciliación administrativa se deriva que se haya limitado el tiempo durante el cual queda suspendido el plazo de caducidad en la acción de despido; y,
b) No puede entenderse suspendido, sin tope o límite, el transcurso de tal plazo de caducidad hasta que se celebra el acto instado, sino que a partir del decimoquinto día hábil se reanuda su decurso.
En suma: a efectos del cómputo del plazo de caducidad de la acción de despido, tras presentarse la papeleta de conciliación queda suspendido el mismo; se reanuda tras celebrarse tal acto o, si no se ha celebrado, al transcurrir quince días hábiles desde la indicada presentación.
Puedes ver el vídeo explicativo sobre esta sentencia en este enlace.
18. La carga de la prueba en relación con el cumplimiento de los objetivos que generan derecho a bonus corresponde a la empresa
Sentencia Sala de lo Social del Tribunal Supremo 582/2022, de 28 de junio
La cuestión que se analiza en esta sentencia consiste en determinar si la carga probatoria en relación con el cumplimiento de los objetivos y condiciones establecidas para el devengo y abono de un bonus a determinada empleada previamente seleccionada para ello corresponde a dicha trabajadora o a la empresa.
El Alto Tribunal aclara que «el régimen jurídico del bonus es de confección unilateral empresarial, por lo que parece claro que es la empresa quien tiene la ‘disponibilidad y facilidad probatoria’ (artículo 217.7 LEC) para explicar en qué consiste, qué objetivos han de cumplirse por la persona trabajadora y si tales objetivos se han cumplido o no. Y cuando es la empresa la que en el procedimiento judicial afirma que el bonus está supeditado al ‘cumplimiento de determinados objetivos’, no es razonable que lo haga, como le reprocha la sentencia recurrida, ‘sin precisar siquiera’ cuáles son esos objetivos y si la trabajadora los ha ‘alcanzado o no, en todo o en parte’, limitándose a atribuir a la propia trabajadora ‘la carga de su prueba’».
En el caso de autos, quedó acreditado que se había comunicado a la trabajadora que podía tener derecho al bonus, habiendo afirmado la empresa que dicho bonus estaba supeditado al cumplimiento de unos determinados objetivos, por lo que correspondía a la empresa acreditar cuáles eran esos objetivos y si la trabajadora los había conseguido o no, total o parcialmente.
Si deseas leer más comentarios de sentencias, visita el blog de jurisprudencia de Pereira Menaut.