Dada las fechas en las que nos encontramos, hemos decidido incluir dos sentencias relativamente recientes relativas a cómo debe calcularse la retribución de las vacaciones.
En este sentido, hay que recordar que si bien hasta hace unos años era aceptado que los convenios colectivos podían dejar fuera de la retribución de vacaciones ciertos conceptos, lo cierto es que en los últimos años nuestros tribunales, a raíz especialmente de Sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (por ejemplo, la STJUE de 22 de mayo de 2014, asunto C-539/12), están haciendo una interpretación mucho más estricta de la regulación de la retribución de las vacaciones, contenida fundamentalmente en normas internacionales como el artículo 7 del Convenio 132 de la OIT, y el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88/CE.
La tendencia es ahora a establecer que, dado que la retribución en vacaciones debe ser la “normal o media” esta retribución tiene que incluir todos los conceptos que se abonan al trabajador de manera regular.
Ahora bien, como siempre ocurre en estos casos, la cuestión no deja de plantear interrogantes y una muy variada casuística y, por tanto, es importante hacer un seguimiento a las distintas sentencias dictadas sobre el tema:
Sentencia: Retribución de vacaciones
Vamos a comentar la Sentencia 88/2018 de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de 30 de mayo de 2018
Tal y como reconoce el propio texto de la sentencia “la peculiaridad del presente caso reside en el hecho de que no se trata de determinar si un determinado concepto retributivo debe ser o no incluido en la retribución de vacaciones, como ha sucedido en múltiples casos anteriores resueltos tanto por esta Sala, como por el Tribunal Supremo, sino en determinar cuál es el módulo temporal que ha de determinar la retribución normal que conforme a la doctrina expuesta ha de integrar la retribución de vacaciones” dado que en el caso en cuestión, los trabajadores trabajaban normalmente a tiempo parcial pero ampliaban, de manera puntual, de mutuo acuerdo con la empresa, su jornada hasta la jornada completa.
La empresa calculaba la retribución de vacaciones según la jornada vigente en el momento del disfrute: si las vacaciones se disfrutaban en un periodo de trabajo a jornada completa, las abonaba calculando la retribución a jornada completa. En cambio, si coincidían en un periodo a jornada a tiempo parcial, se calculaban tomando esa jornada como referencia, sin tener en cuenta de forma alguna los periodos trabajados a tiempo completo.
La retribución ha de ser similar a la que se percibiría si se estuviera trabajando
Esto fue impugnado por los sindicatos, que plantearon conflicto colectivo, al entender que esta práctica era incorrecta. Sin embargo, la Audiencia Nacional, no compartió sus tesis, partiendo de que, en su opinión, “la finalidad del concepto de «retribución normal o media» que obra en el art. 7 del Convenio 132 de la OIT y que ha sido objeto de desarrollo tanto por la Doctrina del TJUE, como de la Sala IV del Tribunal Supremo, no es otra que garantizar que el trabajador pueda ejercer su derecho al descanso durante el periodo de vacaciones, de forma que la posibilidad de renunciar total o parcialmente a dicho periodo de descanso no le resulte atractiva económicamente, lo que implica que la retribución durante el periodo en que se disfruta de vacaciones ha de ser similar a la que se percibiría si se prestasen servicios efectivos”.
Por ello, la Audiencia entiende que la práctica empresarial fue correcta, pues entiende que “dicha práctica no produce efecto disuasorio alguno pues ello implica que el trabajador tiene garantizado durante su periodo de vacaciones el salario que hubiera percibido en caso de no haber disfrutado de tal periodo vacacional”.
Ahora bien, la Sala matiza que, si bien esa práctica es correcta en términos generales, podría no serlo cuando la empresa haga un uso fraudulento de la misma para reducir la retribución del periodo vacacional.