Situación de la Negociación Colectiva del Transporte de Mercancías por Carretera (Oct 2019)

Artículo publicado originalmente en la Revista Transporte Profesional en su edición de octubre de 2019  Ver publicación

Autor: Miguel Perera, socio de Pereira Menaut Abogados y asesor laboral de la CETM

Introducción al informe de negociación colectiva

Me enfrento de nuevo a la no fácil tarea de comentar la situación de la negociación colectiva del transporte de mercancías por carretera. Y digo no fácil tarea porque, entre otras cosas, como cada año me da la sensación de que muchas de las cuestiones sobre las que me inclino a dar mi opinión, sobre las que la situación o el contexto de la negociación colectiva me sugieren discurrir, son ya materias o aspectos sobre los que me he ocupado en ediciones anteriores de este estudio. Y este hecho no es casual, obviamente, sino que obedece a una realidad evidente como es la de que nuestros convenios colectivos padecen una situación objetiva de estancamiento de paralización y bloqueo de monotonía me atrevería a decir, mostrándose incapaces de reaccionar ante las nuevas situaciones que se presentan en el mercado y en la realidad de las relaciones laborales de las empresas de transporte. Siempre hay excepciones de vez en cuando encontramos algo que nos hace seguir albergando esperanza de que esta situación no tiene por qué perpetuarse indefinidamente, pero confeso que son, o a mí así me lo parecen escasísimas.

En objetivo contraste con lo anterior, el tiempo que nos ha tocado vivir es realmente excitante, convulso. No voy a hacer el de antemano infructuoso esfuerzo de enumerar la ingente cantidad de situaciones, amenazas y oportunidades que se nos presentan, sino que tan solo voy a prestar atención a algunas de ellas por considerarlas más estrechamente ligadas al mundo de las relaciones laborales. E incluso, de entre estas últimas, voy a detenerme tan solo en las que me parece que pueden tener una incidencia más directa en la vida de la empresa de transporte de mercancías.

Tras las últimas elecciones seguimos sin Gobierno y, en el momento en que estoy escribiendo estas palabras, nadie sabe cómo va a terminar la fiesta. Pero una cosa es clara, y no deberíamos llevarnos a engaño, nuestras normas laborales van a ser objeto de reformas de calado, y, previsiblemente, en breve plazo. No sé si los próximos cambios afectarán a tantas materias distintas como para que nos animemos a calificarlos de Reforma Laboral en mayúsculas, pero sin lugar a duda las modificaciones que se van a producir van a afectar a instituciones centrales de nuestro tradicional modelo normativo laboral. ¿Y por qué puedo estar tan seguro? Pues porque, aparte de que en algunas de estas materias la necesidad o conveniencia de introducir modificaciones es algo que comparte la mayoría de las formaciones políticas de este país: en materias tan importantes como la subcontratación han sido los propios interlocutores sociales los que se han puesto de acuerdo en demandar la correspondiente reforma.

Merece la pena recordar que en el IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2018-2020 (IV AENC), firmado en julio de 2018 por CEOE y CEPYME, UGT y CCOO, los principales sindicatos y patronales de España entendieron que los procesos de descentralización «no deben incentivar una competencia desleal entre empresas ni un deterioro de las condiciones de empleo, por lo que advierten de la necesidad de que se reforme el Estatuto de los Trabajadores para «que garantice las condiciones laborales en los procesos de descentralización productiva». Ya calificamos este consenso de sorprendente, y nos lo sigue pareciendo. Nuevo aviso para navegantes.

Tampoco podemos saber con exactitud cuáles serán las reglas que regulen, laboralmente hablando, la contratación y subcontratación de actividades en España -de hecho, se han barajado ya distintos textos- pero lo que no resulta arriesgado asegurar es que van a tener un profundo impacto en las prácticas descentralizadoras de las empresas.

En un sector como el nuestro, en el que la contratación y subcontratación de actividades logísticas y de transporte están a la orden del día, ¿qué va a ocurrir si, por ley, los trabajadores de la empresa subcontratada tienen derecho a percibir los mismos salarios que recibirían si fueran trabajadores de la empresa contratista o, al menos, los del convenio colectivo que resulte de aplicación a esta última? No es difícil imaginar que el impacto va a ser demoledor. Quizás, quién sabe, resulta positivo para el sector a medio y largo plazo. Pero, a corto, la implantación de una norma tan rígida, tan garantista, puede hacer perder parte del atractivo que hoy tiene la subcontratación (todos conocemos ejemplos de empresas que, en muchas ocasiones, ganan más dinero en la intermediación de los servicios de transporte que en la realización de los mismos con sus propios medios), y, con ello, se pone en riesgo cierto la viabilidad de miles de pequeñas y medianas empresas transportistas que viven, precisamente, de los servicios que les encomiendan otras empresas de transporte.

Aunque también hay que tener en cuenta el papel que hoy en día están desempeñando las empresas multiservicios especialmente en el terreno de la logística, que suelen aplicar condiciones salariales y de todo orden menos gravosas que las que contemplan los convenios de transporte y logística de las distintas provincias y el efecto que la futura reforma va a tener en las mismas. Y mucho podría decirse también sobre otra de las figuras de las que tanto se ha discutido, como es el convenio de empresa, cuya prioridad aplicativa frente al convenio sectorial está llamada a ser si no eliminada, cuando menos matizada.

Nos enfrentamos también a un reto de enrome envergadura como es el del imparable fenómeno del trabajo a través de las plataformas digitales, que afecta desde hace años ya a numerosas actividades empresariales, pero que ha tenido un desarrollo especialmente importante en la de transporte, tanto de personas como de mercancías. Y esto no ha hecho más que empezar. Desde hace tiempo se escuchan anuncios de la pronta entrada en escena de la actividad de plataformas en el transporte pesado de mercancías.

Por otra parte, el sector del transporte ha sufrido en los últimos años una gran transformación y qué duda cabe, un proceso de profunda digitalización. Y no me refiero ahora a la irrupción de las plataformas digitales sino al imparable proceso de modernización tecnológica que han experimentado y siguen experimentando en la actualidad las empresas “tradicionales” del sector. Gran parte de la contratación de transporte se realiza hoy en día a través de Internet. Parafraseando una Resolución consensuada en 2015 entre Gobiernos, patronales y sindicatos en el seno de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) suscribo el diagnóstico de qué el transporte comparte el objetivo común de promover la innovación y la utilización de la tecnología de vanguardia, pero ello debe hacerse en conformidad con el marco normativo, subrayando la necesidad de una igualdad de condiciones que asegure que todas las empresas estén cubiertas por el mismo marco jurídico con el fin de evitar un impacto negativo en la seguridad del empleo, las condiciones de trabajo y la seguridad vial, así como la informalización de la economía formal.

Somos todos conocedores de que hay sobre la mesa una muy interesante discusión sobre la naturaleza jurídica, laboral o no, de la actividad de los llamados «riders«: repartidores, que normalmente utilizan una bicicleta o una moto, de las nuevas empresas que reparten a domicilio pedidos utilizando una aplicación. Es cierto que la prestación de servicios de los profesionales que usan las plataformas digitales no encaja bien en la tradicional noción de empleo, pues presenta algunas notas que apuntan al carácter mercantil de los servicios, pero, al mismo tiempo, están presentes algunos de los rasgos típicos de la dependencia laboral. Lo que resulta innegable es que la cuestión no es nada sencilla de resolver y, precisamente por eso, está cuestionando las estructuras tradicionales del Derecho laboral.

Son muchas las voces autorizadas que demandan una actitud proactiva del legislador que regule los derechos y obligaciones de los profesionales de las plataformas, precisamente porque los parámetros tradicionales no son suficientes, por sí solos, para salir airosos de la encrucijada a la que nos enfrentamos. En todo caso, como el tema ya se ha sometido a los tribunales en distintas ocasiones con diferente suerte, parece inevitable que dichos procesos desemboquen finalmente, tras el camino judicial de los recursos, en la Sala de lo Social del Tribunal Suprema, que tendrá que fijar la doctrina definitiva sobre cuando debe considerarse el trabajo de rider como trabajo autónomo y cuando como trabajo asalariado para lo que no podrá tener en consideración, a la hipotética reforma legislativa que pudiera producirse.

En todo caso, si finalmente el legislador laboral apuesta por la creación de una nueva figura jurídica que dé cobertura al trabajo de los profesionales que hacen uso de plataformas digitales, habrá de tener en cuenta necesariamente, en lo que respecta al transporte por carretera, toda su normativa específica, que incide, en ocasiones, en cuestiones de tipo laboral. Desde mi punto de vista resulta, como decía, extremadamente complicado el diseño de un posible traje de aplicación a un determinado tipo de trabajadores que se separe de la doctrina tradicional sobre las notas de laboralidad que han de concurrir en toda relación laboral.

En todo caso, por las repercusiones que de todo orden podría tener, el citado modelo no debería ceñirse exclusivamente a un tipo de empresas con contornos más o menos delimitados, sino a todas las empresas que intervengan en el mercado. Dicho con otras palabras, en cuanto a la regulación jurídica del personal de las plataformas digitales, considero ineludible que dicha futura regulación sea compatible y respetuosa con la normativa de aplicación a cada sector, además, debe ser aplicable a todas las empresas que concurran en cada sector siempre que satisfagan los requisitos que se contemplen, y no solo a un determinado tipo de empresa «digital”. Y, en lo que respecta a las nuevas formas de prestación de servicios, considero necesario que cualquier agente que intervenga en un determinado sector debe estar sometido a las reglas de juego de las empresas del mismo, sin que, por el hecho de prestar sus servicios de una determinada manera, como la que puede conllevar la utilización de plataformas digitales queden exceptuado del cumplimiento de dichas reglas de juego.

Y la pregunta que debemos hacernos es, en lo que aquí interesa, qué respuesta va a dar nuestra negociación colectiva sectorial ante este fenómeno, y quiero plantearlo así porque no quiero pensar que la respuesta a dicho interrogante sea: «ninguna». Antes o después, mejor antes que después, la negociación colectiva tendrá que dejar constancia y, en lo que entre en su campo de actuación, regular la presencia y actividad de las plataformas.

Ya lo han hecho otros sectores, como el de Hostelería, que incluyó en su ámbito de aplicación el servicio de reparto de comidas elaboradas y bebidas «como prestación de servicio propio del establecimiento o por encargo de otra empresa, incluidas las plataformas digitales o a través de las mismas”.

¿Es de recibo que el sector se ponga ‘de perfil’ en un tema que tanta incidencia tiene y seguirá teniendo en el mercado? Entiendo que en absoluto. Tenemos, seguimos teniendo lógicamente, todos los temas que nos vienen de Europa, y no son pocos: los paquetes de movilidad, temas de salario mínimo, la regulación de los trabajadores desplazados, la prohibición de realización del descanso semanal normal en cabina, etc. Tenemos el problema de la escasez de conductores y lo poco atractivo que parece que resulta el sector para los jóvenes. Tenemos todas las novedades que, bien por iniciativa interna, bien por imposición comunitaria, se han incorporado a nuestra legislación laboral y de lo que, por ahora, tampoco nos hemos ocupado en los convenios colectivos, como el tema del registro de la jornada, la nueva posibilidad de adaptación de la jomada como medida de conciliación de la vida laboral y familiar, que ha sido calificada por muchos como tomada a la carta los derechos de desconexión digital, etc.

Y para colmo, tenemos la amenaza, que parece que es más creíble de lo que al principio se presumía, de una nueva crisis a la vuelta de la esquina. Y seguimos teniendo además, muchos temas pendientes tenemos temas importantes sin resolver o al menos, no resueltos de forma satisfactoria, como el de los supuestos, -quiero pensar residuales- de consumo de alcohol y drogas por parte de los conductores profesionales, y el de la obligatoriedad o no de que se sometan a reconocimiento médico; tenemos por resolver igualmente los supuestos de retirada temporal del permiso de conducción y su incidencia en la relación laboral del conductor en la empresa; tenemos que actualizar parte del contenido del II Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías por Carretera que regula con carácter exclusivo y excluyente temas tan importantes como la clasificación profesional y el régimen disciplinario; tenemos que vincular de una manera más decidida el incremento de los salarios con la productividad de las empresas, como se recoge en el IV AENC antes citado, etc.

Y, sin embargo, tenemos que lamentar que, como decía al principio, parece que la negociación colectiva se encuentra al margen de todo ello. Parece que le da igual ocho que ochenta, pues se muestra en muchos casos impasible, indiferente, ajena a la situación real que rodea a las empresas de transporte de mercancías por carretera.

En ocasiones resulta un tanto desmoralizador. Hace falta, en mi opinión, una mayor concienciación por parte de las empresas y sus asociaciones sobre el importantísimo papel que ha de jugar el convenio colectivo que, al tiempo que sirve para ordenar las relaciones laborales del sector, se constituye también en un elemento de ordenación del mercado. Y hace falta también, qué duda cabe, una mayor apertura de miras por parte de la representación sindical, que debe dejar en el pasado, de una vez por todas, determinados planteamientos que no sirven más que para mantener la rigidez de nuestras relaciones laborales. Estamos negociando ya el III Acuerdo General sobre el que el banco empresarial tiene depositada su confianza. Apelo a la responsabilidad de todos los que, de una u otra forma están involucrados en esta negociación. Veremos de qué somos capaces.

I – VIGENCIA Y SITUACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS PROVINCIALES. ULTRACTIVIDAD

En septiembre de 2019, la situación de la negociación colectiva sectorial es la siguiente: 1. 31 convenios colectivos en vigor.

2. 24 convenios colectivos vencidos, de los que:
3. 10 se encuentran en su primer año de ultractividad.
4. 9 se mantienen en ultractividad indefinida, hasta su sustitución.
5. 5 han decaído por lo que ha pasado a ser de aplicación directa el II Acuerdo General.

La situación de los convenios colectivos sectoriales en cuanto a su vigencia y renovación es similar a la del año pasado. De los 55 convenios colectivos provinciales o de Comunidad Autónoma que se analizan en el presente informe, 31 convenios están dentro de su periodo inicial de vigencia, lo que supone un decremento de 3 convenios en vigor frente a septiembre de 2018. Este descenso del número de convenios en vigor no impide, en nuestra opinión, la tendencia ya observada en los últimos años de mantenimiento de la actividad negociadora en el sector.

Es de destacar que hemos recuperado el convenio de Cáceres, que había decaído, en principio, por el transcurso del plazo máximo de ultractividad de 12 meses, aunque, en sentido contrario, ha perdido su vigencia el convenio de operadores logísticos de Madrid, que no ha sido renovado desde el 2017. También es destacable la renegociación de algunos convenios que llevaban varios años de retraso como el caso de Segovia, desde 2015, o el de Vizcaya, desde 2016.

De los 19 convenios que se encuentran en ultractividad, 9 de ellos se encuentran en ultractividad indefinida, es decir, que ya ha transcurrido un año desde su denuncia, pero que serán de aplicación hasta que se alcance un nuevo acuerdo, ya que así lo prevé expresamente el convenio; y otros 10 se encuentran dentro de su primer año de ultractividad.

Estos datos nos ofrecen una situación muy similar a la del año pasado, en la que 16 convenios se encontraban en dicha situación; aunque las cosas han mejorado en los últimos años, continúan siendo excesivos los convenios que se encuentran en situación de estancamiento prolongado, que resultan especialmente llamativos como el de Guipúzcoa (2007-2009), o todos aquellos cuya vigencia inicial finalizó en 2010, como son los de Castellón, Cádiz, Barcelona o Madrid.

Convenios decaídos se puede considerar que hay en total 5: Guipúzcoa, Islas Baleares. Las Palmas, Madrid y Madrid operadores logísticos, los mismos que el año pasado, pero con la entrada en la lista de Madrid operadores logísticos y la salida de Cáceres, como antes comentábamos. En dichas provincias es de aplicación el Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías, las materias reguladas por este, por así establecerlo el Estatuto de los Trabajadores, interpretación que ha sido confirmada por el Tribunal Supremo.

Como ya comentábamos en la edición anterior de este informe, conviene recordar lo dispuesto en el IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva suscrito el 5 de julio de 2018 entre las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, y con vigencia hasta 2020.

Puede afirmarse que, sin imponer nada a los negociadores de convenios, en el IV AENC se apuesta decididamente por la renegociación y actualización permanente de los convenios colectivos por dotarles de eficacia ultractiva -en los términos que se acuerden entre las partes- mientras son revisados, y por la utilización de los medios de solución autónoma de conflictos ante el estancamiento de las negociaciones. Es, en nuestra opinión, un mensaje claro que los interlocutores sociales envían a las organizaciones responsables de la negociación colectiva en España.

II – COMPARATIVA COMPLEMENTO PERSONAL DE ANTIGÜEDAD

La situación actual del régimen de antigüedad en nuestros convenios colectivos es la que refleja el siguiente cuadro, donde se puede observar que hay algunos convenios que mantienen la regulación de la antigua Ordenanza Laboral del sector, otros que han optado por reproducir la recogida en el II Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías por Carretera, y otros en los que han alcanzado otro tipo de acuerdos.

En las dos últimas columnas del cuadro se puede observar el porcentaje máximo de antigüedad al que pueden aspirar los trabajadores, así como el número de años en los que tardan en conseguirlo.

De la información que se desprende de la comparativa destaca el hecho de que cada vez son más (14) los convenios colectivos que pactan la supresión del complemento personal de antigüedad, sin perjuicio, obviamente, del respeto a los derechos adquiridos o en trámite de adquisición. Del mismo modo, cada vez son menos, tan solo 7, los convenios colectivos que mantienen el régimen de antigüedad heredado de la extinta Ordenanza Laboral, y solo son 8 los convenios que reproducen el régimen pactado en el II Acuerdo General Estatal.

Como no podía ser menos, la antigüedad es otro de los conceptos cuya regulación es de lo más variado entre los distintos convenios provinciales. Así, junto a los ya citados, tenemos muchos otros convenios que establecen porcentajes sobre el salario base en base a muy diferentes tramos de antigüedad, y otros convenios que no se referencian al salario base, sino que establecen cuantías concretas según se vayan perfeccionando nuevos tramos.

Por último, resulta llamativa también la diferencia existente entre el tope máximo de antigüedad previsto en unos convenios y otros, lo que hace que, indirectamente, la empresa que mantenga plantillas más antiguas en convenios con topes muy altos (el máximo, el 60% de la Ordenanza Laboral), va aumentando sus costes y perdiendo competitividad en relación con las empresas de otras provincias con topes más bajos, o simplemente sin antigüedad.

III – COMPARATIVA SALARIO CONDUCTOR MECÁNICO CON 10 AÑOS DE ANTIGÜEDAD

A continuación, se incluye una comparativa salarial del conductor mecánico con 10 años de antigüedad, en la que se han tenido en cuenta los siguientes conceptos:

• Supuesto estudiado: salario anual de un conductor mecánico con una antigüedad de diez años en la empresa.
• Conceptos incluidos: se han tenido en cuenta los siguientes conceptos salariales: Salario Base, Plus Convenio o equivalente, Pagas Extraordinarias y Antigüedad.
• Orden establecido: la tabla está ordenada por la Columna «BRUTO ANUAL».
• Categoría Profesional: en algunos convenios no existe la categoría de conductor mecánico, por lo que se ha utilizado una similar.
• Importes anuales: en los convenios que se establece el Salario Base por día, éste se ha multiplicado por treinta para obtener el salario mensual, y éste por doce para obtener el salario anual, al que habrá que adicionar, en su caso, las pagas extraordinarias.

No han sido incluidos los complementos salariales de tipo variable presentes en algunos de nuestros convenios colectivos, dada la variedad y heterogeneidad de los mismos, por lo que el salario que se refleja en la comparativa en ocasiones es inferior al que realmente tienen derecho a percibir los conductores. Es el caso, por ejemplo, del plus de kilometraje o similar, presente en ocho convenios colectivos sectoriales.

Como ocurre siempre, la antigüedad es del concepto fijo que mayores problemas la ocasiona debido a la dispersión de regímenes entre los convenios, que ha quedado reflejada en la comparativa anterior. Debido a estas dificultades, y al tratarse de un estudio con carácter general, en el régimen de antigüedad no se han tenido en cuenta los derechos o las garantías reconocidos en convenio, como condición más beneficiosa o ‘ad personam’.

De nuevo este año su altera el puesto de convenio más elevado del sector, pasando nuevamente a ocuparse por Vizcaya, que ha sido objeto de renovación este año y enviando al segundo lugar a Asturias, cuyas cuantías económicas todavía no se han actualizado para el presente año. El que sigue ostentando el tercer puesto del ránking es Barcelona, a pesar de que sus salarios no se han revisado desde el año 2010.

Como ponemos de manifiesto cada año, resulta llamativa la diferencia salarial que existe entre los convenios más ‘altos’ del sector (Asturias, Vizcaya, Barcelona…) y los más ‘económicos’ (Las Palmas, Cáceres, Orense). De acuerdo con estos datos, el salario de Vizcaya (2019) es un 116,89% más alto que el salario más económico, el de Las Palmas (2013). Como quiera que el convenio de Las Palmas no se ha renegociado todavía y, en consecuencia, tiene sus salarios congelados, el hecho de que si se hayan actualizado los salarios del de Vizcaya, que no lo hacía desde el año 2016, ha hecho que se haya incrementado bastante, en términos porcentuales, la diferencia entre el convenio más alto y más bajo del sector (de 107,37% a 116.89%). A esta diferencia de coste hay que sumar, evidentemente, el costo que para las empresas representa la cotización a la Seguridad Social, lo que hace que la distancia de coste entre unos y otros se acreciente aún más.

También merece ser destacado el hecho de las enormes diferencias que podemos encontrar entre provincias limítrofes, pertenezcan o no a la misma Comunidad Autónoma. Este hecho facilita sin duda la competencia entre empresas radicadas en una u otra provincia, así como, en ocasiones, puede estimular el traslado de algunas a las provincias cuyos convenios son más interesantes desde el punto de vista empresarial.

El importe medio del salario del conductor mecánico con diez años de antigüedad en los convenios del sector de transporte de mercancías por carretera es de 18.175,65 euros, lo que supone un incremento de un 1,50% respecto a septiembre de 2018. Como, según nuestros cálculos, el incremento de los salarios en septiembre de 2018 respecto de junio de 2017 fue de un 1,41%, puede afirmarse que este último año los salarios han experimentado un incremento ligeramente superior al sufrido el año anterior. En todo caso, hay que tener en cuenta que estos cálculos se han realizado según las indicaciones recogidas más arriba, por lo que es probable que el porcentaje medio pactado de incremento salarial en los convenios haya sido sensiblemente superior.

Resulta necesario de nuevo detenerse a analizar, aunque sea de forma breve, la existencia de un buen número de convenios colectivos que siguen manteniendo unos salarios muy moderados. Hemos de traer de nuevo a colación el IV AENC para recordar que sus firmantes instan a los negociadores de los convenios colectivos a que durante la vigencia del mismo (2018-2020), se establezca en un salario mínimo de convenio de 14.000 euros anuales. Lo dispuesto por los interlocutores sociales más representativos no vincula a los negociadores de convenios, pero resulta evidente que, como ha ocurrido en las ediciones anteriores de este tipo de acuerdo, su contenido tiene una incidencia evidente en la negociación colectiva.

Téngase en cuenta que en la comparativa recogida en el informe se estudia el salario del conductor mecánico (que no es, como es sabido, la categoría profesional más baja en términos salariales de los convenios), y que cuenta con 10 años de antigüedad en la empresa. Y, a pesar de ello, podemos observar rápidamente como existen cuatro convenios colectivos (el año pasado eran siete) que, a día de hoy, no alcanzan los 14.000 euros anuales para los citados profesionales.

Sin abandonar la categoría profesional de conductor mecánico, si recalculamos las cuantías salariales de la comparativa para obtener el salario anual del conductor mecánico sin antigüedad (para acercarnos un poco más a lo que sería el salario mínimo del convenio, aunque éste va a quedar todavía más bajo porque será el establecido para otras categorías profesionales con sueldos más bajos), observamos que 9 convenios colectivos de nuestro sector están por debajo de los 14.000 euros anuales, (el año pasado eran 12), pero es que son 19 los convenios que no alcanzan los 15.000 euros anuales, que resultan ser dos menos que el año pasado.

Y si sometemos a una rápida comparación a estas cifras con el importe del Salario Mínimo Interprofesional, que, como se sabe, experimentó un incremento especialmente llamativo este año para alcanzar los 12.600 euros anuales, observamos como el convenio de Las Palmas quedaría por debajo del citado SMI, y, si procedemos a recalcular las cantidades sin tener en cuenta la antigüedad, el convenio de Cádiz superaría el citado umbral por tan solo unos pocos euros, lo mismo que le ocurriría a Cuenca y con un poco más de distancia a los convenios que les siguen en la tabla. Y conviene insistir, aun a riesgo de resultar pesados, que no estamos considerando la categoría profesional más baja de los convenios colectivos.

IV – IMPORTE DE DIETAS

Se incluye ahora una comparativa del importe de las dietas establecido en los diferentes convenios colectivos del sector. La mayoría recoge tan sólo un importe para dieta nacional y otro para dieta internacional, aunque hay algunos que establecen distintos importes en función de los países adonde los conductores se desplazan, en cuyo caso se ha reflejado el importe medio de las cantidades establecidas para los distintos países.

Otros convenios recogen un importe para la dieta nacional y, después, un importe para algunos países en concreto; en estos supuestos, hemos reflejado también el importe medio de todas las cantidades establecidas.

También encontramos convenios en los que el importe de la dieta internacional no viene especificado, sino que es un importe por concertar por acuerdo entre empresa y trabajadores.

El cuadro comparativo ha sido ordenado por el importe de la dieta nacional. Encontramos que el convenio colectivo que tiene la dieta nacional más alta sigue siendo el de Sevilla Operadores Logísticos (2019) con 61,12 euros (lo que no deja de resultar sorprendente tratándose de un convenio para operadores logísticos), seguido de Asturias (2018) con 58,15 euros y Cáceres (2019) con 54,86 euros, que ha pasado al tercer lugar, desbancando a Murcia. Los más económicos siguen siendo el de Cuenca (2019) con 31,01 euros y Cádiz (2010) con 31,68 euros.

Como referimos cada año, llama la atención el hecho de que algunos de los convenios que tienen las dietas más elevadas, como es el caso de Sevilla Operadores Logísticos y Cáceres, no son precisamente de los convenios cuyos salarios sean también de los más altos. Así, el de Sevilla Operadores Logísticos (2019), que ocupa el primer lugar en cuanto al importe máximo de la dieta nacional, ocupa el puesto 41 en relación con el importe de los salarios. A su vez, Cáceres (2019), que figura en el tercer puesto de la comparativa de las dietas, aparece en el antepenúltimo lugar de la comparativa de salarios.

Según esta comparativa, la dieta nacional más elevada, que corresponde al convenio de Sevilla Operadores Logísticos (2019), es un 97,10% más alta que la dieta nacional del convenio de Cuenca (2019), la más baja del sector. De nuevo este año se ha visto reducida la diferencia existente entre las provincias más altas y las más moderadas, ya que el año pasado la distancia que separaba unas de otras era de un 100,03%.

El importe medio de la dieta nacional en los convenios del sector de transporte de mercancías por carretera es de 41,80 euros, lo que supone un incremento de un 1,43% respecto a septiembre de 2018.

V – JORNADA DE TRABAJO

Para la comparativa sobre la regulación de la jornada de trabajo se ha tenido en cuenta la duración máxima de la misma en los distintos convenios, tanto la establecida con carácter semanal como con carácter anual, la existencia de pactos sobre distribución irregular de la misma, la definición y limitación, en su caso, del tiempo de trabajo y de presencia, la consideración o no como de trabajo del llamado ‘descanso para bocadillo’, la concreción de la duración de las vacaciones anuales, la existencia de días de libre disposición para los trabajadores (que suponen, en definitiva, una reducción de la jornada anual), y la mejora de los permisos retribuidos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

La regulación de la jornada de trabajo de nuestros convenios no ha experimentado prácticamente cambio alguno en los últimos años. Tenemos algunos convenios que establecen como jornada máxima anual el límite establecido de 1826 horas y 27 minutos de trabajo: Almería, Murcia, Pontevedra y Ceuta, aunque los convenios de Almería y Pontevedra prevén la existencia de un día de permiso retribuido al año, y Ceuta y Murcia consideran como tiempo de trabajo el descanso para bocadillo, fijándolo en 20 y 30 minutos, respectivamente, por lo que, en ambos supuestos, día retribuido y descanso para bocadillo, su jornada anual de trabajo efectivo es inferior.

A continuación, tenemos convenios colectivos que se acercan prácticamente al límite máximo con 1826 horas como Alicante, Albacete y Las Palmas, y otros que se quedan cerca, con 1816 horas, como Badajoz, Ciudad Real, Huelva y Lugo: aunque en el primer caso, el de Ciudad Real, el citado descanso para bocadillo es considerado tiempo de trabajo, en el segundo, Huelva, se fijan 31 días de vacaciones al año más un día de asuntos propios, y en el tercero, Lugo, se conceden dos días de permiso retribuido al año sin justificación.

Como cada año, hemos de destacar el convenio de Guipúzcoa (2007-2009) que contempla la jornada anual de trabajo más reducida de toda España, 1684 horas, pero en el que, además, se establecen 27 días laborables de vacaciones al año.

Por otra parte, tenemos muchos convenios colectivos en los que la duración máxima de la jornada se establece con carácter semanal, algunos de los cuales prevén la posible distribución irregular de la misma, y otros no. Y otros convenios en los que se establece una duración máxima de la jornada, tanto carácter semanal como anual.

Dentro de los convenios colectivos en los que la jornada se fija sólo semanalmente, tenemos los de Asturias, Castellón, Córdoba, Jaén Discrecionales, Málaga, Soria, etc., con una duración máxima de 40 horas de trabajo (aunque alguno prevé días libres adicionales); y también tenemos otros en los que el límite máximo se ha reducido, como Barcelona, con 39 horas y media a la semana (aunque computa el descanso para bocadillo -20 minutos- como de trabajo), y el de Cádiz, en el que el límite es de 39 horas semanales.

Una vez más conviene destacar, entre otros, el convenio colectivo de Asturias, en el que, a pesar de establecer una jornada máxima de trabajo semanal de 40 horas -en la que no se permite su distribución irregular- se computa como de trabajo el descanso para bocadillo, se prevé la posibilidad de disfrutar de más de 30 días naturales de vacaciones al año, y se fijan 10 días de permiso retribuido sin justificación.

En base a todo lo anterior, podemos afirmar que prácticamente la totalidad de los convenios colectivos en nuestro sector han llevado a cabo reducciones de jomada respecto de la máxima legal.

En relación con la distribución irregular de la jornada, muchos de nuestros convenios colectivos no establecen previsión alguna al respecto, algunos la prevén, pero supeditada al acuerdo con los representantes de los trabajadores y algunos otros parecen prohibirla. Si bien esta circunstancia hay que ponerla en conexión con la modificación que la última reforma aboral ha introducido en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, que prevé, que salvo pacto en contrario, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.

Son muchos los convenios en los que se otorga un tratamiento distinto a los conductores, con remisión -en la gran mayoría- a lo establecido en el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo. Conviene también resaltar como hay cada vez más convenios colectivos que intentar potenciar la flexibilidad en la jornada de trabajo de los conductores, para lo que, en muchos casos, reproducen los acuerdos incluidos al respecto en el II Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías por Carretera, o acuden a la normativa específica para estos profesionales.

En lo que respecta a la definición de lo que ha de computarse como tiempo de trabajo y tiempo de presencia, podríamos extraer dos grupos de convenios. Los primeros serían los que se remiten o transcriben el citado Real Decreto; los segundos, numerosos también, llevan a cabo una redefinición de los citados tiempos en la que se endurece la legalidad vigente se limitan las horas de presencia, se consideran como de trabajo tiempos que en principio no lo son, etc…

Es de destacar que la inmensa mayoría de los convenios colectivos del sector regulan, para mejorar lo dispuesto legalmente, los permisos retribuidos de los trabajadores.

Nuestros convenios colectivos todavía no han tenido oportunidad de recoger nada en relación con la obligación empresarial de registrar la jornada de trabajo, que entró en vigor en relación con todos los trabajadores en mayo de este año. En todo caso conviene recordar que la obligación de registrar la jornada de los trabajadores móviles del sector está vigente en España desde el año 2007.

VI – COMPLEMENTOS DE IT Y SEGURO DE ACCIDENTES

Como en el resto de las materias, tanto la regulación de los complementos de prestaciones de incapacidad temporal, como el importe de las cuantías que han de ser aseguradas para los supuestos de muerte e incapacidad permanente, varían mucho entre los distintos convenios colectivos, sin que se hayan detectado apenas cambios en la cobertura que dispensan los convenios respecto al último año.

Continúa llamando nuestra atención la existencia de muchos convenios colectivos en los que se garantiza al trabajador el percibo de su salario real durante toda la baja en los supuestos de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo, y, también en otros casos, pero menos, en las derivadas de enfermedad común.

Y también existen muchos convenios en los que se garantiza al trabajador, en unos casos y en otros, el cobro del 100% de la base reguladora del mes anterior a la baja durante todo el período de baja, o sólo durante un tiempo máximo.

Los convenios colectivos de nuestro sector que no recogen ningún tipo de mejora en las prestaciones de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes son los de Alicante, Asturias, Navarra, Soria y Zaragoza.

Y el convenio de Soria, que tradicionalmente no contemplaba complemento alguno a la citada prestación en caso de accidente laboral, ha pasado a hacerlo en su última edición.

En todos los convenios, sin excepción, se establece la obligación de las empresas de concertar una póliza de seguros a favor de sus trabajadores para los supuestos de muerte e incapacidad permanente en caso de accidente de trabajo, variando mucho los importes asegurados entre los distintos convenios colectivos.

Al margen de las consideraciones que sin duda pueden hacerse acerca de la relación que pueda existir entre el absentismo laboral (con el efecto perjudicial que éste tiene en la organización de las empresas) y los compromisos de mejora de las prestaciones de incapacidad temporal, lo cierto es que esta materia supone en la práctica también un elemento de diferenciación en los costes laborales de las empresas de las distintas provincias.

VII – SUBROGACIÓN, MEJORAS SINDICALES Y KILOMETRAJE

En este cuadro comparativo, estudiamos la existencia en nuestros convenios colectivos de cláusulas sobre subrogación empresarial en caso de cambio de contratista en la prestación de los servicios, sobre mejoras de los derechos sindicales y, por último, sobre el abono a los conductores de determinados pluses en función de los kilómetros recorridos.

1. Subrogación obligatoria:

Un total de trece convenios colectivos recogen siquiera una mención a esta materia, si bien, como no podía ser de otra forma, la regulación que ofrecen los convenios difiere mucho entre unos y otros:

• Albacete y Cáceres prevén la subrogación obligatoria para todas las actividades.
• Álava, Alicante, Cantabria y Tarragona prevén la subrogación obligatoria en las actividades logísticas.
• Badajoz prevé la subrogación empresarial obligatoria en los contratos con la Administración Pública, y Málaga continúa contemplando la subrogación en los contratos con empresas públicas.
• Barcelona, Guipúzcoa, Guadalajara OL y Valencia remiten la posible introducción de la obligatoriedad de subrogación empresarial a un momento posterior, sea a través de la constitución de una comisión específica para su de estudio, o no, o lo remiten a lo que pueda establecerse a nivel nacional.
• Huelva prevé la subrogación para el sector del transporte de viajeros por carretera.

2. Mejoras sindicales: De nuestros convenios colectivos, 31 establecer mejoras para los representantes de los trabajadores o para los representantes sindicales respecto de lo establecido legalmente, entre las que sin duda prevalecen las relativas al crédito horario de los representantes de los trabajadores, a la constitución de secciones sindicales, a la existencia de representantes legales de los trabajadores, etc. De forma paulatina, se va incrementando el número de convenios colectivos que recogen algún tipo de mejora sindical.
3. Kilometraje: El número de convenios colectivos que recogen complementos salariales en función de los kilómetros recorridos por los conductores no está experimentando variación alguna en los últimos años. Salvo error, el primer convenio que tomó la iniciativa en este sentido fue el de Murcia hace más de diez años.

En la actualidad, son ocho los convenios colectivos que recogen estos complementos salariales, que se corresponden con los complementos por cantidad o calidad de trabajo previstos en el II Acuerdo General. y también en su antecesor. En concreto, se trata de Cantabria, Guipúzcoa, Huelva, Jaén Discrecionales, La Rioja, Murcia, Pontevedra y Salamanca. Este último convenio, el salmantino, introdujo el plus de kilometraje en su última edición, con vigencia de 2018 a 2020.

Los complementos salariales por kilometraje suelen ser establecidos para compensar la realización de horas extraordinarias u horas complementarias (en ocasiones también en sustitución del plus de nocturnidad), dadas las dificultades que entraña para la empresa el control de la actividad de los conductores.

Conviene recordar que el propio II Acuerdo General reforzó -por expresarlo de alguna manera- la existencia de complementos de esta naturaleza, pues prevé expresamente en su artículo 28.2 que los convenios colectivos provinciales o de empresa, e incluso los acuerdos de empresa, «…podrán establecer contrapartidas salariales específicas, fijadas según criterios objetivos, como retribución de posibles prolongaciones de la jornada ordinaria y/o de la realización de horas de presencia”, haciendo una tácita mención a los pluses de kilometraje.

Por otra parte, entendemos conveniente insistir una vez más en la existencia de la Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de junio de 2016, recaída en el proceso de impugnación del convenio colectivo de Murcia, que confirmó la validez de la cláusula de kilometraje pactada en el mismo, lo que puede constituir un espaldarazo a la inclusión de este tipo de acuerdos en nuestros convenios colectivos.

VIII – CONCLUSIÓN

Al comparar la información que ofrece el presente informe sobre los convenios colectivos del sector del transporte de mercancías por carretera con la que reflejaba su antecesor podemos constatar, una vez más, una clara tendencia al inmovilismo y a la petrificación de las condiciones de trabajo en nuestra negociación colectiva.

Positivo es, no se puede negar, que hayamos superado los peores años de paralización en la renegociación de los convenios, que se vio claramente propiciada por la modificación legal del régimen de ultractividad en la reforma laboral de 2012, pero resulta totalmente insuficiente y, a la larga, perjudicial para el sector, que en tantas ocasiones la renovación convencional se limite a una mera subida de salarios y poco más.

Al permanecer en gran medida invariable, el contenido de nuestros convenios se va alejando poco a poco de la realidad, tan cambiante. Aunque de forma progresiva se ha ido reduciendo en la gran mayoría de los convenios, y en más de una decena se ha suprimido del todo, la pervivencia del complemento personal de antigüedad motivada por la oposición sindical a su sustitución por otros conceptos más modernos constituye una evidente prueba de lo manifestado.

Algo similar podríamos decir sobre el mantenimiento de los complementos a las prestaciones de la Seguridad Social por incapacidad temporal que en muchas ocasiones hacen que los trabajadores perciban prácticamente el mismo salario cuando se encuentran de baja que cuando están trabajando.

En cuanto al número de convenios en vigor, tenemos que seguir lamentando todavía la existencia de un puñado de convenios decaídos, sin vigencia alguna -sin perjuicio de que, según nos consta, la inmensa mayoría de las empresas de las respectivas provincias siguen aplicándolos-, y otros tantos que se mantienen en situación de ultractividad indefinida que, a efectos prácticos, viene a ser igual que la antes descrita.

En otro orden de cosas, los datos económicos que arroja el informe vuelven a poner de manifiesto la cada vez mayor diferencia que separa unos convenios de otros. Además, como algunos convenios siguen sin renovarse o, al hacerlo, pactan incrementos salariales bastante moderados en relación con la media, su distancia con los convenios más elevados sigue acrecentándose poco a poco.

Por otra parte. la subida tan importante del Salario Mínimo Interprofesional en 2019 todavía no se ha dejado sentir con carácter general pues, lógicamente, solo se ha tenido que considerar en los convenios que han sido objeto de negociación a lo largo de los nueve meses transcurridos desde su entrada en escena, pero es lógico pensar que sí tendrá un impacto decisivo en la siguiente renegociación de los convenios colectivos más económicos, algunos de los cuales no superan el límite salarial mínimo legalmente establecido.

Aunque contamos con excepciones, la gran mayoría de los convenios del sector no ofrece una regulación satisfactoria en cuanto a la jornada de trabajo, y especialmente en relación con la jornada de los conductores. Aparte de que casi en la totalidad de nuestros convenios la jornada máxima legal de trabajo se ha visto reducida, se siguen manteniendo cláusulas convencionales que representan limitaciones a la regulación le gal de la actividad del conductor profesional, lo que evidentemente resulta muy perjudicial para los intereses empresariales y muy alejado de la realidad del trabajo que, con carácter general, prestan estos trabajadores.

Tampoco hemos podido constatar cambios en algunos otros conceptos como el de la subrogación, y no ha habido nuevos convenios que se hayan sumado a la lista de los que regulan expresamente el complemento salarial en función de los kilómetros recorridos, concepto que, bien utilizado, puede suponer un sistema objetivo que ordene las prácticas retributivas de muchas empresas.

Madrid, octubre de 2019.