Situación de la Negociación Colectiva del Transporte de Mercancías por Carretera (Nov 2020)

Artículo publicado originalmente en la Revista Transporte Profesional en su edición de noviembre de 2020  Ver publicación

Autor: Miguel Perera, socio de Pereira Menaut Abogados y asesor laboral de la CETM

Introducción al informe de negociación colectiva

La pandemia que ha azotado nuestro mundo en 2020 nos ha de servir, entre otras cosas, para darnos cuenta de que nada en la vida puede darse por sentado. No importa los planes que tengamos, da igual lo seguros que nos podamos sentir acerca de las cosas, que en cualquier momento puede producirse un fenómeno inesperado y ponerlo todo patas arriba. Diría que siempre ocurren fenómenos de esta clase, acontecimientos con los que no contamos y que nos exigen alterar los planes que, si hemos hecho bien los deberes, teníamos concienzudamente diseñados.

Lo que ocurre es que, generalmente, los sucesos que nos exigen virar el timón para no desviarnos de nuestro camino -práctica que hemos de hacer constantemente-, no son de gran relevancia; por ello, aunque esta realidad aconseja e incluso exige que contemos con ciertas dosis de flexibilidad, no suele trastocar del todo nuestros proyectos, así que, con carácter general, en el día a día solemos olvidarnos de lo frágil e inconsistente que en realidad resulta nuestra apreciada seguridad.

Soy consciente de que, con lo anterior, no he descubierto nada nuevo, no he aportado gran cosa a nadie, sobre todo a ningún empresario. El empresario, sea grande o pequeño, es plenamente consciente de que la vida de su empresa está siempre plagada de pequeños o no tan pequeños vaivenes que le exigen estar alerta para adaptar sus estrategias a las nuevas circunstancias. No le queda otra, so pena de fracasar estrepitosamente.

Estamos todos de acuerdo en que lo que nos ha tocado vivir desde el pasado mes de marzo, y lo que todavía tenemos por delante, es algo que nadie podía ni siquiera imaginar. Nadie podía estar preparado para algo así. Conforme a los datos de la Organización Internacional del Trabajo, la OIT, en la primera mitad de 2020 se perdieron debido a la crisis del COVID-19 un número de horas de trabajo equivalente a 495 millones de empleos a tiempo completo, una cifra mucho más alta que la previamente estimada. Y para el segundo semestre la cosa no mejora, ya que el organismo de la Organización de las Naciones Unidas (ONU) especializado en los asuntos relativos al trabajo y a las relaciones laborales estima que en la segunda mitad del año se perderán alrededor de 590 millones de empleos a tiempo completo. Las cifras son devastadoras.

Para reflejar el impacto que la pandemia ha tenido en nuestro país podemos elegir muchos datos y parámetros, pero resulta muy gráfico utilizar el del número de ocupados, cuya comparativa con los años anteriores nos ofrece el Instituto Nacional de Estadística (INE) en el siguiente cuadro. Creo que habla por sí solo y no resulta necesario añadir nada más.

Lo que sí hemos de tener en cuenta es que, según el INE, solo entre los meses de abril y junio de 2020 se han perdido en España más de un millón de empleos, y esto sin incluir a los afectados por los Expedientes de Regulación de Empleo (ERTES) de suspensión contractual. Si tenemos en cuenta a estos últimos, las cifras de inactividad en nuestro país se disparan. Por su parte, los datos del Ministerio de Trabajo y Economía Social muestran como en la actualidad contamos con 3.776.485 personas desempleadas, a los que podríamos sumar los 728.909 trabajadores afectados por ERTES en estos momentos, si bien en esta última cifra se incluyen también a los trabajadores cuya jornada se ha visto reducida como consecuencia de un ERTE.

Los ERTEs siguen actuando como malla de contención del tejido empresarial y del empleo, pues, de no haber recurrido a esta antigua institución que se remonta en España, al menos, a la Segunda República, la destrucción de empleo se habría disparado mucho más todavía. Considerando los datos interanuales, el saldo de los últimos doce meses refleja una subida del desempleo en 696.774 parados registrados, con una tasa de variación interanual del 22,62%.

Sin perjuicio de lo que se acaba de afirmar, no me resisto a dedicar unas palabras de crítica a la gestión del Gobierno en relación con los ERTEs.

Creo que todos coincidimos en que el ERTE era la herramienta idónea al servicio de las empresas ante un momento de parón de actividad, para eso está diseñado. Esto se enseña en todas las facultades de Derecho del país. Sin embargo, en la regulación especial que de esa figura ha establecido el Ejecutivo con ocasión de la pandemia del Covid-19 ha introducido muchos elementos de indefinición, muchas condiciones o requisitos que resultaban confusos y que han generado grandes dosis de inseguridad jurídica, precisamente lo que más inquieta y paraliza a las empresas. Son muchos los ejemplos de los que podríamos hacer uso, como ya hemos tenido oportunidad de reflejar con anterioridad en las líneas de Transporte Profesional, pero baste ahora mencionar un par de cuestiones:

• Por un lado, las dudas que la definición de fuerza mayor vinculada al Covid-19 ha ocasionado -algo que devino primordial, pues su existencia supone la condición para acogerse a esta clase de ERTEs que incorporaron desde el principio la exoneración del abono de cuotas a la Seguridad Social-;
• Por otro, la confusa y escasamente desarrollada regulación del compromiso de salvaguarda del empleo al que se obligan las empresas que, con motivo de la tramitación de los ERTES, se han beneficiado de las citadas exoneraciones de cuotas. Las responsabilidades en que incurren las empresas que se estime que se han acogido a ERTES por fuerza mayor de forma indebida o que no cumplan la salvaguarda del empleo son tan importantes que lo menos que podía haber hecho el Gobierno es haber otorgado seguridad en su configuración jurídica.

Criticable resulta también, sin duda, la alocada sucesiva regulación de diferentes tipos de ERTEs, que se ha dejado siempre para el último minuto, y que, además de impedir a las empresas la más mínima planificación, les ha generado incontables problemas administrativos. Y no puede servir como excusa el hecho de que se haya buscado el consenso con los interlocutores sociales. Y mejor no hablamos de los innumerables problemas padecidos -muchos de los cuales persisten todavía- en el abono de las prestaciones por desempleo a los trabajadores afectados, que con total desvergüenza la Administración ha enjaretado a las empresas y a sus gestores.

En cualquier caso, estamos de acuerdo todos, como digo, en que el ERTE era la institución jurídica a la que había que recurrir. Pero, como su propio nombre indica, esta herramienta tiene carácter temporal, ya que se dirige a paliar las consecuencias negativas que una situación transitoria puede generar para el empleo y la viabilidad de las empresas. Corresponde al Gobierno, con la colaboración de los interlocutores sociales, diseñar los mecanismos que sirvan a las empresas para enfrentarse a la situación a la que lamentablemente estamos abocados en un futuro muy cercano. Del ERTE al ERE, dicen muchos. Y no parece que se esté trabajando para evitar este paso. ¿Se está dedicando un minuto a pensar en fórmulas que ayuden a las empresas a evitar la destrucción de empleo que se va a producir, inexorablemente, cuando finalicen los efectos de las medidas vinculadas a los ERTEs?

La crisis que estamos ya padeciendo y que vamos a padecer en los próximos meses y quizás años es de las «gordas” sobre todo en España, porque, ya se sabe, que no todos los lutos son iguales, ni todas las crisis económicas golpean por igual a los distintos mercados de trabajo. Como es habitual, el nuestro es de los peores. ¿Cuándo nos vamos a dejar de tonterías y vamos a intentar construir un mercado de trabajo y una economía fuertes que respondan con rapidez y flexibilidad a los desafíos que de tanto en tanto se nos presentan? Menos mal que el Gobierno parece que, finalmente, se está planteando dar marcha atrás en su propósito de cargarse la reforma laboral de Rajoy de 2012, o, al menos, ha admitido que no lo va a considerar algo prioritario, pero, como digo, tampoco parece que esté dedicando su tiempo y esfuerzos a buscar estrategias útiles para la que se nos viene encima; por el contrario, está desplegando su iniciativa (que podríamos calificar de legislativa, ya que últimamente el Ejecutivo legisla, en vez de limitarse -que no es poco- a gobernar, pues la gran mayoría de las últimas disposiciones legales se han aprobado mediante la figura del real decreto-ley, aunque en muchos casos las razones de urgencia que justificarían su utilización brillan por su ausencia) en cuestiones que, desde mi punto de vista, no son cruciales. Estamos en «tiempos de guerra» y deberíamos centrarnos en las cosas que realmente son urgentes y relevantes para superar esta situación de la forma menos mala posible. Ya habrá tiempo para todo lo demás.

Centrándonos intencionadamente en las cuestiones laborales, aparte de las cuestiones relativas a los ERTEs y otras medidas de apoyo a empresas y trabajadores en los últimos meses el Gobierno ha empeñado horas y horas de trabajo en, entre otras cosas, dar una regulación al trabajo a distancia, el teletrabajo; ha aprobado dos reales decretos en materia de igualdad (planes de igualdad y registro salarial); ha derogado el despido objetivo por faltas al trabajo justificadas pero intermitentes; y ahora se va a poner a trabajar en la regulación del trabajo a través de plataformas digitales, cuestión a la que ya aludíamos en nuestro comentario a la edición anterior de este Informe sobre negociación colectiva. Pueden resultar materias dignas de atención, no se discute, pero no parece que ahora sea el mejor momento para prestársela.

Las consecuencias económicas de la pandemia en el sector del transporte de mercancías por carretera son desastrosas, por lo que urge establecer un marco normativo estable que dé apoyo y confianza a las empresas, y que permita amortiguar el impacto que esta crisis va a tener en términos de cierres de empresas y pérdidas de puestos de trabajo. Como ha quedado más que acreditado durante los pasados meses, este sector de actividad resulta absolutamente esencial tanto para la economía como para la sociedad en su conjunto. Si bien es cierto que, como ha puesto de manifiesto la Encuesta Permanente de Transportes de Mercancías por Carretera (EPTMC), elaborada por el Ministerio de Transportes, Movilidad y Agenda Urbana, las toneladas transportadas durante las primeras semanas del estado de alarma descendieron de manera importante (alcanzando un descenso de un 52,5% en la segunda quincena de marzo con respecto al mismo periodo del año anterior), también lo es que, en términos generales, se ha producido una recuperación parcial de la actividad. No obstante, algunas actividades dentro del transporte siguen especialmente dañadas, mientras que otras -como las más vinculadas al comercio electrónico- han tenido y siguen teniendo mucho trabajo.

Como no podía ser de otra manera, la pandemia ha tenido su impacto también en la marcha de la negociación colectiva. Según los datos que facilita el Ministerio de Trabajo y Economía Social, elaborados y analizados por la CEOE, mientras que a 30 de septiembre de 2019 se habían firmado en España 618 nuevos convenios colectivos, en esa misma fecha de 2020 tan solo se han suscrito 277, y eso que en los tres primeros meses del presente año llevábamos un ritmo más elevado que el del año anterior.

En lo que respecta a la negociación colectiva sectorial del transporte de mercancías por carretera, podríamos afirmar que, de hecho, se ha paralizado. En el mes de febrero se ha firmado el convenio de Lugo; con posterioridad se han publicado algunos convenios que fueron suscritos el año pasado como los de Madrid y Barcelona y se ha llegado a algún acuerdo para prorrogar convenios vencidos como en el caso de Huelva, y pare usted de contar.

Los convenios provinciales de nuestro sector se han quedado en punto muerto. E idéntica suerte ha corrido la negociación del tercer Acuerdo General de ámbito estatal. Solo podemos confiar en que la evolución de la pandemia nos permita recobrar poco a poco la normalidad, o algo que se le parezca, y que de esta forma podamos abordar tantos frentes como han quedado abiertos. La negociación colectiva de nuestro sector sigue teniendo muchas asignaturas pendientes, y alguna más que le han adjudicado nuevas normativas como la del teletrabajo. Ojalá demostremos de una vez, como sector, que hemos alcanzado la madurez suficiente para estar a la altura de las circunstancias.

I – VIGENCIA Y SITUACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS PROVINCIALES. ULTRACTIVIDAD

En octubre de 2020, la situación de la negociación colectiva sectorial era la siguiente:
1. 30 convenios colectivos en vigor.
2. 25 convenios colectivos vencidos, de los que:
a. 9 se encuentran en su primer año de ultractividad.
b. 12 se mantienen en ultractividad indefinida, hasta su sustitución.
c. 4 han decaído por lo que ha pasado a ser de aplicación directa el II Acuerdo General.

La situación de los convenios colectivos sectoriales en cuanto a su vigencia y renovación es similar a la del año pasado. De los 55 convenios colectivos provinciales o de Comunidad Autónoma que se analizan en el presente informe, 30 convenios están dentro de su periodo inicial de vigencia, lo que supone un decremento de 1 convenio en vigor frente a octubre de 2019.

Este hecho no significa en absoluto que se haya mantenido en lo que llevamos de 2020 la actividad negociadora, pues ha ocurrido precisamente todo lo contrario, ya que desde el pasado mes de marzo no se ha firmado ningún convenio colectivo en nuestro sector.

El práctico mantenimiento del número de convenios en vigor obedece fundamentalmente al hecho de que a finales del pasado año se firmaron un puñado de convenios que se han incorporado al presente informe, a lo que habría que añadir el convenio de Lugo, firmado a principios de 2020 y el de Huelva, cuyos negociadores decidieron prorrogar íntegramente el convento del año anterior.

Todo parece indicar que, en el Informe del año que viene, se va a reflejar una reducción importante de convenios en vigor, ya que es fácil presumir que los procesos negociadores de convenios no van a recuperar su ritmo habitual en mucho tiempo. Es de destacar que hemos recuperado los dos convenios sectoriales de Madrid que se encontraban decaídos, aunque a esta categoría se ha sumado un nuevo convenio, el de Almería, por no incluir un acuerdo explícito en relación con su permanencia en el tiempo y haber transcurso del plazo máximo de ultractividad de 12 meses previsto legalmente.

También, en relación con el Informe del año anterior, es destacable la renegociación de algunos convenios que llevaban años de retraso como el caso de Barcelona, desde 2010, el de Segovia, desde 2015, o el de Vizcaya, desde 2016.

De los 20 convenios que se encuentran en ultractividad, 11 de ellos se encuentran en ultractividad indefinida, es decir, que ya ha transcurrido un año desde su denuncia, pero que serán de aplicación hasta que se alcance un nuevo acuerdo, ya que así lo prevé expresamente el convenio; y otros 9 se encuentran dentro de su primer año de ultractividad. Estos datos nos ofrecen una situación muy similar a la del año pasado, en la que 19 convenios se encontraban en dicha situación, aunque las cosas han mejorado en los últimos anos, continúan siendo excesivas los convenios que se encuentran en situación de estancamiento prolongado, que resultan especialmente llamativos como el de Guipúzcoa (2007-2009), o aquellos cuya vigencia inicial finalizó en 2010, como son los de Castellón, Cádiz, Islas Baleares.

Convenios decaídos se puede considerar que hay en total 4: Almería, Guipúzcoa, Islas Baleares y Las Palmas, uno menos que el año pasado. En dichas provincias es de aplicación el II Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías, en las materias reguladas por este, por así establecerlo el Estatuto de los Trabajadores, interpretación que ha sido confirmada por el Tribunal Supremo.

Como ya comentábamos en la edición anterior de este informe, conviene recordar lo dispuesto en el IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva suscrito el 5 de julio de 2018 entre las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, y con vigencia hasta 2020.

Puede afirmarse que, sin imponer nada a los negociadores de convenios, en el IV AENC se apuesta decididamente por la renegociación y actualización permanente de los convenios colectivos, por delante de eficacia ultractiva en los términos que se acuerden entre las partes mientras son revisados, y por la utilización de los medios de solución autónoma de conflictos ante el estancamiento de las negociaciones.

Es en nuestra opinión, un mensaje claro que los interlocutores sociales envían a las organizaciones responsables de la negociación colectiva en España.

II – COMPARATIVA COMPLEMENTO PERSONAL DE ANTIGÜEDAD

La situación actual del régimen de antigüedad en nuestros convenios colectivos es la que refleja el siguiente cuadro, donde se puede observar que hay algunos convenios que mantienen la regulación de la antigua Ordenanza

Laboral del sector, otros que han optado por reproducir la recogida en el II Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías por Carretera, y otros en los que han alcanzado otro tipo de acuerdos.

En las dos últimas columnas del cuadro, se puede observar el porcentaje máximo de antigüedad al que pueden aspirar los trabajadores, así como el número de años en los que tardan en conseguirlo.

De la información que se desprende de la comparativa, que no se ha alterado respecto de la del año anterior excepto en por el convenio de Vizcaya, que ha reducido, destaca el hecho de que cada vez son más (14) los convenios colectivos que pactan la supresión del complemento personal de antigüedad, sin perjuicio, obviamente, del respeto a los derechos adquiridos o en trámite de adquisición. Del mismo modo, cada vez son menos, tan solo 7, los convenios colectivos que mantienen el régimen de antigüedad heredado de la extinta Ordenanza Laboral, y solo son 8 los convenios que reproducen el régimen pactado en el II Acuerdo General estatal.

Como no podía ser menos, la antigüedad es otro de los conceptos cuya regulación es de lo más variado entre los distintos convenios provinciales. Así, junto a los ya citados, tenemos muchos otros convenios que establecen porcentajes sobre el salario base en base a muy diferentes tramos de antigüedad, y otros convenios que no se referencian al salario base, sino que establecen cuantías concretas según se vayan perfeccionando nuevos tramos.

Por último, resulta llamativa también la diferencia existente entre el tope máximo de antigüedad previsto en unos convenios y otros, lo que hace que, indirectamente, la empresa que mantenga plantillas más antiguas en convenios con topes muy altos (el máximo, el 60% de la Ordenanza Laboral), va aumentando sus costes y perdiendo competitividad en relación con las empresas de otras provincias con topes más bajos, o simplemente sin antigüedad.

III – COMPARATIVA SALARIO CONDUCTOR MECÁNICO CON 10 AÑOS DE ANTIGÜEDAD

A continuación, se incluye una comparativa salarial del conductor mecánico con 10 años de antigüedad, en la que se han tenido en cuenta los siguientes conceptos:

• Supuesto estudiado: salario anual de un conductor mecánico con una antigüedad de diez años en la empresa.
• Conceptos incluidos: se han tenido en cuenta los siguientes conceptos salariales: Salario Base, Plus Convenio o equivalente, Pagas Extraordinarias y Antigüedad.
• Orden establecido: la tabla está ordenada por la Columna «BRUTO ANUAL».
• Categoría Profesional: en algunos convenios no existe la categoría de conductor mecánico, por lo que se ha utilizado una similar.
• Importes anuales: en los convenios que se establece el Salario Base por día, éste se ha multiplicado por treinta para obtener el salario mensual, y éste por doce para obtener el salario anual, al que habrá que adicionar, en su caso, las pagas extraordinarias.

No han sido incluidos los complementos los salariales de tipo variable presentes en algunos de nuestros convenios colectivos, dada la variedad y heterogeneidad de los mismos, por lo que el salario que se refleja en la comparativa en ocasiones es inferior al que realmente tienen derecho a percibir los conductores. Es el caso, por ejemplo, del plus de kilometraje o similar, presente en ocho convenios colectivos sectoriales.

Como ocurre siempre, la antigüedad es el concepto fijo que mayores problemas ocasiona debido a la dispersión de regímenes entre los convenios, que ha quedado reflejada en la comparativa anterior debido a estas dificultades, y al tratarse de un estudio con carácter general, en el régimen de antigüedad no se han tenido en cuenta los derechos o las garantías reconocidos en convenio, como condición más beneficiosa o ‘ad personam’.

Permanece este año a la cabeza de los convenios con salarios más altos el de Vizcaya, mientras que Barcelona ocupa nuevamente el segundo puesto, enviando al tercer lugar a Asturias. Desde que comenzamos a realizar los informes sobre negociación colectiva, son las citadas tres provincias las que se han ido disputando los tres primeros puestos de la comparativa.

Como ponemos de manifiesto cada año, resulta llamativa la diferencia salarial que existe entre los convenios más ‘altos’ del sector (Vizcaya, Barcelona, Asturias…) y los más económicos’ (Las Palmas, Orense, Cáceres).

De acuerdo con estos datos, el salario de Vizcaya (2020) es un 121,23% más alto que el salario más económico, el de Las Palmas (2013). Como quiera que el convenio de Las Palmas no se ha renegociado todavía y, en consecuencia, tiene sus salarios ‘congelados, el hecho de que, sí se hayan actualizado los salarios del de Vizcaya, ha hecho que se haya incrementado bastante, en términos porcentuales, la diferencia entre el convenio más alto y más bajo del sector (de 116,89% a 121,23%).

A esta diferencia de coste hay que sumar, evidentemente, el costo que para las empresas representa la cotización a la Seguridad Social, lo que hace que la distancia de coste entre unos y otros se acreciente aún más.

También merece ser destacado el hecho de las enormes diferencias que podemos encontrar entre provincias limítrofes pertenezcan o no a la misma Comunidad. Autónoma. Este hecho facilita sin duda la competencia entre empresas radicadas en una u otra provincia, así como en ocasiones puede estimular el traslado de algunas, a las provincias cuyos convenios son más interesantes desde el punto de vista empresarial.

El importe medio del salario del conductor mecánico con diez años de antigüedad en los convenios del sector de transporte de mercancías por carretera es de 18.506,16 euros, lo que supone un incremento de un 1,82% respecto a septiembre de 2019. Como, según nuestros cálculos, el incremento de los salarios en septiembre de 2019 respecto de septiembre de 2018 fue de un 1,5%, puede afirmarse que este último año los salarios han experimentado un incremento ligeramente superior al sufrido el año anterior. En todo caso, hay que tener en cuenta que estos cálculos se han realizado según las indicaciones recogidas más arriba, por lo que es probable que el porcentaje medio pactado de incremento salarial en los convenios haya sido sensiblemente superior.

Resulta necesario de nuevo detenerse a analizar, aunque sea de forma breve, la existencia de un buen número de convenios colectivos que siguen manteniendo unos salarios muy moderados.

Hemos de traer de nuevo a colación el IV AENC para recordar que sus firmantes instan a los negociadores de los convenios colectivos a que, durante la vigencia del mismo (2018-2020), se establezca en un salario mínimo de convenio de 14.000 euros anuales. Lo dispuesto por los interlocutores sociales más representativos no vincula a los negociadores de convenios, pero resulta evidente que, como ha ocurrido en las ediciones anteriores de este tipo de acuerdo, su contenido tiene una incidencia evidente en la negociación colectiva.

Téngase en cuenta que en la comparativa recogida en el informe se estudia el salario del conductor mecánico (que no es, como es sabido, la categoría profesional más baja en términos salariales de los convenios), y que cuenta con 10 años de antigüedad en la empresa. Y, a pesar de ello, podemos observar rápidamente como existen cuatro convenios colectivos (el año pasado eran también cuatro) que, a día de hoy, no alcanzan los 14.000 euros anuales para los citados profesionales.

Sin abandonar la categoría profesional de conductor mecánico, si recalculamos las cuantías salariales de la comparativa para obtener el salario anual del conductor mecánico sin antigüedad (para acercamos un poco más a lo que sería el salario mínimo del convenio, aunque éste va a quedar todavía más bajo porque será el establecido para otras categorías profesionales con sueldos más bajos), observamos que 9 convenios colectivos de nuestro sector están por debajo de los 14.000 euros anuales, (el año pasado eran también 9), pero es que son 13 los convenios que no alcanzan los 15.000 euros anuales, que resultan ser seis menos que el año pasado.

Y si sometemos a una rápida comparación a estas cifras con el importe del Salario Mínimo Interprofesional, que, como se sabe, volvió a experimentar un incremento llamativo este año para alcanzar los 13.300 euros anuales, observamos como el convenio de Las Palmas y de Orense quedarían por debajo del citado SMI, y el convenio de Cáceres tan solo lo supera por algo más de 12 euros.

Y si procedemos a recalcular las cantidades sin tener en cuenta la antigüedad, quedarían por debajo de dicho umbral los convenios de Cáceres y de Cádiz, y algunos convenios como el de Cuenca, Ávila o Soria superarían el citado mínimo por tan solo unos pocos euros. Y conviene insistir, aun a riesgo de resultar pesados, que no estamos considerando la categoría profesional más baja de los convenios colectivos.

IV- IMPORTE DE LAS DIETAS

Se incluye ahora una comparativa del importe de las dietas establecido en los diferentes convenios colectivos del sector. La mayoría recoge tan solo un importe para dieta nacional y otro para dieta internacional, aunque hay algunos que establecen distintos importes en función de los países adonde los conductores se desplazan, en cuyo caso se ha reflejado el importe medio de las cantidades establecidas para los distintos países.

Otros convenios recogen un importe para la dieta nacional y, después, un importe para algunos países en concreto; en estos supuestos, hemos reflejado también el importe medio de todas las cantidades establecidas.

También encontramos convenios en los que el importe de la dieta internacional no viene especificado, sino que es un importe por concertar por acuerdo entre empresa y trabajadores.

El cuadro comparativo ha sido ordenado por el importe de la dieta nacional. Encontramos que el convenio colectivo que tiene la dieta nacional más alta sigue siendo el de Sevilla Operadores Logísticos (2020) con 62,68 euros (lo que no deja de resultar sorprendente tratándose de un convenio para operadores logísticos), seguido de Asturias (2020) con 59,47 euros y Cáceres (2019) con 54,86 euros, en tercer lugar. Los más económicos siguen siendo el de Cuenca (2019) con 31,01 euros y Cádiz (2010) con 31,68 euros.

Como referimos cada año, llama la atención el hecho de que algunos de los convenios que tienen las dietas más elevadas, como es el caso de Sevilla Operadores Logísticos y Cáceres, no son precisamente de los convenios cuyos salarios sean también de los más altos. Así, el de Sevilla Operadores Logísticos (2020), que ocupa el primer lugar en cuanto al importe máximo de la dieta nacional, ocupa el puesto 37 en relación con el importe de los salarios. A su vez, Cáceres (2019), que figura en el tercer puesto de la comparativa de las dietas, aparece en el antepenúltimo lugar de la comparativa de salarios.

Según esta comparativa, la dieta nacional más elevada, que corresponde al convenio de Sevilla Operadores Logísticos (2020), es un 102,13% más alta que la dieta nacional del convenio de Cuenca (2019), la más baja del sector. Este año se ha visto ampliada la diferencia existente entre las provincias más altas y las más moderadas, ya que el año pasado la distancia que separaba unas de otras era de un 97,10%.

El importe medio de la dieta nacional en los convenios del sector de transporte de mercancías por carretera es de 42,42 euros, lo que supone un incremento de un 1,48% respecto a septiembre de 2019.

V – JORNADA DE TRABAJO

Para la comparativa sobre la regulación de la jornada de trabajo se ha tenido en cuenta la duración máxima de la misma en los distintos convenios, tanto la establecida con carácter semanal como con carácter anual, la existencia de pactos sobre distribución irregular de la misma, la definición y limitación, en su caso, del tiempo de trabajo y de presencia, la consideración o no como de trabajo del llamado descanso para bocadillo, la concreción de la duración de las vacaciones anuales, la existencia de días de libre disposición para los trabajadores (que suponen, en definitiva, una reducción de la jornada anual), y la mejora de los permisos retribuidos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

La regulación de la jornada de trabajo de nuestros convenios no ha experimentado prácticamente cambio alguno en los últimos años. Tenemos algunos convenios que establecen como jornada máxima anual el límite establecido de 1.826 horas y 27 minutos de trabajo: Almería, Murcia, Pontevedra y Ceuta, aunque los convenios de Almería y Pontevedra prevén la existencia de un día de permiso retribuido al año, y Ceuta y Murcia consideran como tiempo de trabajo el descanso para bocadillo, fijándolo en 20 y 30 minutos, respectivamente, por lo que en ambos supuestos, día retribuido y descanso para bocadillo, su jornada anual de trabajo efectivo es inferior.

A continuación, tenemos convenios colectivos que se acercan prácticamente al límite máximo con 1.826 horas como Alicante, Albacete y Las Palmas, y otros que se quedan cerca, con 1.816 horas, como Badajoz, Ciudad Real, Huelva, y Lugo; aunque en el primer caso, el de Ciudad Real, el citado descanso para bocadillo es considerado tiempo de trabajo, en el segundo, Huelva, se fijan 31 días de vacaciones al año más un día de asuntos propios, y en el tercero, Lugo, se conceden dos días de permiso retribuido al año sin justificación.

Como cada año, hemos de destacar el convenio de Guipúzcoa (2007-2009) que contempla la jornada anual de trabajo más reducida de toda España, 1.684 horas, pero en el que, además, se establecen 27 días laborables de vacaciones al año.

Por otra parte, tenemos muchos convenios colectivos en los que la duración máxima de la jornada se establece con carácter semanal, algunos de los cuales prevén la posible distribución irregular de la misma, y otros no. Y otros convenios en los que se establece una duración máxima de la jornada tanto con carácter semanal como anual.

Dentro de los convenios colectivos en los que la jornada se fija sólo semanalmente, tenemos los de Asturias, Castellón, Córdoba, Jaén Discrecionales, Málaga, Soria, etc., con una duración máxima de 40 horas de trabajo (aunque alguno prevé días libres adicionales); y también tenemos otros en los que el límite máximo se ha reducido, como Barcelona, con 39 horas y media a la semana (aunque computa el descanso para bocadillo -20 minutos como de trabajo), y el de Cádiz, en el que el límite es de 39 horas semanales.

Una vez más conviene destacar, entre otros, el convenio colectivo de Asturias, en el que, a pesar de establecer una jornada máxima de trabajo semanal de 40 horas -en la que no se permite su distribución irregular- se computa como de trabajo el descanso para bocadillo, se prevé la posibilidad de disfrutar de más de 30 días naturales de vacaciones al año, y se fijan 10 días de permiso retribuido sin justificación.

En base a todo lo anterior, podemos afirmar que prácticamente la totalidad de los convenios colectivos en nuestro sector han llevado a cabo reducciones de jornada respecto de la máxima legal.

En relación con la distribución irregular de la jomada, muchos de nuestros convenios colectivos no establecen previsión alguna al respecto: algunos, la prevén, pero supeditada al acuerdo con los representantes de los trabajadores y algunos otros parecen prohibirla. Si bien esta circunstancia hay que ponerla en conexión con la modificación que la última reforma laboral ha introducido en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores que prevé que salvo pacto en contrario la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.

Son muchos los convenios en los que se otorga un tratamiento distinto a los conductores, con remisión -en la gran mayoría- a lo establecido en el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo. Conviene también resaltar como hay cada vez más convenios colectivos que intentar potenciar la flexibilidad en la jornada de trabajo de los conductores, para lo que, en muchos casos, reproducen los acuerdos incluidos al respecto en el II Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías por Carretera, o acuden a la normativa específica para estos profesionales.

En lo que respecta a la definición de lo que ha de computarse como tiempo de trabajo y tiempo de presencia, podríamos extraer dos grupos de convenios. Los primeros serían los que se remiten o transcriben el citado Real Decretos; los segundos, numerosos también, llevan a cabo una redefinición de los citados tiempos en la que se endurece la legalidad vigente: se limitan las horas de presencia, se consideran como de trabajo, tiempos que en principio no lo son, etc.

Es de destacar que la inmensa mayoría de los convenios colectivos del sector regulan para mejorar lo dispuesto legalmente, los permisos retribuidos de los trabajadores.

Nuestros convenios colectivos todavía no han tenido oportunidad de recoger nada en relación con la obligación empresarial de registrar la jornada de trabajo, que entra en vigor en relación con todos los trabajadores en mayo de este año. En todo caso, conviene recordar que la obligación de registrar la jornada de los trabajadores móviles del sector está vigente en España desde el año 2007.

VI – COMPLEMENTOS IT Y SEGUROS DE ACCIDENTES

 Como en el resto de las materias, tanto la regulación de los complementos de prestaciones de incapacidad temporal, como el importe de las cuantías que han de ser aseguradas para los supuestos de muerte e incapacidad permanente, varían mucho entre los distintos convenios colectivos, sin que se hayan detectado apenas cambios en la cobertura que dispensan los convenios respecto al último año.

Continúa llamando nuestra atención la existencia de muchos convenios colectivos en los que se garantiza al trabajador el percibo de su salario real durante toda la baja en los supuestos de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo, y también en otros casos, pero menos, en las derivadas de enfermedad común.

Y también existen muchos convenios en los que se garantiza al trabajador, en unos casos y en otros, el cobro del 100% de la base reguladora del mes anterior a la baja durante todo el periodo de baja, o sólo durante un tiempo máximo.

Los convenios colectivos de nuestro sector que no recogen ningún tipo de mejora en las prestaciones de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes son los de Alicante, Asturias, Navarra, Soria y Zaragoza. Y el convenio de Soria, que tradicionalmente no contemplaba complemento alguno a la citada prestación en caso de accidente laboral ha pasado a hacerlo en su última edición. En todos los convenios, sin excepción, se establece la obligación de las empresas de concertar una póliza de seguros a favor de sus trabajadores para los supuestos de muerte e incapacidad permanente en caso de accidente de trabajo, variando mucho los importes asegurados entre los distintos convenios colectivos.

Al margen de las consideraciones que sin duda pueden hacerse acerca de la relación que pueda existir entre el absentismo laboral (con el efecto perjudicial que éste tiene en la organización de las empresas) y los compromisos de mejora de las prestaciones de incapacidad temporal, lo cierto es que esta materia supone en la práctica también un elemento de diferenciación en los costes laborales de las empresas las distintas provincias.

VII – SUBROGACIÓN, MEJORAS SINDICALES Y KILOMETRAJE

En este cuadro comparativo, estudiamos la existencia en nuestros convenios colectivos de cláusulas sobre subrogación empresarial en caso de cambio de contratista en la prestación de los servicios, sobre mejoras de los derechos sindicales y, por último, sobre el abono a los conductores de determinados pluses en función de los kilómetros recorridos.

1. Subrogación obligatoria: Un total de trece convenios colectivos recogen siquiera una mención a esta materia, si bien, como no podía ser de otra forma, la regulación que ofrecen los convenios difiere mucho entre unos y otros:

• Albacete y Cáceres prevén la subrogación obligatoria para todas las actividades. Álava, Alicante, Cantabria y Tarragona prevén la subrogación obligatoria en las actividades logísticas.

• Badajoz, Lugo y Sevilla prevén la subrogación empresarial obligatoria en los contratos con la Administración Pública, y Málaga continúa contemplando la subrogación en los contratos con empresas públicas.

• Barcelona, Guipúzcoa, Guadalajara OL y Valencia remiten la posible introducción de la obligatoriedad de subrogación empresarial a un momento posterior, sea a través de la constitución de una comisión específica para su de estudio, o no, o lo remiten a lo que pueda establecerse a nivel nacional.  Huelva prevé la subrogación para el sector del transporte de viajeros por carretera.

• El caso novedoso lo representa Valencia que, tras establecer el compromiso de regular esta cuestión en el futuro, ya lo han hecho acordando que resulte de aplicación a aquellas actividades que se desarrollen en el domicilio de los clientes (‘in house’).

2. Mejoras sindicales: De nuestros convenios colectivos, 31 establecen mejoras para los representantes de los trabajadores o para los representantes sindicales respecto de lo establecido legalmente, entre las que sin duda prevalecen las relativas al crédito horario de los representantes de los trabajadores, a la constitución de secciones sindicales, a la existencia de representantes legales de los trabajadores, etc. De forma paulatina, se va incrementando el número de convenios colectivos que recogen algún tipo de mejora sindical.

3. Kilometraje: El número de convenios colectivos que recogen complementos salariales en función de los kilómetros recorridos por los conductores no está experimentando variación alguna en los últimos años. Salvo error, el primer convenio que tomó la iniciativa en este sentido fue el de Murcia hace más de diez años.

En la actualidad, son ocho los convenios colectivos que recogen estos complementos salariales, que se corresponden con los complementos por cantidad o calidad de trabajo previstos en el II Acuerdo General, y también en su antecesor.

En concreto, se trata de Cantabria, Guipúzcoa, Huelva, Jaén Discrecionales, La Rioja, Murcia, Pontevedra y Salamanca. En el último convenio salmantino, introdujo el plus de kilometraje en su última edición con vigencia de 2018 a 2020.

Los complementos salariales por kilometraje suelen ser establecidos para compensar la realización de horas extraordinarias u horas complementarias (en ocasiones también en sustitución del plus de nocturnidad), dadas las dificultades que entraña para la empresa el control de la actividad de los conductores.

Conviene recordar que el propio II Acuerdo General reforzó -por expresarlo de alguna manera- la existencia de complementos de esta naturaleza, pues prevé expresamente en su artículo 28.2 que los convenios colectivos provinciales o de empresa, e incluso los acuerdos de empresa. «…podrán establecer contrapartidas salariales específicas, fijadas según criterios objetivos, como retribución de posibles prolongaciones de la jornada ordinaria y/o de la realización de horas de presencia”, haciendo una tacita mención a los pluses de kilometraje.

Por otra parte, entendemos conveniente insistir una vez más en la existencia de la Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de junio de 2016, recaída en el proceso de impugnación del convenio colectivo de Murcia, que confirmó la validez de la cláusula de kilometraje pactada en el mismo, lo que puede constituir un espaldarazo a la inclusión de este tipo de acuerdos en nuestros convenios colectivos.

VIII – CONCLUSIÓN

La actual edición del informe sobre los convenios colectivos del sector del transporte de mercancías por carretera está muy condicionada, como decíamos en la introducción, por el parón que ha experimentado la negociación de nuestros convenios con motivo de la pandemia del Covid-19. Si no hubiera sido por esta circunstancia, habrían renovado con toda seguridad un buen número de convenios a los que le tocaba la oportuna renegociación.

No obstante, como en el presente informe recogemos los datos de algunos convenios que se firmaron a partir del mes de septiembre del año pasado -fecha a la que se refería el informe del año anterior- sí podemos constatar algunos cambios de interés, como lo constituye sin duda la recuperación de algunos convenios cuya negociación se había estancado ya hace muchos años.

Sin embargo, siguen pendiente de renovación un puñado de convenios muy antiguos, algunos de los cuales pueden considerarse decaídos y otros no, en función del juego de la ultractividad.

Asimismo, obviamente, la información de los citados nuevos convenios ha tenido como efecto la actualización de los datos del informe en relación con el del año anterior, lo que resulta interesante de por sí.

En cualquier caso, los nuevos convenios que se actualizan en el presente informe no incluyen demasiadas novedades en cuanto a su regulación normativa, lo que sigue reflejando el estancamiento que caracteriza a nuestra negociación colectiva, al tiempo que perpetúa la existencia de enormes diferencias -tanto de regulación como de contenido económico- entre unos y otros convenios, lo que igualmente constituye otro de sus rasgos característicos.

En cuanto a esto último, la renegociación de la gran mayoría de los convenios con salarios más elevados del sector, junto con la paralización de la negociación de algunos de los más económicos, hace que la diferencia salarial entre ambos colectivos sea cada vez más acentuada.

Tampoco podemos olvidarnos en esta ocasión de hacer una referencia al Salario Mínimo Interprofesional. La subida tan importante que experimentó nuevamente en 2019 todavía no se ha dejado sentir con carácter general, pues, lógicamente, solo se ha tenido que considerar en los convenios que han sido objeto de negociación a lo largo de los nueve meses transcurridos desde su entrada en escena, pero es lógico pensar que sí tendrá un impacto decisivo en la siguiente renegociación de los convenios colectivos más económicos, algunos de los cuales no superan el límite salarial mínimo legalmente establecido.

Aunque no ha sido objeto del presente informe en el estudio que hemos realizado sobre los distintos convenios colectivos hemos podido constatar que, en su gran mayoría, no se abordan muchas de las cuestiones acerca de las cuales la legislación vigente se remite a la negociación colectiva.

Las últimas normas aprobadas, como la del trabajo a distancia o el desarrollo reglamentario de cuestiones relacionadas con la igualdad, contienen también llamamientos a la negociación colectiva. Consideramos que sería del mayor interés que nuestros convenios comenzasen a jugar un papel más protagonista y comenzasen a regular, ajustándolo a las necesidades del sector, ese conjunto de materias que están a su disposición, lo que conllevaría sin duda una importante modernización de su contenido.

Teniendo en cuenta la delicada situación sanitaria en la que nos encontramos, tanto en España como a nivel mundial, que acaba de motivar la declaración de un nuevo estado de alarma en nuestro país, y que está ocasionando y va a ocasionar en el futuro consecuencias penosas en nuestra economía y en el empleo, creemos que no resulta osado suponer que la negociación de los convenios colectivos del sector en el próximo año va a tener un perfil más bien bajo. El tiempo lo dirá, y nosotros daremos cuenta de lo que suceda en la próxima edición de este informe.

Madrid, noviembre de 2020