Ayer, 10 de mayo de 2023, las organizaciones empresariales y sindicales más representativas a nivel estatal alcanzaron un acuerdo, que se materializará en el V Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva (en adelante, “V AENC”), que busca impulsar la negociación colectiva y desencallar aquellos procesos de negociación que han conducido a que más de mil convenios colectivos estén pendientes de renovación.
Con carácter previo, cabe recordar que el contenido del documento recientemente suscrito entre patronales y sindicatos no deja de ser un conjunto de recomendaciones que los diferentes negociadores convencionales deberían tener presente a la hora de la negociación de los convenios colectivos en sus respectivos ámbitos. Por lo tanto, es necesario recalcar el carácter no vinculante del contenido del acuerdo que seguidamente se va a analizar.
La firma del V AENC ha provocado reacciones en muchos sectores, principalmente desde el mundo sindical. El tercer sindicato en número de afiliados en España, Unión Sindical Obrera (USO) ha calificado el pacto como “insuficiente”, mientras que los sindicatos más representativos del País Vasco (y especialmente presentes en la Comunidad Foral de Navarra) ya han manifestado que no se sienten especialmente concernidos por lo convenido entre las patronales y los sindicatos estatales. Tampoco otro de los actores influyentes en el panorama sindical autonómico, la Confederación Intersindical Galega (CIG).
Dicho lo anterior, no es menos cierto que el presente V AENC constituye una importante guía de actuación que los interlocutores sociales tendrán como punto de referencia a la hora de abordar las negociaciones. Conviene señalar igualmente que se pronuncia acerca de una variada gama de materias, a diferencia del último AENC, el IV, cuyo contenido (a parte de prorrogar en su integridad el III AENC) era, sin lugar a dudas, sumamente menos ambicioso, focalizándose prácticamente en exclusiva en los incrementos salariales y los problemas derivados de los procesos de descentralización y externalización productiva (artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores).
En efecto, la extensión del V AENC es considerable, componiéndose de un Preámbulo, en donde se adelantan las líneas maestras del acuerdo, y de 25 capítulos que versan sobre materias tan variadas como la retribución, el teletrabajo o incluso la transición tecnológica, digital y ecológica.
ÍNDICE
- 1. Retribución
- 2. Contratación e interpretación de la reforma laboral de 2021
- 3. Instrumentos de flexibilidad interna
- 4. Teletrabajo y desconexión digital
- 5. Igualdad
- 6. Jubilación parcial y planes de pensiones
- 7. Transición tecnológica, digital y ecológica
- 8. Lucha contra el absentismo e intervención de las Mutuas colaboradoras
A continuación, procedemos a analizar la letra del acuerdo, no de manera exhaustiva y detallada, sino centrándonos en aquellas cuestiones que, a nuestro juicio, merecen mayor atención:
1. Retribución
Tal y como se han hecho eco los medios de comunicación estos últimos días, se ha pactado un incremento de los salarios consistente en los siguientes montantes:
- Incremento de un 4% para 2023.
- Incremento de un 3% para 2024.
- Incremento de un 3% para 2025.
Entre medias, se ha convenido la introducción de una cláusula de garantía salarial bastante “limitada” consistente en adicionar, como máximo, un 1% con efecto del 1 de enero del año siguiente cuando:
- El IPC interanual de diciembre de 2023 sea superior a 4% (con efectos sobre las tablas salariales de 2024).
- El IPC interanual de diciembre de 2024 sea superior a 3% (con efectos sobre las tablas salariales de 2025).
- El IPC interanual de diciembre de 2024 sea superior a 3% (con efectos sobre las tablas salariales de 2026).
No obstante lo anterior, las partes negociadoras reconocen formalmente que deberán tenerse en cuenta “las circunstancias específicas” de su ámbito para fijar las condiciones salariales, “de tal manera que la aplicación de las directrices anteriores podrá adaptarse en cada sector o empresa”.
Asimismo, otra de las cuestiones que más ha llamado la atención es lo que se obvia en el acuerdo, dejando de lado las subidas salariales de los años 2021 y 2022, períodos en que se experimentaron fuertes incrementos del IPC.
Quizá la principal cesión de los sindicatos mayoritarios ha sido el abandono de su tradicional reivindicación consistente en el establecimiento de una cláusula de garantía salarial conforme al IPC “pura”, es decir, una cláusula por medio de la cual los trabajadores se aseguren que no van a perder poder adquisitivo como consecuencia de la subida del IPC. Es precisamente este punto la principal crítica vertida por los sindicatos vascos ELA y LAB.
2. Contratación e interpretación de la reforma laboral de 2021
Otro de los aspectos que más relevancia e interés presenta es la correcta utilización de las modalidades de contratación, completamente afectadas por el reciente RDL 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
Una de las principales características de la reforma laboral pactada o fruto del diálogo social (precisamente de las organizaciones signatarias del V AENC) es la constante remisión a la negociación colectiva.
A tal efecto, los agentes sociales recogen el guante y sistematizan los llamamientos que la ley efectúa en materia de contratación, distinguiendo en función de convenio colectivo y acuerdo colectivo de empresa, y convenios sectoriales. Destacan las siguientes referencias:
A) A los contratos de duración determinada:
En convenios o acuerdos colectivos:
- Acordar, en su caso, medios distintos al anuncio público, que garanticen la transmisión de información sobre la existencia de puestos de trabajo permanentes vacantes a las que puedan optar las personas con contratación de duración determinada (art. 15.7 ET).
En los convenios colectivos (por tanto, sin posibilidad recurrir a un acuerdo colectivo, y sin especificar de empresa o sectorial):
- Duración del contrato de sustitución para la cobertura de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción, con el límite de 3 meses (art. 15.3 ET).
- Planes y criterios de reducción de la temporalidad (art. 15.8 ET).
- Medidas destinadas a facilitar el acceso efectivo a las acciones incluidas en el sistema de formación profesional para el empleo (art. 15.8 ET).
En los convenios sectoriales (vedando esta posibilidad a los convenios de empresa):
- Ampliar, en su caso, hasta un máximo de un año el contrato por circunstancias de la producción “imprevisible” (art. 15.2 ET).
B) A los contratos fijos-discontinuos:
En los convenios colectivos o, en su defecto, acuerdos de empresa:
- Criterios objetivos y formales por los que se debe regir el llamamiento y la determinación del medio (art. 16.3 ET).
En los convenios colectivos sectoriales:
- El plazo máximo de inactividad entre contratas y subcontratas (art. 16.4 ET).
- Bolsa sectorial de empleo (art. 16.5 ET).
- Celebración de un contrato a tiempo parcial cuando las peculiaridades de la actividad así lo justifiquen (art. 16.5 ET) (oponiéndose por tanto a las tesis de la posibilidad de firmar un contrato fijo discontinuo parcial sobre la base de la libertad de las partes al amparo del art. 12 del ET).
- Censo anual del personal fijo-discontinuo (art. 16.5 ET).
- Período mínimo de llamamiento anual y cuantía por fin de llamamiento (art. 16.5 ET).
En los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, acuerdos de empresa:
- Procedimiento para la formulación de solicitudes de conversión voluntaria en indefinido ordinario.
C) Otras referencias:
En el V AENC también se hace alusión al período de prueba, a los contratos a tiempo parcial (apostando de manera expresamente por el de carácter indefinido como herramienta adecuada para atender a las necesidades de flexibilidad tanto de empresas como de trabajadores) y haciendo especial énfasis en la contratación de jóvenes y personas en proceso de recualificación (sin perjuicio de que el Capítulo V se consagra completamente a esta temática particular).
3. Instrumentos de flexibilidad interna
Como ya viene siendo habitual en este tipo de acuerdos, las confederaciones signatarias recuerdan que los mecanismos de adaptación internos son preferibles a los externos y a los ajustes de plantilla. Se predican las notas de adaptabilidad y flexibilidad característica del convenio colectivo, con el objetivo de “articular un uso flexible en la empresa de elementos como el tiempo de trabajo y la movilidad funcional”.
En este sentido, sobresalen las siguientes menciones:
A) Clasificación profesional y movilidad funcional
Se insiste en que los convenios colectivos deben introducir sistemas de clasificación profesional en grupos profesionales, de acuerdo con lo establecido en el vigente artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, dejando de lado las categorías profesionales, todavía hoy presentes en algunos convenios colectivos.
En relación con lo anterior, se apuesta decididamente por instrumentos ágiles para que la movilidad funcional opere como mecanismo de flexibilidad interna, así como por potenciar la polivalencia funcional.
B) Ordenación del tiempo de trabajo
Se declara que, con el objetivo de conseguir una mejor adaptación a las necesidades de las empresas y de los trabajadores, se promoverán las siguientes recomendaciones:
- Fijación preferente de la jornada en cómputo anual, a fin de facilitar fórmulas flexibles de ordenación del tiempo de trabajo.
- Implementación de la distribución irregular de la jornada, articulando sistemas de compensación de las diferencias, por exceso o defecto, derivadas de esa distribución irregular.
- La racionalización del horario de trabajo.
- La flexibilidad en los horarios de entrada y salida del trabajo, siempre y cuando el proceso productivo y organizativo lo permita.
C) Inaplicación de determinadas condiciones previstas en los convenios colectivos (el conocido como “descuelgue”)
Se recogen varios extremos que deberían estar presentes en toda negociación de descuelgue, aspectos tales como la documentación, la duración temporal de la inaplicación o el contenido del acuerdo de inaplicación.
D) ERTEs y Mecanismo RED.
Se trae a colación la experiencia vivida durante la pandemia y se pone en valor la utilización tanto de los ERTEs (art. 47 ET) como los nuevos Mecanismos RED (art. 47 bis ET).
4. Teletrabajo y desconexión digital
El RDL 28/2020 fue sustituido por la actual Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (LTD), en cuya Disposición adicional primera (DA1ª) se atribuye a la negociación colectiva un papel crucial en la determinación de todos los extremos relativos a la implantación del teletrabajo “regular”.
Asumiendo plenamente la LTD, el V AENC detalla las cuestiones en donde la ley remite directamente a la negociación colectiva. Como se puede observar, prácticamente en todos los artículos de la LTD reenvía a la negociación colectiva, entre ellos, el art. 18.2 LTD respecto a las garantías del ejercicio efectivo del derecho a la desconexión digital.
De hecho, el capítulo siguiente (XI) se dedica a la desconexión digital, al amparo del art. 20 bis del Estatuto de los Trabajadores y del art. 88 del la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (LOPD). A los efectos de regular este derecho en la negociación colectiva, ponen a disposición de sus afiliados una serie de criterios, así como unas buenas prácticas para una mejor gestión del tiempo de trabajo.
5. Igualdad
El Capítulo XII se consagra plenamente a la igualdad entre mujeres y hombres, mientras que el Capítulo XIII se detiene en las personas con discapacidad (patentizando una manifiesta sensibilidad hacia este colectivo y su inclusión en el mercado laboral).
Por su parte, el Capítulo XIX sigue la estala de la reciente Ley 4/2023, de 18 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, mentándose expresamente la necesidad de contar con protocolos de acoso y violencia en el trabajo, así como la adopción de medidas específicas, de conformidad con el art. 15.1 de la citada ley, para favorecer la integración y la no discriminación del colectivo LGTBI.
El capítulo XV es dedicado a la violencia sexual y de género, reproduciendo las nuevas obligaciones laborales que las recientes reformas legislativas han introducido en el ordenamiento jurídico español. Se recuerda la obligación de promover condiciones de trabajo que garanticen espacios seguros y libres de violencias, arbitrar procedimientos específicos o protocolos de actuación para la prevención y denuncia del acoso sexual y el acoso por razón de sexo, la introducción de medidas “cautelares” de apoyo a las víctimas, así como impulsar la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas y la realización de campañas informativas o de sensibilización y formación contra las violencias sexuales (art. 12 Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual).
6. Jubilación parcial y planes de pensiones
Se insta a que los convenios colectivos reconozcan el acceso a la jubilación parcial con contrato de relevo y la potenciación de fórmulas de jubilación gradual y flexible para facilitar el tránsito desde la vida activa al retiro laboral.
Seguramente, el punto más interesante de la redacción consiste en la petición de las organizaciones sindicales y patronales en relación con la Disposición Adicional primera del RDL 2/2023, de 16 de marzo, en el que se anunciaba la voluntad del Gobierno de dotar a la jubilación parcial de un nuevo marco de regulación. Hasta el momento el Ejecutivo no ha abierto la mesa de diálogo social para cumplir este compromiso.
En el Capítulo relativo a las retribuciones, en el punto cuatro se promueve la previsión social complementaria, fomentando los Planes de Pensiones articulados a través de Entidades de Previsión Social Empresarial. En otras palabras, se pretende dar desarrollo a la Ley 12/2022, de 30 de junio, de regulación para el impulso de los planes de pensiones de empleo y, en última instancia, el inciso final del artículo 41 de la Constitución Española que alude a la asistencia y prestaciones complementarias.
7. Transición tecnológica, digital y ecológica
Correspondiendo a sus homólogos europeos, que firmaron recientemente el Acuerdo Marco Europeo sobre Digitalización, los interlocutores sociales españoles recogen en el V AENC los compromisos allí pactados.
Al igual que el conocido Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo de 2002, el Acuerdo Marco Europeo sobre Digitalización fue, en su caso, suscrito por los interlocutores sociales en diciembre de 2020 al amparo del artículo 155.2 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE). Lo que significa que solamente es obligatorio y vinculante para las asociaciones empresariales y sindicatos pertenecientes a las organizaciones firmantes del Acuerdo marco, careciendo, pues, de fuerza jurídica vinculante.
8. Lucha contra el absentismo e intervención de las Mutuas colaboradoras
Este año han sonado las alarmas con respecto al aumento del absentismo laboral, y la preocupación en el campo patronal ha empujado a que en este V AENC se aborde de manera directa en el Capítulo VII la incapacidad temporal derivada de contingencias comunes.
Así las cosas, exhortan a la negociación colectiva a “fijar líneas de actuación que como consecuencia reduzcan el número de procesos y su duración, así como el seguimiento y evaluación de dichas actuaciones”.
Y ciertamente sobresale en este nuevo V AENC la apelación directa al rol desempeñado por las Mutuas colaboradoras de la Seguridad Social y a aprovechas sus recursos, estimando que pueden contribuir a mejorar la atención sanitaria de los trabajadores, así como a reducir la lista de espera en el Sistema Público.
Por último, conviene subrayar que las organizaciones firmantes coinciden en instar a las administraciones públicas con competencias en la materia a desarrollar convenios con las Mutuas, encaminadas a realizar pruebas diagnósticas y tratamientos terapéuticos y rehabilitadores en procesos de IT por contingencias comunes de origen traumatológico. O dicho de otra manera, convienen en la necesidad de reforzar la presencia de las Mutuas y su rol en el control de los procesos de IT.
Sin género de dudas, el contenido anteriormente expuesto es rico. No obstante, habrá que verificar el grado de seguimiento por parte de los negociadores sociales en sus respectivos ámbitos de actuación. Al fin y a la postre, los AENC son acuerdos de origen convencional que necesitan precisamente de desarrollo y plasmación en los diferentes convenios colectivos de nuestro país.
Si quieres leer el documento completo del V AENC, tan sólo tienes que hacer clic en el enlace: V Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva.
