La inclusión de las personas con discapacidad en el mundo del trabajo es uno de los objetivos claros de la política laboral, no solo en España sino en Europa, que ha dado lugar a abundante normativa.
Nuestra legislación entiende que la discapacidad es una situación que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias previsiblemente permanentes y cualquier tipo de barreras que limiten o impidan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Como ya puso de manifiesto la doctrina, se traslada de alguna forma la responsabilidad de la discapacidad desde el sujeto a quienes pueden hacer posible (Estado, organizaciones, empresas, asociaciones dedicadas a la atención de las personas con algún tipo de disfuncionalidad…) la remoción de los obstáculos de todo tipo que hagan posible que las personas con discapacidad se equiparen con quienes no la sufren.
La cuota de reserva
Una de las medidas más importantes para la integración de las personas con discapacidad en el mundo del trabajo es la conocida como cuota de reserva. Básicamente, consiste en que las empresas tienen la obligación de reservar una parte de la ocupación a las personas con discapacidad.
La normativa de aplicación establece que las empresas públicas o privadas que empleen a cincuenta o más trabajadores vendrán obligadas a que, de entre ellos, al menos el dos por ciento sean personas con discapacidad. El cómputo del dos por ciento se aplica a la totalidad de la plantilla, con independencia del número de centros de trabajo que tenga la empresa.
No obstante lo anterior, es posible quedar exento de forma parcial de la obligación de reserva en el empleo del dos por ciento. La normativa de aplicación lo permite de manera excepcional, bien a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal o, en su defecto, de ámbito inferior, o bien por opción voluntaria del empresario debidamente comunicada a la autoridad laboral, y siempre que en ambos supuestos se apliquen las siguientes medidas alternativas:
- realización de contratos mercantiles o civiles con centros especiales de empleo o con trabajadores autónomos con discapacidad, para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa;
- celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa;
- realización de donaciones y acciones de patrocinio, siempre de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo de personas con discapacidad, cuando la entidad beneficiaria de dichas acciones de colaboración sea una fundación o una asociación de utilidad pública cuyo objeto social sea, entre otros, la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo en favor de las personas con discapacidad que permita la creación de puestos de trabajo para aquéllas y, finalmente, su integración en el mercado de trabajo;
- la constitución de un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un centro especial de empleo.
El importe anual de los contratos mercantiles o civiles con centros especiales de empleo o con trabajadores autónomos con discapacidad y de los contratos entre los centros especiales de empleo y las empresas colaboradoras para la constitución de enclaves laborales de las medidas comentadas en el párrafo anterior habrá de ser, al menos, tres veces el indicador público de renta de efectos múltiples anual (IPREM, cuyo importe actual asciende a 6.454,03 euros) anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del dos por ciento. El importe anual de la medida alternativa prevista en el punto 3 anterior habrá de ser, al menos, de un importe de 1,5 veces el IPREM anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del dos por ciento.
Declaración de excepcionalidad
Las empresas que pretendan acogerse a esta posibilidad tienen necesariamente que conseguir la declaración de excepcionalidad, cuya vigencia es de tres años, vencida la cual han de volver a solicitarla. Esa declaración se consigue cuando la empresa alega imposibilidad de atender la oferta de empleo cuando los servicios públicos de empleo competentes, o las agencias de colocación, no puedan atender la oferta de empleo presentada después de haber efectuado todas las gestiones de intermediación necesarias para dar respuesta a los requerimientos de aquélla y concluirla con resultado negativo, por la inexistencia de demandantes de empleo con discapacidad inscritos en la ocupación indicada o, aun existiendo, cuando acrediten no estar interesados en las condiciones de trabajo ofrecidas en dicha oferta. También puede solicitarse cuando exista, y así se acredite por la empresa obligada, especial dificultad de incorporación a la plantilla de la empresa por cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motiven esa especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad a la plantilla de la empresa. Como acreditación de dichas circunstancias, los servicios públicos de empleo podrán exigir la aportación de certificaciones o informes de entidades públicas o privadas de reconocida capacidad, distintas de la empresa solicitante.
Cómo solicitarlo
Las empresas, para optar por alguna de las citadas medidas alternativas, deberán solicitarlo con carácter previo a su aplicación, de forma conjunta con la solicitud de declaración de excepcionalidad, haciendo expresión de lo siguiente:
- En el caso de optar por cualquiera de las medidas alternativas previstas en los apartados i) y ii), se consignará el contratista, el objeto del contrato, el número de trabajadores con discapacidad a los que equivale la contratación y el importe y duración de la medida;
- cuando se opte por las donaciones o patrocinios, se expresará la fundación o asociación de utilidad pública destinataria, el número de contratos con trabajadores con discapacidad a los que vaya a sustituir y el importe de la medida;
- si se opta por la constitución del enclave laboral, hay que reflejar los datos identificativos del centro especial de empleo con el que se suscriba el correspondiente contrato, el número de trabajadores con discapacidad que se van a ocupar en el enclave laboral y el número de trabajadores con discapacidad dejados de contratar por debajo de la cuota del dos por ciento a los que equivalen.
Los servicios públicos de empleo, así como la Inspección de Trabajo y Seguridad Social son los encargados del seguimiento de estas obligaciones por parte de las empresas.
Nuestro servicio de gestión laboral está a tu disposición para cualquier cuestión relacionada con esta cuota de reserva para personas con discapacidad. Si tienes alguna duda sobre este asunto, contacta con nosotros.
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