Vamos a tratar en este mensaje dos sentencias sobre despidos nulos en circunstancias distintas.
La primera es la Sentencia 45/2019, de 18 de enero de 2019, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria. (Que podemos consultar en la página del Poder Judicial)
Despido nulo por enfermedad
Hasta hace unos años, la doctrina general en España era que los despidos de las personas en situación de incapacidad temporal por enfermedad eran improcedentes, pero no nulos, pues la situación de enfermedad, a diferencia de la discapacidad, no era considerada de por sí una situación susceptible de discriminación y que, por tanto, diese lugar a las consecuencias planteadas por la ley para dichos casos (como la nulidad del despido).
Sin embargo, la jurisprudencia europea sí reconocía la posibilidad de que ciertas enfermedades pudiesen equipararse con la discapacidad, en la medida en que algunas enfermedades de larga duración pueden limitar la participación plena y efectiva de la persona en la vida profesional, considerando por tanto que en dichos casos sí existía una vulneración de los derechos fundamentales.
En su sentencia de 1 de diciembre de 2016, (asunto C-345/15), el TJUE concretó los criterios que debía valorar el tribunal nacional para saber si corresponde hacer esa equiparación entre enfermedad y discapacidad, señalando que lo más importante es determinar si, a la luz de la prueba de la que dispone, dicha enfermedad puede considerarse “duradera”.
Pues bien, a la luz de dicha jurisprudencia europea, se han comenzado a dictar las primeras sentencias de Tribunales Superiores de Justicia (TSJ) en las que se examina la posible nulidad de despidos por causa de la enfermedad de los trabajadores. Concretamente, en el caso que nos ocupa, la trabajadora fue diagnosticada de un cáncer de útero, hecho que comunicó a la empresa, que procedió a despedirla al cabo de dos días mediante una carta genérica en la que le acusaba de descenso continuado de su rendimiento. La sentencia de primera instancia declaró el despido improcedente, recurriendo la trabajadora al entender que su despido era nulo.
El TSJ cántabro da la razón a la trabajadora, al entender que el cáncer es una enfermedad equiparable a la discapacidad, al tratarse de una enfermedad cuyo tratamiento (quimioterapia, radioterapia, etc.) suele ser duradero y prolongado en el tiempo, dificultando la participación de la enferma en la vida profesional de la empresa. También apunta que se trata de una patología netamente femenina, lo que impone “juzgar la cuestión desde una perspectiva de género”. Lo anterior constituye para el TSJ un indicio claro de discriminación por discapacidad, y no habiendo la empresa refutado los indicios de discriminación aportados por la trabajadora, (tal y como corresponde en los casos de vulneración de derechos fundamentales) el despido debe declararse discriminatorio y, por tanto, nulo.
Despido nulo de empleada de hogar: consecuencias
En este caso vamos a comentar la Sentencia 2238/2018, de 27 de septiembre de 2018, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias
En el caso en cuestión se estudia qué consecuencias tiene el despido nulo de una empleada de hogar que había comunicado su embarazo a sus empleadores pocos meses antes. Hay que señalar que no se discutió la declaración de nulidad del despido hecha por el Juzgado de instancia, sino simplemente las consecuencias de dicha nulidad.
El Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, establece que, en caso de despido improcedente, se abonará una indemnización de 20 días naturales de salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades. Sin embargo, no prevé nada para el caso del despido declarado nulo. La cuestión por tanto era dilucidar qué consecuencias debe tener dicha declaración.
La sentencia de instancia había condenado a la empleadora al pago de la indemnización prevista por el Real Decreto para el caso de despido improcedente, y al pago de una indemnización adicional por vulneración de los derechos fundamentales de algo más de 500 euros. En cambio, el recurso de la trabajadora solicitaba la readmisión, y, subsidiariamente, que se condenara a la empleadora a una indemnización aumentada hasta los 33 días por año trabajado calculados a fecha de la sentencia, al pago de los salarios de tramitación (adicionales a la indemnización por despido), y al aumento de la indemnización adicional hasta los 1.000 euros.
El TSJ estima parcialmente el recurso de la trabajadora. Así, rechaza que se obligue a la empleadora a la readmisión de la trabajadora, pero estima las alegaciones de la trabajadora relativas a la fecha a utilizar para el cálculo de la indemnización (que debe calcularse a la fecha de la sentencia que declaró la nulidad) y a su cuantía (que ha de calcularse a razón de 33 días de salario por año trabajado), añadiéndosele además los salarios de tramitación devengados hasta ese momento.
Y eso porque, en opinión del Tribunal, la relación especial de empleados domésticos tiene una serie de particularidades que derivan de su condición especialmente basada en la confianza y en el lugar en que se realiza la prestación de servicios: el hogar familiar. Por lo tanto, considera que, si bien es cierto que no puede obligarse al empleador a que readmita al trabajador despedido, eso no quiere decir que deba tratarse el despido declarado nulo igual que el improcedente, sino que debe tratarse como un despido nulo en el que la readmisión ha sido imposible.
Además, el TSJ aumenta la indemnización por vulneración de los derechos fundamentales que el juzgado de instancia había fijado en aproximadamente 500 euros hasta los 1.000 euros, por ser ésta la solicitada por la trabajadora, señalando que es una cuantía muy por debajo de la que correspondería si se aplicasen algunas de las doctrinas que se están aplicando para determinar las indemnizaciones correspondientes en estos casos, tales como utilizar las cuantías previstas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social como referencia.
Si quieres conocer más jurisprudencia, visita el blog de Pereira Menaut.