Tal y como comentamos en nuestra Newsletter de la semana pasada, con ocasión del Real Decreto 608/2023, de 11 de julio se procedió a desarrollar el mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización, actualmente regulado en el artículo 47 bis del Estatuto de los Trabajadores.
La citada norma reglamentaria ha introducido importantes cambios en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.
En concreto, la Disposición Final 3.7 del RD 608/2023 incorpora una nueva Disposición adicional 6ª en el RD 1483/2012, prescribiendo una novedosa obligación de notificación previa en los supuestos de cierre de uno o varios centros de trabajo. Así, a partir del 13 de julio de 2023, las empresas que pretendan proceder al cierre de uno o varios centros de trabajo, cuando ello suponga el cese definitivo de la actividad y el despido de 50 o más personas trabajadoras, deberán notificarlo a la autoridad laboral competente por razón de territorio, así como al Ministerio de Trabajo y Economía Social (Dirección General de Trabajo) a través de medios electrónicos y, he aquí el cambio relevante, con una antelación mínima de 6 meses al inicio del período de consultas. Y en caso de que no sea posible observar esa antelación mínima, deberá realizarse la notificación tan pronto como lo fuese y justificando las razones por las que no se pudo respetar el plazo establecido.
Asimismo, se contempla igualmente que las empresas deberán remitir copia de la notificación a las organizaciones sindicales más representativas y a las meramente representativas del sector al que pertenezca la empresa, tanto a nivel estatal como de la comunidad autónoma donde se ubiquen el centro o centros de trabajo que se pretenden cerrar.
A día de hoy, desconocemos las consecuencias a las que podrían hacer frente las empresas en caso de incumplimiento de esta obligación de notificación. Por lo pronto, surgen varias dudas en relación con los efectos de una eventual inobservancia de la notificación:
- Por un lado, podría entenderse que no respetar el plazo de 6 meses es susceptible de constituir una infracción laboral grave tipificada en el artículo 7.7 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS) (“la transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales, en los términos que legal o convencionalmente estuvieren establecidos”).
O, incluso, podría interpretarse -algo que no compartimos- que se trata de una infracción muy grave descrita en el artículo 8.3 de la LISOS (cuando se procede a un ERE “sin acudir a los procedimientos establecidos legalmente”).
En este punto, de ahora en adelante gobernará, sin duda alguna, la inseguridad jurídica.
- Por otro lado, ¿viciaría de nulidad un despido colectivo cuando no se hubiera observado la obligación de notificación previa de 6 meses anteriores al inicio del período de consultas? En principio, el artículo 124.11, párrafo cuarto, de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) prevé como únicos supuestos de nulidad la no realización del período de consultas, la no entrega de la documentación legalmente exigida o el no respeto del procedimiento establecido en el artículo 51.7 del Estatuto. No se hace referencia a otros incumplimientos recogidos en un reglamento de desarrollo como es el RD 1483/2012.
Tampoco parecería adecuado calificar como no ajustado a Derecho el despido colectivo simplemente por no haber respetado la obligación de notificación, más aún si cabe cuando el artículo 124.11, párrafo tercero, de la LRJS afirma expresamente que “la sentencia declarará no ajustada a Derecho la decisión extintiva cuando el empresario no haya acreditado la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación extintiva”.
- Sea como fuere, lo cierto y verdad es que todos estos interrogantes deberán ser despejados por los tribunales y por las interpretaciones que efectúen los distintos operadores jurídicos, especialmente la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Por último, se añade un nuevo apartado tercero al artículo 21 del RD 1483/2012, garantizándose que todas las partes interesadas accedan al expediente administrativo, y previéndose de manera expresa que la autoridad laboral les remitirá el informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el momento de su recepción.
Si tienes alguna duda sobre estas materias, contacta con nosotros. En Pereira Menaut Abogados contamos con un excelente equipo de abogados especialistas en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en Madrid.
