Situación de la Negociación Colectiva del Transporte de Mercancías por Carretera (Dic 2021)

Artículo publicado originalmente en la Revista Transporte Profesional en su edición de diciembre de 2021  Ver publicación

Autor: Miguel Perera, socio de Pereira Menaut Abogados y asesor laboral de la CETM

Introducción al Informe de Negociación Colectiva

Un año más, Transporte Profesional publica el Informe sobre la situación de la negociación colectiva en el sector del transporte de mercancías por carretera. Para el que lo suscribe, poner a punto los datos que lo conforman y preparar esta introducción suponen ya casi una especie de mojón en el camino que le sirve para recordar que la vida transcurre inexorablemente, avanza sin piedad, aunque sus protagonistas no seamos plenamente conscientes de ello.

Presenciamos de nuevo un panorama convulso, y no me refiero exclusivamente al sector del transporte, sino en general a todas las actividades económicas y a la sociedad en su conjunto. No solo no hemos vencido definitivamente al maldito Covid-19, sino que nuevas variantes y nuevos brotes de infección tanto en España como en otros países nos hacen recordar lo frágiles que somos y nos retornan mentalmente a los peores momentos vividos el pasado año.

Nos encontramos a las puertas de una nueva reforma laboral, que viene parcialmente condicionada por las ayudas que esperamos de Europa -a las que nos confiamos cual bíblico maná, una vez más-, y que augura una transformación radical de muchas de las instituciones más centrales de nuestro Derecho laboral, como lo son, entre otras: (a) la contratación, especialmente en lo que respecta a la de duración determinada, a la que parece que se le va a dar un carácter tan excepcional que quedará prácticamente inutilizable, y cuyo uso se penaliza con un incremento en la cotización a la Seguridad Social en algunos casos, (b) el contrato fijo discontinuo, que está llamado a asumir la contratación para la cual no podrá utilizarse el contrato temporal, (c) la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, con un cambio radical en cuanto a la consideración de modificaciones de carácter individual y las de carácter colectivo, y al carácter temporal o estructural de las mismas, (d) la suspensión de los contratos de trabajo y los ERTEs, con la creación de un más que complicado Mecanismo RED de flexibilidad y Estabilización del Empleo en el que se devuelve a la autoridad laboral y a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social gran parte del protagonismo que tenían en el pasado en los expedientes colectivos, (e) la subcontratación de obras y servicios, para la que se diluye en gran medida la diferencia entre las de la propia actividad de aquellas que no tienen esa condición, y en la que se obliga al empresario subcontratado a respetar, como mínimo, las condiciones previstas en el convenio de la actividad ejecutada en la contrata o subcontrata, (f) los convenios colectivos, eliminando casi en su totalidad la prioridad aplicativa del convenio de empresa frente al sectorial, trastocando las actuales reglas sobre estructura de la negociación colectiva y la relación entre los convenios de distinto ámbito, y eliminando la limitación a la vigencia ultraactiva del convenio colectivo. Ahí es nada.

Y la situación es complicada no solo en España, sino a nivel global. Contamos con la crisis de las cadenas de suministros, que tienen a los contenedores paralizados en las entradas de los puertos, la de los semiconductores, de la que tenemos que responsabilizar también a la pandemia del coronavirus, la incertidumbre económica postpandemia que indica que la crisis puede ser mucho peor de lo que nos contaron, disparando más aún la deuda pública y ralentizando mucho la recuperación de los países (siendo España el que más lento se está recuperando de entre los europeos, según señalan muchos indicadores); la crisis energética, con aumentos astronómicos del precio del petróleo, del gas natural y del carbón, etc. Y, no podemos obviarlo, las crisis humanitarias y la pobreza que todas aquellas generan, ocasionadas también por las guerras y conflictos armados que siguen vigentes (animo a consultar el dato, resulta incomprensible y estremecedor), las tensiones y conflictos geopolíticos y las catástrofes naturales. Vaya panorama.

A nivel sectorial, destaco la escasez de conductores profesionales como una de las graves crisis que padecemos, que, además, no tiene carácter coyuntural. Es, a mi modo de ver, una cuestión complicada y de difícil solución, aliviada temporalmente por la situación generada por el Covid-19, que no se arregla con soluciones simplistas y cortoplacistas como la de ofrecer un mayor salario para los trabajadores (lo que, de ser posible, sin duda ayudaría, pero tan solo parcialmente); prueba de lo anterior resulta el hecho de que no se trata de un problema doméstico, sino que lo padecen igualmente muchos otros mercados en los que los salarios establecidos para estos profesionales son proporcionalmente mucho mayores que los que se están pagando actualmente en España. Publicaba el periódico El País recientemente que Europa necesita 400.000 conductores de vehículos de transporte para cubrir la demanda del sector, y las asociaciones sectoriales de todos los niveles, como la IRU, la gran patronal del sector a nivel mundial, están dedicando numerosos esfuerzos desde hace años para intentar atajar este grave asunto. Asimismo, el problema de la escasez de conductores en muchos países ha sido abordado a nivel internacional en distintas reuniones sectoriales que ha organizado la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el ‘brazo’ sociolaboral de la Organización de Naciones Unidas, la ONU. Aparte de otras cuestiones como el cambio de mentalidad de las nuevas generaciones, que hace que muchos jóvenes no sean tan proclives a aceptar modos de vida sacrificados que les hacen muy difícil conciliar su vida laboral con la personal, entre otras cosas, las en ocasiones muy complicadas condiciones en las que los profesionales se ven obligados a desarrollar su actividad no suponen precisamente un reclamo para atraer talento al sector. Destaco a nivel internacional la firma hace años ya de un documento, una ‘Carta’, para la mejora de las condiciones de los conductores en los lugares de carga y descarga, suscrito por la ya citada IRU junto con las asociaciones de cargadores y los sindicatos, que identifica como una de las causas de la escasez de conductores las condiciones a las que aludíamos; hace escasos días, cargadores y transportistas en España suscribían de nuevo la Carta y le daban publicidad. Ojalá esta iniciativa sirva efectivamente de empuje para mejorar las condiciones de trabajo y de vida de los profesionales del sector.

Tecleando estas letras a escasas semanas del paro empresarial al que están llamados los transportistas españoles, no me resisto a dedicarle siquiera unas breves palabras para destacar el grado de hartazgo en el que se encuentran las empresas del sector, que les obliga a adoptar posturas a las que a nadie le gusta recurrir. La situación es límite, y genera desazón comprobar cómo, una vez más, los gobiernos solo se acuerdan de Santa Bárbara cuando truena. Cuando más se nos ha necesitado durante la pandemia, todo han sido loas y alabanzas hacia el sector y su papel esencial para la sociedad; cuando ya ha pasado lo peor, recibimos como recompensa el desinterés y la indiferencia. Y de nuestros clientes mejor ni hablamos, ya que, como ha destacado el Comité Nacional del Transporte por Carretera, carecen de la más mínima sensibilidad, aprovechándose de su posición de dominio y de la excesiva fragmentación del sector. Confiemos en que no haga falta que llegue la sangre al río, y que las negociaciones que se están produciendo estos días conduzcan a buen puerto.

Volviendo al tema laboral, no me cabe la menor duda de que uno de los instrumentos llamados a mejorar las condiciones de prestación de servicios de los conductores es, precisamente, la negociación colectiva; es más, es una de sus principales finalidades, al menos desde el prisma sindical. Desde el empresarial, el convenio colectivo busca, además, establecer las condiciones que permitan -desde el punto de vista de la relación con los trabajadores- el correcto desenvolvimiento de los servicios. Siendo esto así, la negociación colectiva sectorial del transporte de mercancías por carretera encara en estos momentos importantes desafíos y oportunidades.

Una de las asignaturas pendientes que tienen nuestros convenios es, sin duda, la de abordar con determinación el impacto que ha supuesto en la relación entre empresa y trabajador tanto la transformación digital de la actividad del transporte, en general, como el imparable fenómeno del trabajo a través de las plataformas digitales. Ya lo hemos comentado anteriormente en este mismo espacio. En relación con las plataformas digitales, una vez resuelto -si bien, a mi modo de ver, de forma francamente mejorable- el debate sobre la laboralidad de los famosos riders, estableciendo la presunción del carácter por cuenta ajena de estos trabajadores, tenemos que plantearnos seriamente si la actividad de estas empresas constituye una actividad de reparto o distribución susceptible de ser encuadrada en los convenios colectivos de nuestro sector. Lo cierto es que, independientemente de que la actividad que realicen precise o no de autorización administrativa, llevan a cabo transporte público de mercancías por carretera. Se trata de una cuestión interesantísima a la cual nuestros convenios, empezando por el Acuerdo General de ámbito estatal, están llamados a dar una respuesta. Resulta claro que, si finalmente se opta por incluir esta actividad de forma expresa en el ámbito funcional de nuestros convenios, dicha decisión conllevará la necesidad de dotarla de una regulación adecuada y concreta, para lo que sería necesario contar con la participación, con toda probabilidad, de asociaciones empresariales que específicamente representen a estas empresas.

Nuestra negociación colectiva sectorial tiene que hacer frente igualmente a otras muchas cuestiones novedosas, o no tanto, como las que ha traído el paquete de movilidad: temas de salario mínimo, la regulación de los trabajadores desplazados, la prohibición de realización del descanso semanal normal en cabina, entre otros, que todavía no han tenido el necesario reflejo en nuestros textos convencionales. En parte por estas cuestiones, desde muchas empresas y asociaciones del sector vuelve a ponerse encima de la mesa la reivindicación de que el transporte de mercancías por carretera cuente con un único convenio colectivo sectorial, de aplicación para toda España, debate que sigue abierto y cuya resolución no se antoja en absoluto sencilla.

La negociación de nuestros convenios colectivos provinciales o autonómicos ha seguido durante este último año un perfil bajo, podríamos decir, salvo honrosas excepciones. No deja de ser en parte lógico, en mi opinión, porque teniendo en cuenta la situación de incertidumbre absoluta que hemos vivido en este 2021, es comprensible que los negociadores no hayan querido asumir demasiados riesgos ni pretender grandes modificaciones. Confiemos en que, con vistas ya a 2022, patronales y sindicatos sepamos acometer, con flexibilidad y altura de miras, las modificaciones que precisa la negociación colectiva del sector para convertirse en un aliado que conjugue la mejora de la competitividad de las empresas y de las condiciones de trabajo de los trabajadores.

I – VIGENCIA Y SITUACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS PROVINCIALES. ULTRACTIVIDAD

En noviembre de 2021, la situación de la negociación colectiva sectorial es la siguiente:

1. 18 convenios colectivos en vigor.
2. 37 convenios colectivos vencidos, de los que:
3. 15 se encuentran en su primer año de ultraactividad.
4. 16 se mantienen en ultraactividad indefinida, hasta su sustitución.
5. 6 han decaído por lo que ha pasado a ser de aplicación directa el II Acuerdo General.

La situación de los convenios colectivos sectoriales en cuanto a su vigencia y renovación es relativamente similar a la del año pasado, si bien podemos identificar un descenso de los convenios colectivos que se encuentran actualmente en vigor. De los 55 convenios colectivos provinciales o de Comunidad Autónoma que se analizan en el presente informe, 18 convenios están dentro de su período inicial de vigencia, lo que supone un decremento en 12 convenios en el número de los que estaban en vigor en octubre de 2020. De los 31 convenios que se encuentran en ultraactividad, 16 de ellos se encuentran en ultraactividad indefinida, es decir, que ya ha transcurrido un año desde su denuncia, pero que serán de aplicación hasta que se alcance un nuevo acuerdo, ya que así lo prevé expresamente el texto convencional; y otros 15 se encuentran dentro de su primer año de ultraactividad. Estos datos nos ofrecen una situación muy similar a la del año pasado, en la que 19 convenios se encontraban en dicha situación; aunque las cosas han mejorado en los últimos años, continúan siendo excesivos los convenios que se encuentran en situación de estancamiento prolongado, que resultan especialmente llamativos como el de Guipúzcoa (2007-2009), o aquellos cuya vigencia inicial finalizó en 2010, como son los de Castellón, Cádiz, Islas Baleares. Convenios decaídos se puede considerar que hay en total 6: Almería, Cáceres, Ceuta, Guipúzcoa, Islas Baleares y Las Palmas. En dichas provincias es de aplicación el II Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías, en las materias reguladas por este, por así establecerlo el Estatuto de los Trabajadores, interpretación que ha sido confirmada por el Tribunal Supremo. En relación con estas últimas provincias, en las que no se cuenta con un convenio colectivo de referencia, hemos de hacer constar que, salvo error, la inmensa mayoría de las empresas siguen aplicando los convenios extintos, en su totalidad o, al menos, en aquellas materias en las que el II Acuerdo General no contempla regulación; en materia económica, las empresas suelen recoger incrementos salariales, normalmente en concepto de «a cuenta de convenio» por si en el futuro se firmase algún convenio que estableciese aumentos salariales con carácter retroactivo.

Como ya comentábamos en anteriores ediciones de este informe, conviene recordar lo dispuesto en el IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva suscrito el 5 de julio de 2018 entre las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, y con vigencia hasta 2020. Puede afirmarse que, sin imponer nada a los negociadores de convenios, en el IV AENC se apuesta decididamente por la renegociación y actualización permanente de los convenios colectivos, por dotarles de eficacia ultraactiva -en los términos que se acuerden entre las partes- mientras son revisados, y por la utilización de los medios de solución autónoma de conflictos ante el estancamiento de las negociaciones.

Es, en nuestra opinión, un mensaje claro que los interlocutores sociales envían a las organizaciones responsables de la negociación colectiva en España. En cualquier caso, todo apunta a que la próxima reforma laboral va a recuperar la vigencia indefinida de la ultraactividad de los convenios, precisamente para que ninguno pierda vigencia con carácter indefinido.

II – COMPARATIVA COMPLEMENTO PERSONAL DE ANTIGÜEDAD

La situación actual del régimen de antigüedad en nuestros convenios colectivos es la que refleja el siguiente cuadro, donde se puede observar que hay algunos convenios que mantienen la regulación de la antigua Ordenanza Laboral del sector, otros que han optado por reproducir la recogida en el II Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías por Carretera, y otros en los que han alcanzado otro tipo de acuerdos.

En las dos últimas columnas del cuadro se puede observar el porcentaje máximo de antigüedad al que pueden aspirar los trabajadores, así como el número de años en los que tardan en conseguirlo.

De la información que se desprende de la comparativa, que no se ha alterado respecto de la del año anterior excepto en por el convenio de Vizcaya, que ha reducido, destaca el hecho de que cada vez son más (14) los convenios colectivos que pactan la supresión del complemento personal de antigüedad, sin perjuicio, obviamente, del respeto a los derechos adquiridos o en trámite de adquisición. Del mismo modo, cada vez son menos, tan solo 7, los convenios colectivos que mantienen el régimen de antigüedad heredado de la extinta Ordenanza Laboral, y solo son 8 los convenios que reproducen el régimen pactado en el II Acuerdo General estatal.

Como no podía ser menos, la antigüedad es otro de los conceptos cuya regulación es de lo más variado entre los distintos convenios provinciales. Así, junto a los ya citados, tenemos muchos otros convenios que establecen porcentajes sobre el salario base en base a muy diferentes tramos de antigüedad, y otros convenios que no se referencian al salario base, sino que establecen cuantías concretas según se vayan perfeccionando nuevos tramos.

Por último, resulta llamativa también la diferencia existente entre el tope máximo de antigüedad previsto en unos convenios y otros, lo que hace que, indirectamente, la empresa que mantenga plantillas más antiguas en convenios con topes muy altos (el máximo, el 60% de la Ordenanza Laboral), va aumentando sus costes y perdiendo competitividad en relación con las empresas de otras provincias con topes más bajos, o simplemente sin antigüedad.

III – COMPARATIVA SALARIO CONDUCTOR MECÁNICO CON 10 AÑOS DE ANTIGÜEDAD

A continuación, se incluye una comparativa salarial del conductor mecánico con 10 años en la que se han tenido en cuenta los siguientes conceptos:

• Supuesto estudiado: salario anual de un conductor mecánico con una antigüedad de diez años en la empresa.
• Conceptos incluidos: se han tenido en cuenta los siguientes conceptos salariales: Salario Base, Plus Convenio o equivalente, Pagas Extraordinarias y Antigüedad.
• Orden establecido: la tabla está ordenada por la Columna «BRUTO ANUAL»
• Categoría Profesional: en algunos convenios no existe la categoría de conductor mecánico, por lo que se ha utilizado una similar.
• Importes anuales: en los convenios que se establece el Salario Base por día, éste se ha multiplicado por treinta para obtener el salario mensual, y éste por doce para obtener el salario anual, al que habrá que adicionar, en su caso, las pagas extraordinarias.

No han sido incluidos los complementos salariales de tipo variable presentes en algunos de nuestros convenios colectivos, dada la variedad y heterogeneidad de los mismos, por lo que el salario que se refleja en la comparativa en ocasiones es inferior al que realmente tienen derecho a percibir los conductores.

Es el caso, por ejemplo, del plus de kilometraje o similar, presente en ocho convenios colectivos sectoriales. Como ocurre siempre, la antigüedad es el concepto fijo que mayores problemas ocasiona debido a la dispersión de regímenes entre los convenios, que ha quedado reflejada en la comparativa anterior.

Debido a estas dificultades, y al tratarse de un estudio con carácter general, en el régimen de antigüedad no se han tenido en cuenta los derechos o las garantías reconocidos en convenio, como condición más beneficiosa o ‘ad personam’.

Vuelve a ocupar este año la cabeza de los convenios con salarios más altos el de Barcelona, que ha adelantado al de Vizcaya, en segundo puesto, continuando al tercer lugar a Asturias. Desde que comenzamos a realizar los informes sobre negociación colectiva, son las citadas tres provincias las que se han ido disputando los tres primeros puestos de la comparativa.

Como ponemos de manifiesto cada año, resulta llamativa la diferencia salarial que existe entre los convenios más ‘altos’ del sector (Barcelona, Vizcaya, Asturias…) y los más ‘económicos’ (Las Palmas, Orense, Cáceres).

De acuerdo con estos datos, el salario de Barcelona (2021) es un 121,30% más alto que el salario más económico, el de Las Palmas (2013). Como quiera que el convenio de Las Palmas sigue sin ser renegociado, el hecho de que, si se hayan actualizado los salarios del de Barcelona, ha hecho que se haya incrementado de nuevo, esta vez levemente, en términos porcentuales, la diferencia entre el convenio más alto y más bajo del sector, desde el pasado año (de 121,23% a 121,30%). A esta diferencia de coste hay que sumar, evidentemente, el costo que para las empresas representa la cotización a la Seguridad Social, lo que hace que la distancia de coste entre unos y otros se acreciente aún más.

También merece ser destacado el hecho de las enormes diferencias que podemos encontrar entre provincias limítrofes, pertenezcan o no a la misma Comunidad Autónoma. Este hecho facilita sin duda la competencia entre empresas radicadas en una u otra provincia, así como, en ocasiones, puede estimular el traslado de algunas a las provincias cuyos convenios son más interesantes desde el punto de vista empresarial.

El importe medio del salario del con ductor mecánico con diez años de antigüedad en los convenios del sector de transporte de mercancías por carretera es de 18.614,35 euros, lo que supone un incremento de un 0,6% respecto a octubre de 2020. Como, según nuestros cálculos, el incremento de los salarios en octubre de 2020 respecto de septiembre de 2019 fue de un 1,82%, puede afirmarse que este último año los salarios han experimentado un incremento inferior al sufrido el año anterior. En todo caso, hay que tener en cuenta que estos cálculos se han realizado según las indicaciones recogidas más arriba, por lo que es probable que el porcentaje medio pactado de incremento salarial en los convenios haya sido sensiblemente superior.

Resulta necesario de nuevo detenerse a analizar, aunque sea de forma breve, la existencia de un buen número de convenios colectivos que siguen manteniendo unos salarios muy moderados. Hemos de traer de nuevo a colación el IV AENC para recordar que sus firmantes instan a los negociadores de los convenios colectivos a que, durante la vigencia del mismo (2018-2020), se establezca en un salario mínimo de convenio de 14.000 euros anuales. Lo dispuesto por los interlocutores sociales más representativos no vincula a los negociadores de convenios, pero resulta evidente que, como ha ocurrido en las ediciones anteriores de este tipo de acuerdo, su contenido tiene una incidencia evidente en la negociación colectiva

Téngase en cuenta que en la comparativa recogida en el informe se estudia el salario del conductor mecánico (que no es, como es la categoría profesional más baja en términos salariales de los convenios), y que cuenta con 10 años de antigüedad en la empresa. Y, a pesar de ello, podemos observar rápidamente cómo existen cuatro convenios colectivos (el año pasado eran también cuatro) que, a día de hoy, no alcanzan los 14.000 euros anuales para los citados profesionales.

Sin abandonar la categoría profesional de conductor mecánico, si recalculamos las cuantías salariales de la comparativa para obtener el salario anual del conductor mecánico sin antigüedad (para acercar nos un poco más a lo que sería el salario mínimo del convenio, aunque éste va a quedar todavía más bajo porque será el establecido para otras categorías profesionales con sueldos más bajos), observamos que 9 convenios colectivos de nuestro sector continúan por debajo de los 14.000 euros anuales, (el año pasado eran también 9) y siguen siendo 13 los convenios que no alcanzan los 15.000 euros anuales, igual número que el año pasado.

Y si sometemos a una rápida comparación a estas cifras con el importe del Salario Mínimo Interprofesional, que ha sido elevado en septiembre a 13.510 euros anuales, observamos como el convenio de Las Palmas, Orense y Cáceres quedarían por debajo del citado SMI, y el convenio de Cáceres tan solo lo supera por algo más de 12 euros. Además, si procedemos a recalcular las cantidades sin tener en cuenta la antigüedad, quedarían por debajo de dicho umbral los convenios de Huelva, Ávila y Soria, y quedando solamente unos euros por encima el convenio de Sevilla. A estas alturas desconocemos todavía cuál será el importe del SMI para 2022, pero lo más probable es que quede cerca de los citados 14.000 euros anuales, lo que colocaría a un mayor número de convenios en una situación irregular.

IV – IMPORTE DE LAS DIETAS

Se incluye ahora una comparativa del importe de las dietas establecido en los diferentes convenios colectivos del sector. La mayoría recoge tan sólo un importe para dieta nacional y otro para dieta internacional, aunque hay algunos que establecen distintos importes en función de los países adonde los conductores se desplazan, en cuyo caso se ha reflejado el importe medio de las cantidades establecidas para los distintos países.

Otros convenios recogen un importe para la dieta nacional y, después, un importe para algunos países en concreto; en estos supuestos, hemos reflejado también el importe medio de todas las cantidades establecidas. También encontramos convenios en los que el importe de la dieta internacional no viene especificado, sino que es un importe por concertar por acuerdo entre empresa y trabajadores.

El cuadro comparativo ha sido ordenado por el importe de la dieta nacional. Encontramos que el convenio colectivo que tiene la dieta nacional más alta sigue siendo el de Sevilla Operadores Logísticos (2020) con 62,65 euros (lo que no deja de resultar sorprendente tratándose de un convenio para operadores logísticos), seguido de Asturias (2021) con 59,47 euros y empatan el de Cáceres (2019) y de Burgos Carga Fraccionada, con 54,86 euros, en tercer lugar. Los más «económicos» siguen siendo el de Cuenca (2019) con 31,01 euros y Cádiz (2010) con 31,68 euros.

Como referimos cada año, llama la atención el hecho de que algunos de los convenios que tienen las dietas más elevadas, como es el caso de Sevilla Operadores Logísticos y Cáceres, no son precisamente de los convenios cuyos salarios sean también de los más altos. Así, el de Sevilla Operadores Logísticos (2020), que ocupa el primer lugar en cuanto al importe máximo de la dieta nacional, ocupa el puesto 38, en relación con el importe de los salarios. A su vez, Cáceres (2019), que figura en el tercer puesto de la comparativa de las dietas, aparece en el antepenúltimo lugar de la comparativa de salarios.

Según esta comparativa, la dieta nacional más elevada, que corresponde al convenio de Sevilla Operadores Logísticos (2020), es un 102% más alta que la dieta nacional del convenio de Cuenca (2019), la más baja del sector.

El importe medio de la dieta nacional en los convenios del sector de transporte de mercancías por carretera es de 42,78 euros, lo que supone un ligero incremento respecto a octubre de 2020 (0,8%).

V – JORNADA DE TRABAJO

Para la comparativa sobre la regulación de la jornada de trabajo se ha tenido en cuenta la duración máxima de la misma en los distintos convenios, tanto la establecida con carácter semanal como con carácter anual, la existencia de pactos sobre distribución irregular de la misma, la definición y limitación, en su caso, del tiempo de trabajo y de presencia, la consideración o no como de trabajo del llamado ‘descanso para bocadillo, la concreción de la duración de las vacaciones anuales, la existencia de días de libre disposición para los trabajadores (que suponen, en definitiva, una reducción de la jornada anual), y la mejora de los permisos retribuidos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

La regulación de la jornada de trabajo de nuestros convenios no ha experimentado prácticamente cambio alguno en los últimos años. Tenemos algunos convenios que establecen como jornada máxima anual el límite establecido de 1826 horas y 27 minutos de trabajo: Almería, Murcia, Pontevedra y Ceuta, aunque los convenios de Almería y Pontevedra prevén la existencia de un día de permiso retribuido al año, y Alicante, Badajoz, Burgos, Jaén Discrecionales, Murcia y Salamanca consideran como tiempo de trabajo el descanso para bocadillo, fijándolo en 30 minutos, por lo que en ambos supuestos, día retribuido y descanso para bocadillo, su jornada anual de trabajo efectivo es inferior.

A continuación, tenemos convenios colectivos que se acercan prácticamente al límite máximo con 1826,27 horas como Alicante, Almería y Ceuta, y otros que se quedan cerca, con 1816 horas, como Badajoz, Ciudad Real, Huelva, y Lugo; aunque en el primer caso, el de Ciudad Real, el citado descanso para bocadillo es considerado tiempo de trabajo, en el segundo, Huelva, se fijan 31 días de vacaciones al año más un día de asuntos propios, y en el tercero, Lugo, se conceden dos días de permiso retribuido al año sin justificación.

Como cada año, hemos de destacar el convenio de Guipúzcoa (2007-2009) que contempla la jornada anual de trabajo más reducida de toda España, 1684 horas, pero en el que, además, se establecen 27 días laborables de vacaciones al año.

Por otra parte, tenemos muchos convenios colectivos en los que la duración máxima de la jornada se establece con carácter semanal, algunos de los cuales prevén la posible distribución irregular de la misma, y otros no. Y otros convenios en los que se establece una duración máxima de la jornada tanto con carácter semanal como anual.

Dentro de los convenios colectivos en los que la jornada se fija sólo semanalmente, tenemos los de Asturias, Castellón, Córdoba, Jaén Discrecionales, Málaga, Soria, etc., con una duración máxima de 40 horas de trabajo (aunque alguno prevé días libres adicionales); y también tenemos otros en los que el límite máximo se ha reducido, como Barcelona, con 39 horas y media a la semana (aunque computa el descanso para bocadillo -20 minutos- como de trabajo), y el de Cádiz, en el que el límite es de 39 horas semanales.

Una vez más conviene destacar, entre otros, el convenio colectivo de Asturias, en el que, a pesar de establecer una jornada máxima de trabajo semanal de 40 horas-en la que no se permite su distribución irregular se computa como de trabajo el descanso para bocadillo, se prevé la posibilidad de disfrutar de más de 30 días naturales de vacaciones al año, y se fijan 10 días de permiso retribuido sin justificación.

En base a todo lo anterior, podemos afirmar que prácticamente la totalidad de los convenios colectivos en nuestro sector han llevado a cabo reducciones de jornada res pecto de la máxima legal.

En relación con la distribución irregular de la jornada, muchos de nuestros convenios colectivos no establecen previsión alguna al respecto; algunos, la prevén, pero supedita da al acuerdo con los representantes de los trabajadores, y algunos otros parecen prohibirla. Si bien esta circunstancia hay que ponerla en conexión con la modificación que la última reforma laboral ha introducido en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, que prevé que, salvo pacto en contrario, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.

Son muchos los convenios en los que se otorga un tratamiento distinto a los conductores, con remisión-en la gran mayoría- a lo establecido en el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo. Conviene también resaltar como hay cada vez más convenios colectivos que intentar potenciar la flexibilidad en la jornada de trabajo de los conductores, para lo que, en muchos casos, reproducen los acuerdos incluidos al respecto en el II Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías por Carretera, o acuden a la normativa específica para estos profesionales.

En lo que respecta a la definición de lo que ha de computarse como tiempo de trabajo y tiempo de presencia, podríamos extraer dos grupos de convenios. Los primeros serían los que se remiten o transcriben el citado Real Decreto; los segundos, numerosos también, llevan a cabo una redefinición de los citados tiempos en la que se endure ce la legalidad vigente: se limitan las horas de presencia, se consideran como de trabajo tiempos que en principio no lo son, etc.

Es de destacar que la inmensa mayoría de los convenios colectivos del sector regulan, para mejorar lo dispuesto legalmente, los permisos retribuidos de los trabajadores.

VI – COMPLEMENTOS DE IT Y SEGURO DE ACCIDENTES

Como en el resto de las materias, tanto la regulación de los complementos de prestaciones de incapacidad temporal, como el importe de las cuantías que han de ser aseguradas para los supuestos de muerte e incapacidad permanente, varían mucho entre los distintos convenios colectivos, sin que se hayan detectado apenas cambios en la cobertura que dispensan los convenios respecto al último año.

Continúa llamando nuestra atención la existencia de muchos convenios colectivos en los que se garantiza al trabajador el percibo de su salario real durante toda la baja en los supuestos de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo, y. también en otros casos, pero menos, en las derivadas de enfermedad común.

Y también existen muchos convenios en los que se garantiza al trabajador, en unos casos y en otros, el cobro del 100% de la base reguladora del mes anterior a la baja durante todo el periodo de baja, o sólo durante un tiempo máximo.

Los convenios colectivos de nuestro sector que no recogen ningún tipo de mejora en las prestaciones de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes son los de Alicante, Asturias, Navarra, Soria y Zaragoza.

Y el convenio de Soria, que tradicionalmente no contemplaba complemento alguno a la citada prestación en caso de accidente laboral ha pasado a hacerlo en su última edición.

En todos los convenios sin excepción, se establece la obligación de las empresas de concertar una póliza de seguros a favor de sus trabajadores para los supuestos de muerte e incapacidad permanente en caso de accidente de trabajo, variando mucho los importes asegurados entre los distintos convenios colectivos.

Al margen de las consideraciones que sin duda pueden hacerse acerca de la relación que pueda existir entre el absentismo laboral (con el efecto perjudicial que éste tiene en la organización de las empresas) y los compromisos de mejora de las prestaciones de incapacidad temporal, lo cierto es que esta materia supone en la práctica también un elemento de diferenciación en los costes laborales de las empresas de las distintas provincias.

VII – SUBROGACIÓN, MEJORAS SINDICALES Y KILOMETRAJE

En este cuadro comparativo, estudiamos la existencia en nuestros convenios colectivos de cláusulas sobre subrogación empresarial en caso de cambio de contratista en la prestación de los servicios, sobre mejoras de los derechos sindicales y, por último, sobre el abono a los conductores de determinados pluses en función de los kilómetros recorridos.

1. Subrogación obligatoria: Un total de quince convenios colectivos recogen siquiera una mención a esta materia, si bien, como no podía ser de otra forma, la regulación que ofrecen los convenios difiere mucho entre unos y otros:

• Albacete y Cáceres prevén la subrogación obligatoria para todas las actividades.
• Álava, Alicante, Cantabria y Tarragona prevén la subrogación obligatoria en las actividades logísticas.
• Badajoz, Lugo y Sevilla prevén la subrogación empresarial obligatoria en los contratos con la Administración Pública, y Málaga continúa contemplando la subrogación en los contratos con empresas públicas.
• Barcelona, Guipúzcoa, y Guadalajara OL remiten la posible introducción de la obligatoriedad de subrogación empresarial a un momento posterior, sea a través de la constitución de una comisión específica para su de estudio, o no, o lo remiten a lo que pueda establecerse a nivel nacional.
• Huelva prevé la subrogación para el sector del transporte de viajeros por carrete
• El caso novedoso lo representa Valencia, que tras establecer el compromiso de regular esta cuestión en el futuro, ya lo han hecho, acordando que resulte de aplicación a aquellas actividades que se desarrollen en el domicilio de los clientes (‘in house’).

2. Mejoras sindicales: De nuestros convenios colectivos, 31 establecen mejoras para los representantes de los trabajadores o para los representantes sindicales respecto de lo establecido legalmente, entre las que sin duda prevalecen las relativas al crédito horario de los representantes de los trabajadores, a la constitución de secciones sindicales, a la existencia de representantes legales de los trabajadores, etc. De forma paulatina, se va incrementando el número de convenios colectivos que recogen algún tipo de mejora sindical.
3. Kilometraje: El número de convenios colectivos que recogen complementos salariales en función de los kilómetros recorridos por los conductores no está experimentando variación alguna en los últimos años. Salvo error, el primer convenio que tomó la iniciativa en este sentido fue el de Murcia hace más de diez años.

En la actualidad, son ocho los convenios colectivos que recogen estos complementos salariales, que se corresponden con los complementos por cantidad o calidad de trabajo previstos en el II Acuerdo General, y también en su antecesor.

En concreto, se trata de Cantabria, Guipúzcoa, Huelva, Jaén Discrecionales, La Rioja, Murcia, Pontevedra y Salamanca. Este último convenio, el salmantino, introdujo el plus de kilometraje en su última edición, con vigencia de 2018 a 2020. Los complementos salariales por kilometraje suelen ser establecidos para compensar la realización de horas extraordinarias u horas complementarias (en ocasiones también en sustitución del plus de nocturnidad), dadas las dificultades que entraña para la empresa el control de la actividad de los conductores.

Conviene recordar que el propio II Acuerdo General reforzó -por expresarlo de alguna manera- la existencia de complementos de esta naturaleza, pues prevé expresamente en su artículo 28.2 que los convenios colectivos provinciales o de empresa, e incluso los acuerdos de empresa, «…podrán establecer contrapartidas salariales específicas, fijadas según criterios objetivos, como retribución de posibles prolongaciones de la jomada ordinaria y/o de la realización de horas de presencia«, haciendo una tácita mención a los pluses de kilometraje.

Mención especial merece el nuevo convenio colectivo de Cuenca, pendiente de publicación, que incluye expresamente la posibilidad de que a nivel de empresa se pueda pactar el establecimiento de sistemas objetivos que compensen la realización de las horas de presencia y de aquellas horas de trabajo de difícil cuantificación. Por otra parte, entendemos conveniente insistir una vez más en la existencia de la Sentencia del tribunal Supremo de 16 de junio de 2016. recaída en el proceso de impugnación del convenio colectivo de Murcia, que confirmó la validez de la cláusula de kilometraje pactada en el mismo, lo que puede constituir un espaldarazo a la inclusión de este tipo de acuerdos en nuestros convenios colectivos.

VIII – CONCLUSIÓN

Al igual que ocurrió en la pasada edición de este informe sobre los convenios colectivos del sector del transporte de mercancías por carretera, la actual está muy condicionada por el parón que ha experimentado la negociación de nuestros convenios con motivo, en primer lugar, de la pandemia del Covid-19, y, en segundo, por la situación generalizada de incertidumbre que nos envuelve a todos. Entre otras cuestiones, esto ha producido que el número de convenios sectoriales actualmente en vigor sea inferior al de otros años.

Tenemos que volver a insistir en que siguen pen diente de renovación un puñado de convenios muy antiguos, algunos de los cuales pueden considerarse decaídos y otros no, en función del juego de la ultraactividad. Como ya hemos comentado, la reforma laboral que, con toda probabilidad, entrará en juego antes del próximo año, va a eliminar el límite máximo de ultraactividad de un año que, salvo pacto en contrario, rige actualmente, aunque es de suponer que eso no afectará a los convenios que se encuentran actualmente extintos, los cuales no podrán, entendemos, recobrar su vigencia.

Ya anticipamos en el informe del año pasado que el 2021 no iba a ser un año de grandes cambios en lo que respecta al contenido de nuestros convenios colectivos. Salvo honrosas excepciones, los nuevos convenios que se actualizan en el presente informe no incluyen demasiadas novedades en cuanto a su regulación normativa, lo que sigue reflejando el estancamiento que caracteriza a nuestra negociación colectiva, al tiempo que perpetúa la existencia de enormes diferencias -tanto de regulación como de contenido económico- entre unos y otros convenios, lo que igualmente constituye otro de sus rasgos característicos. En cuanto a esto último, la renegociación de la gran mayoría de los convenios con salarios más elevados del sector, junto con la paralización de la negociación de algunos de los más ‘económicos’ hace que la diferencia salarial entre ambos colectivos sea cada vez más acentuada.

Una vez más, resulta preciso hacer una referencia al Salario Mínimo Interprofesional. La subida tan importante que ha experimentado en los últimos años todavía no se ha dejado sentir con carácter general, pues, lógicamente, solo se ha tenido que considerar en los convenios que han sido objeto de negociación, pero es lógico pensar que sí tendrá un impacto decisivo en la siguiente renegociación de los convenios colectivos más económicos, algunos de los cuales no superan el límite salarial mínimo legalmente establecido, y otros tantos quedarán por debajo del nuevo umbral que se fije para el año 2022.

También de nuevo hemos podido comprobar que la inmensa mayoría de nuestros convenios colectivos no se ocupan de muchas de las cuestiones acerca de las cuales la legislación vigente se remite a la negociación colectiva. Las últimas normas aprobadas, como la del trabajo a distancia o el desarrollo reglamentario de cuestiones relacionadas con la igualdad, contienen también llamamientos a la negociación colectiva. Consideramos que sería del mayor interés que nuestros convenios comenzasen a jugar un papel más protagonista y comenzasen a regular, ajustándolo a las necesidades del sector, ese conjunto de materias que están a su disposición, lo que conllevaría sin duda una importante modernización de su contenido.

En cualquier caso, estamos convencidos de que la entrada en vigor de nuevas regulaciones de aplicación directa al sector, como las que se derivan del Paquete de Movilidad, así como, entre otras cuestiones, la imparable entrada en escena de más o me nos novedosas formas de entender el transporte y la distribución en nuestras ciudades en las que juega un papel destacado el trabajo a través de plataformas digitales, se dejará notar en las próximas negociaciones de nuestros convenios colectivos, así como del futuro III Acuerdo General de ámbito estatal.

Madrid, diciembre de 2021.