A día de hoy, el Ministerio de Sanidad ha confirmado la existencia de, al menos, 83 casos de coronavirus en España en distintas provincias. Si bien, parecer ser, algunos están pendientes de ser revisados por el Centro Nacional de Microbiología. La preocupación por el avance del coronavirus en nuestro país tras los últimos casos detectados se extiende no solo al área sanitaria, sino también, y por lo que a efectos de este blog interesa, al de las relaciones laborales.
Si la situación empeora, hasta el punto de que se recomiende -o se imponga- por parte de las autoridades sanitarias la permanencia en casa y, por tanto, la imposibilidad de acudir al trabajo, la primera pregunta que deberíamos hacernos es la siguiente: ¿Estamos en un caso de fuerza mayor temporal que permitiría suspender el contrato de trabajo según prevé el artículo 45.1 i) del Estatuto de los Trabajadores? El Tribunal Supremo ha definido en diversas ocasiones la fuerza mayor como el hecho o acontecimiento involuntario, imprevisible o inevitable externo al círculo del empresario que imposibilita la actividad laboral. La involuntariedad, evidentemente, es un elemento imprescindible porque si no concurre no se podrá hablar nunca de fuerza mayor. Parece claro que, en este aspecto, el coronavirus encaja perfectamente en la definición formulada por el Alto tribunal.
ÍNDICE
Procedimiento y efectos de la suspensión contractual
Para proceder a suspender contratos de trabajo por razones de fuerza mayor, la empresa ha de seguir un procedimiento administrativo -establecido en el artículo 51.7 del Estatuto de los Trabajadores y desarrollado por el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre– independientemente del número de trabajadores que resulten afectados, incluso aunque solo fuese el caso de un trabajador. La autoridad laboral debe constatar la existencia de la fuerza mayor alegada, lo que, llegado el caso, en el supuesto que nos ocupa, podría resultar algo sencillo, y tiene que dictar su resolución en un plazo de cinco días. Es importante destacar que la citada resolución se va a limitar a constatar o no la existencia de la fuerza mayor invocada por la empresa, pero será a esta a la que corresponderá la decisión última sobre la suspensión de los contratos de trabajo, que producirá efectos desde el hecho causante de la fuerza mayor, esto es, con efectos retroactivos en su caso.
Como es conocido, la suspensión contractual exonera a las partes de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, esto es, que los trabajadores no van a desarrollar su trabajo, pero tampoco tendrían derecho a salario alguno por el tiempo que dure la suspensión. Los trabajadores afectados por la suspensión pueden acceder a la prestación por desempleo.
Aunque no encontramos en nuestra historia reciente un supuesto de fuerza mayor derivado de una pandemia como, parece ser, podría ser catalogada el coronavirus por parte de la Organización Mundial de Salud, cuando la fuerza mayor es debida a catástrofes naturales, suele ser habitual que se establezcan ciertos beneficios adicionales tanto para los trabajadores como para las empresas. Por otro lado, el artículo 24 de la Ley 17/2015 de 9 de julio, del Sistema Nacional de Protección Civil prevé la adopción de medidas similares, en los términos que, en su caso, apruebe el Consejo de Ministros, cuando se declare una zona afectada gravemente por una emergencia de protección civil, definida en el artículo 2 de dicha norma como la “situación de riesgo colectivo sobrevenida por un evento que pone en peligro inminente a personas o bienes y exige una gestión rápida por parte de los poderes públicos para atenderlas y mitigar los daños y tratar de evitar que se convierta en catástrofe”. En estos casos, se prevé expresamente que la Tesorería General de la Seguridad Social podrá exonerar al empresario del abono de las cuotas de la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta mientras dure el período de suspensión, manteniéndose la condición de dicho período como efectivamente cotizado por el trabajador.
Otras repercusiones y posibles alternativas
Al margen de lo anterior, no cabe duda de que, como de hecho está ya ocurriendo en la actualidad, en casos como el que nos ocupa surgen otra serie de problemas o cuestiones que afectan a las relaciones laborales en las empresas, como puede ser la conveniencia de no realizar viajes de trabajo a zonas que supongan riesgos de contagio, la cancelación de actos a los que estaba prevista la asistencia de mucha gente, el miedo de los trabajadores que prefieran no salir de casa o el cierre temporal de colegios que, a la vez, origine que el trabajador no tenga con quien dejar a los menores.
Cuestiones todas complejas en las que tenemos que partir de la base de que el trabajador puede tener la ausencia al trabajo justificada, pero eso no quiere decir que la misma sea retribuida. Por otro lado, la empresa, como garante de la seguridad y salud de los trabajadores, tiene la obligación de implementar las medidas adecuadas para reducir o eliminar el riesgo, en situaciones de riesgo grave e inminente. Si no lo hace, los representantes legales de los trabajadores y, por supuesto, la propia Inspección de Trabajo y Seguridad Social, pueden acordar la paralización de la actividad de los afectados por dicho riesgo.
Teletrabajo
Muchas están siendo las voces que plantean opciones ante el hecho de que los trabajadores no puedan acudir a trabajar, pese a que no se haya suspendido el contrato de trabajo. Recuperar esos días más adelante, que sirvan para compensar con descansos las horas extraordinarias realizadas, hacer uso del teletrabajo, que se consideren días de libre disposición o que se pacte el disfrute de esos días como de vacaciones, están entre las más citadas por la doctrina. Habiendo acuerdo entre las partes todo es posible, y quizá sea la solución más conveniente ante el claro perjuicio que causan esas ausencias tanto a la empresa, que no recibe ese trabajo, como a los trabajadores, que tampoco cobran. El teletrabajo se plantea sin duda como la alternativa más adecuada en aquellos casos y sectores en que se pueda aplicar, teniendo en cuenta, además, que los trabajadores pueden solicitarlo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, pedirlo a través del artículo 34.8 del ET.
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