Tal vez una de las discusiones laborales más mediáticas de estos últimos años ha sido la relativa a si los repartidores que prestan servicios para las nuevas plataformas digitales (especialmente Glovo y Deliveroo) son realmente trabajadores por cuenta propia (autónomos), tal como sostienen dichas compañías, o, al contrario, trabajadores por cuenta ajena (empleados), como sostienen los sindicatos, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y muchos de los repartidores. De hecho, en este mismo blog ya hemos cubierto este tema en varias, tanto en el apartado de sentencias como en el de comentarios.
ASALARIADOS VERSUS AUTÓNOMOS
Los trabajadores por cuenta ajena son aquellos que celebran un contrato laboral con su empleador o empresario, prestando servicios sometidos al poder de dirección y la organización del empresario (nota de dependencia), que es quién asume los riesgos y beneficios del negocio (nota de ajenidad). Los trabajadores autónomos, por el contrario, prestan sus servicios en virtud de contratos mercantiles o civiles de prestación de servicios, organizando su propia actividad y asumiendo los resultados de su propio negocio. Hay que tener en cuenta que para determinar si el contrato es laboral o mercantil debe acudirse a la realidad fáctica, y no al nombre que le han dado las partes. Y que, en realidad, el contrato de trabajo es una subespecie del contrato de prestación de servicios, por lo que las diferencias entre uno y otro no son una cuestión de negros y blancos, sino de grises. Además, ante la duda, existe una presunción de laboralidad.
Por ello, para determinar la verdadera naturaleza del contrato, los jueces acuden a un análisis indiciario: ciertas notas son tradicionalmente consideradas propias del mundo laboral, mientras que otras, por el contrario, son consideradas más propias de un contrato civil. Por ejemplo, tener horario, que la retribución sea fija, que los medios los aporte el empresario, o desarrollar el trabajo siguiendo las órdenes de aquel, son indicios de laboralidad. Por el contrario, la libertad para organizar el propio trabajo ya sea desde un punto de vista de organización del tiempo o de la forma de trabajar utilizada, utilizar medios propios, que la retribución varíe conforme al resultado, o que el trabajador se autoorganice, son indicios de que estamos ante un contrato civil o mercantil, y que por tanto el trabajador presta sus servicios por cuenta propia, como autónomo.
La visión de las empresas afectadas
Delivero, Glovo, y las demás plataformas similares, explotan un modelo de negocio en el que califican a sus repartidores como autónomos. Así, conforme a estas empresas, sus repartidores tendrían completa libertad de horarios: empiezan a trabajar cuando encienden la aplicación, y dejan de trabajar cuando la apagan. No solo eso, una vez encendida, podrían elegir los pedidos que realizan. Tienen además libertad para elegir las rutas que siguen. Además, su retribución es por pedido y no por unidad de tiempo, de tal manera que es variable, dependiendo del número de pedidos que realicen y de lo rápido que cumplan con estos. Los medios de producción (bicicleta, etc.) serían aportados por el propio trabajador autónomo. Ciertamente, estos puntos, de ser ciertos, supondrían dos elementos muy complicados de conciliar con una relación laboral: ¿Qué clase de relación laboral puede suspenderse por decisión unilateral del trabajador? ¿Qué clase de relación laboral permite al trabajador ser más o menos productivo a su entero capricho? Por no hablar de las dificultades prácticas que supondría de cara a realizar las cotizaciones, calcular la retribución mínima al pagarle, etc.
La realidad
Ahora bien, lo cierto es que, en la práctica, la realidad fáctica de estos servicios de reparto parece que dista mucho de ser como lo describen estas plataformas, o al menos así lo han entendido mayoritariamente los tribunales, aunque también encontramos algunas sentencias que se inclinan por la no laboralidad de los ‘riders’. Como ocurre muchas veces en estos casos, las necesidades del negocio han llevado a estas plataformas a introducir sistemas encaminados a mejorar su servicio, y poder así competir con las restantes plataformas. Para ello, el sistema original, aparentemente tan libre, ha ido volviéndose más complejo, estableciéndose importantes limitaciones a esta aparente capacidad de los autónomos de autoorganizar su trabajo. Así, en las últimas sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (por ejemplo, en las recientes sentencias del TSJ de Madrid de 27 de noviembre -dictada en pleno y por unanimidad- y 18 de diciembre de 2019, que transcribe la anterior en su integridad) relativas a la empresa Glovo queda claro que, en la práctica, estas supuestas libertades no son tales: queda de manifiesto que muchos de estos elementos no son tal y como la empresa los describe.
Por ejemplo, la famosa libertad de horarios (que tal vez sea el argumento más importante de estas empresas para sustentar su postura) no es real: lo cierto es que el repartidor solo podía activar la aplicación en unas franjas horarias concretas, que vienen determinadas por la empresa en función de las necesidades del servicio y sus algoritmos, priorizando el acceso a las franjas horarias más ventajosas a aquellos repartidores con una mejor puntuación en la app. El repartidor debe además reservar dichas franjas con antelación, y no activar la app en una franja ya reservada está penalizado.
También la teórica libertad total para aceptar o rechazar pedidos es, en realidad eso, solo teórica: por un lado, porque desde el punto de vista económico, la retribución de los repartidores es lo suficientemente baja como para que no exista una libertad real de rechazar pedidos de manera recurrente. Pero, especialmente, por lo cierto es que rechazar demasiados pedidos afectaba a su puntuación en la app, puntuación que como hemos dicho, determina el acceso a las mejores franjas horarias. De hecho, un exceso de penalizaciones podría incluso suponer perder el derecho a usar la app. Lo que, supone no solo que dicha supuesta libertad no es tal, al estar muy limitada, sino además que los repartidores están sometidos a un sistema cuasi disciplinario, claro indicio de relación laboral.
De manera similar, tampoco es realmente cierto que los repartidores tengan libertad para elegir las rutas: lo cierto es que se controla mediante GPS las ruta que han seguido, y el tiempo que han tardado. Y de nuevo, tardar demasiado afecta a su puntuación. Por lo tanto, elegir rutas menos eficaces acaba penalizándoles.
Lo anterior, sumado a hechos como que el principal medio de producción (la app) lo aporta la empresa, que los precios por reparto vienen marcados por esta, que los pedidos les son asignados mediante un algoritmo programado por aquella, que en el caso de los “recaderos” (los repartidores que compran cosas encargadas por el cliente) lo hacen con tarjetas de crédito de la empresa, que se identifican con el logo de esta, o que las facturas que emiten los repartidores las prepara en realidad la empresa, queda claro que en realidad esa teórica facultad de los repartidores de autoorganizar su trabajo no es tal.
Conclusión
En España no existe actualmente una normativa laboral que permita a las plataformas mantener su modelo actual sin modificar, de manera muy importante, la forma en la que los repartidores prestan sus servicios. Y, probablemente, esta adaptación supondrá un importante deterioro de la posición competitiva de estas empresas, que se verán obligadas a asumir un coste mucho mayor y, por tanto, a elevar de manera significativa sus precios. Y, pese que algunos alegan que estas empresas solo generan “empleo basura”, lo cierto es que, aunque hay algo de cierto en que el empleo de los repartidores es precario y de mala calidad, estas empresas también dan empleo a cientos de trabajadores cualificados (especialmente, en puestos relativos a la programación informática) y han generado un enorme empuje al sector de la restauración, con lo que ello supone en materia de generación de empleos indirectos. Por no hablar de las ventajas que estas nuevas empresas ofrecen a los consumidores, o de las ventajas indirectas para el país de la aparición y crecimiento de empresas que promuevan y desarrollen las nuevas tecnologías. Por tanto, consideramos que sería recomendable que el legislador adoptara una postura proactiva, y procediera a regular una nueva variedad contractual que, por ejemplo, permita a estas empresas contratar a sus repartidores como empleados, pero manteniendo las ventajas propias del trabajo a demanda, o, como demanda la patronal de este tipo de empresas, adaptar la definición legal del trabajador autónomo económicamente dependiente a su modelo productivo.
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